案情簡介

2013年7月，諶某到某人力資源公司從事員工招聘工作。雙方簽訂了勞動合同，合同約定陳某的工作崗位為專員，月工資標準為1500元。2017年6月，人力資源公司調(diào)整諶某工作崗位為招聘部主管，月工資標準為4200元，其中包括職務津貼1700元。由于主管工作崗位的特殊性，人力資源公司在《員工手冊》中規(guī)定：“各部門主管級及以上級別員工因有職務津貼，故不再安排調(diào)休或支付加班工資?！?017年6月至2018年4月期間，諶某平均每周工作6天，每天工作約8小時。2018年5月，諶某離職，要求人力資源公司支付加班工資。經(jīng)核算，201 7年6月至2018年4月，諶某月均加班工資約為900元。

爭議焦點

職務津貼包含加班工資后，員工能否再主張加班工資。

處理結(jié)果

駁回諶某的仲裁請求。

案例分析

針對本案的爭議焦點，有兩種不同的觀點。

第一種觀點：《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費?！薄吨腥A人民共和國勞動法》第四十四條則規(guī)定了加班工資的支付標準。諶某平均每周工作6天，每天工作約8小時，超過法定工作時間的部分應為加班時間。職務津貼是為擔任某種職務的勞動者采取的一種等級工資制度，主要目的在于平衡勞動者的職務與工資不相適應的狀況，勞動法律對此并沒有強制要求。加班工資則是給加班勞動者的勞動報酬，勞動法律對此進行了強制性規(guī)定。職務津貼和加班工資兩者屬性不一致，發(fā)放目的不一致，強制力也不一致，不能以職務津貼替代加班工資。因此，即使人力資源公司在公司規(guī)章制度中規(guī)定了職務津貼包含加班工資，仍然應按照國家規(guī)定支付諶某加班工資。

第二種觀點：勞動法律對職務津貼并沒有強制要求，但支付加班工資是勞動法律給用人單位設定的一項法定義務，勞動者超過工作時間工作，用人單位應當根據(jù)實際計發(fā)加班工資。人力資源公司在《員工手冊》中規(guī)定：“各部門主管級及以上級別員工因有職務津貼，故不再安排調(diào)休或支付加班工資?！笨梢钥闯?，公司給諶某發(fā)放職務津貼的主要目的在于不再支付諶某加班工資或者調(diào)休，可以理解為是對諶某加班情況的一種薪資補助。人力資源公司發(fā)放職務津貼的本意在于支付諶某加班工資，基于公平原則，以職務津貼來抵扣加班工資的做法更為合理。

勞動者的加班工資是受到法律保護的，若勞動者的職務津貼中包含了加班工資，當勞動者的實際加班工資低于職務津貼時，用人單位支付勞動者職務津貼并不違法；當勞動者的實際加班工資高于職務津貼時，用人單位可用職務津貼抵扣部分加班工資，對不足的加班工資部分仍應當依法予以支付。本案中，諶某的月均加班工資約為900元，低于職務津貼，則人力資源公司不再支付諶某加班工資。

仲裁委員會采納了第二種觀點。包含加班工資的職務津貼并不等同于加班工資，用人單位支付了職務津貼并不能完全免除支付加班工資的法定義務。在目前的一些法律實踐中，很多用人單位設定包含加班工資的職務津貼的主要目的在于對勞動者超時工作進行補償，與法律對加班工資規(guī)定的立法目的相同。基于公平原則，包含了加班工資的職務津貼可以與加班工資相抵扣，但要實行“多不退、少要補”的原則。