金秀 匡瑩

[摘要] 為優(yōu)化醫(yī)院人才結構，充分發(fā)揮退休人員“余熱”，緩解高層次人才不足的現(xiàn)象，醫(yī)院對部分退休人員進行返聘。該研究從醫(yī)院實際工作出發(fā)，闡述醫(yī)院的返聘制度和返聘流程，對返聘的現(xiàn)狀、合理性、存在的問題進行分析，并提出建議。

[關鍵詞] 返聘;退休人員;醫(yī)院

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）12（b）-0080-03

Practice and Thinking on the Rehiring of Hospital Retirees

JIN Xiu， KUANG Ying

Nantong Cancer Hospital， Nantong， Jiangsu Province， 226361 China

[Abstract] In order to optimize the talent structure of hospitals， give full play to the “remaining heat” of retirees， and alleviate the shortage of high-level talents， the hospital will re-employ some retirees. Starting from the actual work of the hospital， the study expounds the hospital's re-employment system and re-employment process， analyzes the status quo， rationality and existing problems of re-employment， and makes recommendations.

[Key words] Rehiring; Retirees; Hospital

南通市腫瘤醫(yī)院建院于1972年，是一所地市級三甲腫瘤?？漆t(yī)院。目前在職職工1 314人，退休職工371人。隨著建院時間增長，醫(yī)院退休人員不斷增多，為了充分利用衛(wèi)生人力資源、發(fā)揮退休專業(yè)技術人員“余熱”，實現(xiàn)醫(yī)院和返聘人員互利共贏，該院對部分退休的具有高級職稱的專業(yè)技術人員進行返聘。為了更好地開展返聘工作，加強對返聘人員的管理，醫(yī)院制定了《退休職工返聘管理規(guī)定》。

1 ?人員返聘實踐

1.1 ?返聘對象

原則上應具有高級專業(yè)技術職稱，因工作需要，本人愿意，身體健康。年齡要求：副高級職稱返聘人員一般不超過65周歲;正高級職稱返聘人員一般不超過70周歲（或退休后返聘年限不超過10年）;享受國務院特殊津貼的知名專家、省政府有突出貢獻專家、曾經(jīng)擔任市級學術委員會主任委員、省級學術委員會副主任委員、國家級學術委員會常務委員及以上職務的正高級專業(yè)技術人員返聘年齡不超過75周歲;所有返聘人員75周歲后不再繼續(xù)聘用。

1.2 ?返聘程序

由擬返聘人員提出返聘申請，使用科室提出返聘人員的使用建議（包括對象、理由等），經(jīng)人事科審核，提交院長辦公會討論決定。根據(jù)院長辦公會討論意見，由人事科與擬返聘的退休人員簽訂聘用協(xié)議，明確聘用期限、待遇、工作內(nèi)容和雙方權利、義務等，聘用期限原則上為一年。期滿后需要繼續(xù)聘用的，在雙方自愿的基礎上，續(xù)簽返聘合同。

1.3 ?返聘人員情況

目前，該院返聘人員共有25人，其中醫(yī)生22人，占返聘人數(shù)的88%。返聘人員均為高級職稱（其中正高級職稱20人，副高級職稱5人），占醫(yī)院高級職稱人數(shù)的8%;年齡小于60周歲的1人，占返聘人數(shù)的4%，70周歲及以上的4人，占返聘人數(shù)的4%，見表1。

2 ?人員返聘的合理性

2.1 ?順應政策趨勢

根據(jù)我國現(xiàn)行退休政策，醫(yī)務工作者退休時間男性為60周歲，女性為55周歲，副高及以上職稱60周歲。與發(fā)達國家相比，我國退休年齡較小，剛退休的專業(yè)技術人員在體力、腦力方面仍能勝任在職時的工作，能為患者、醫(yī)院和社會作出貢獻。對這部分專業(yè)技術人員進行返聘，順應了國家延遲退休的大趨勢，是對充分利用“第二次人口紅利”的積極響應。

2.2 ?彌補高層次人才供給不足

醫(yī)療衛(wèi)生領域競爭的實質是優(yōu)秀人才的競爭，引進、培養(yǎng)高層次人才一直是醫(yī)院的一項重要工作。而衛(wèi)生專業(yè)技術人員具有知識密集、培養(yǎng)周期長等特點，高層次的人才的培養(yǎng)更需要投入大量的時間、物力、財力，因此高層次人才一直處于供不應求的狀態(tài)。緩解這一矛盾的方法之一就是重點關注衛(wèi)生人力資源“存量”，對現(xiàn)有的具有高級職稱的退休人員進行返聘[1]。同時返聘人員在醫(yī)院工作時間較長，對醫(yī)院文化、工作環(huán)境都十分了解，有較強的歸屬感和主人翁意識，相比較于引進新的高層次人才，能更快速、順利地投入到工作中。

2.3 ?發(fā)揮傳幫帶作用

醫(yī)學是一門注重實踐的學科，衛(wèi)生專業(yè)技術人員不僅要求具備系統(tǒng)的專業(yè)知識，而且需具備熟練的操作技能。返聘專家在長期的工作中積累了豐富的臨床經(jīng)驗，具有扎實的理論基礎和熟練的實踐技能，能夠為帶教青年醫(yī)務工作者作出貢獻，能夠在醫(yī)療、科研、學科建設方面發(fā)揮積極作用。同時，對退休人員進行返聘，能夠使他們成熟的醫(yī)患溝通技巧、良好的醫(yī)德醫(yī)風得以傳承，減少醫(yī)患矛盾，提高患者滿意度，使醫(yī)院在競爭激烈的醫(yī)療市場中獲得一席之位。

2.4 ?提高醫(yī)院社會聲譽

曾有民意調(diào)查結果顯示，看病時，近75%的人會考慮醫(yī)生的年齡，近80%的人會掛“老大夫”的號，近90%的人認為老大夫經(jīng)驗豐富，“經(jīng)驗豐富”是患者選老年醫(yī)生的首要原因[2]。返聘人員在長期的醫(yī)務工作中積累了豐富經(jīng)驗，掌握了熟練的操作技巧，同時在患者當中形成了良好的口碑，這些因素都會吸引更多的患者到醫(yī)院就診，從而提高醫(yī)院的知名度、經(jīng)濟效益和社會聲譽。

2.5 ?實現(xiàn)返聘人員自我追求

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，在較低層次的需求得到滿足后人們會追求更高層次的需求。有調(diào)查表明，退休人員選擇返聘工作的主要動機是為了豐富退休生活和奉獻社會[3]。剛退休的高級的職稱專業(yè)人員，經(jīng)濟基礎較好，生活壓力小，更加追求較高層次的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，希望把自己的所學傳授給他人，為患者服務，為社會服務。

3 ?人員返聘存在的問題

3.1 ?“一刀切”的問題

目前，在實際返聘過程中，只要不是高級職稱的人員一律不得返聘，形成“一刀切”的局面。部分即將退休的專業(yè)技術人員在科室工作中發(fā)揮重要作用，并且科室人手短缺，暫時沒有合適人員接替其工作，但因為沒有取得高級職稱，不符合返聘條件，無法對其進行返聘，從而導致科室工作無法有序進行。

3.2 ?“人情聘”的問題

部分科室人員結構合理、人才梯隊完善，職工退休后科室能夠很好地進行工作銜接，不需要進行人員返聘。但具有高級職稱的退休人員把被返聘當作理所當然的事情，認為沒有被返聘很沒有面子，強烈要求返聘。科室管理人員礙于情面，出于人情，只能申請對其進行返聘。由于科室沒有合適的崗位提供給這部分返聘人員，不能充分發(fā)揮其特長，從而造成人浮于事的現(xiàn)象，反而會增加醫(yī)院的人員支出，影響科室的良性運轉。

3.3 ?角色轉換問題

退休人員社會地位突然發(fā)生變化，難免出現(xiàn)巨大的心理變化[4]。特別是返聘的專業(yè)技術人員在退休之前一般都是帶組醫(yī)生甚至是科室負責人，承擔臨床管理工作，但該院返聘規(guī)定明確指出，退休返聘后不得擔任任何行政職務及治療組負責人。在返聘初期，部分返聘人員容易形成心理落差，感覺不受重視，從而影響其工作的積極性和主動性。另一方面，如果返聘人員仍習慣性行使領導權力，不能快速完成角色轉變，對科室負責人而言，影響其對科室的統(tǒng)一管理，不利于工作的有序開展，容易造成矛盾;對于下級醫(yī)生而言，會造成多頭領導的局面，令其無所適從。

3.4 ?用工風險問題

返聘人員年齡較大，多數(shù)伴有各種老年病，身體素質不及年輕人，在工作中發(fā)生意外傷害事故的概率要大。尤其工傷保險的缺失，使得返聘人員一旦在工作中發(fā)生意外傷害，醫(yī)院和個人都得不到工傷保險的有效保護，用工風險不可預測[5]。

4 ?人員返聘問題的思考

4.1 ?特殊人員的返聘

員工退休后，科室工作無法安排，不能順利銜接，暫時需要返聘不滿足返聘條件的退休人員，需由返聘科室提交申請，由院長辦公會討論決定，同意后，這部分返聘人員與返聘科室簽訂返聘協(xié)議，所有的工資待遇、獎金福利均由返聘科室承擔。以科室名義進行返聘能在一定程度上突破醫(yī)院設立的條件，根據(jù)科室的實際工作需求返聘退休人員，但在實際工作中需要考慮規(guī)避用工風險的問題。

4.2 ?成立返聘工作小組

針對“人情聘”現(xiàn)象的存在，醫(yī)院可以成立返聘工作小組，對醫(yī)院返聘工作進行系統(tǒng)管理。在退休人員提出返聘申請后，分析其所在科室的工作量、人員配備、人才梯隊情況，充分聽取科室其他人員的意見，綜合考慮、統(tǒng)籌安排。對于已經(jīng)被返聘的退休人員，加強考核，若發(fā)現(xiàn)不能勝任工作，則停止返聘。

4.3 ?協(xié)助角色轉換

為返聘人員安排合適的崗位，例如門診、專家會診、帶教工作，充分發(fā)揮其特長，展示其能力，滿足其尊重需求和自我實現(xiàn)需求。其次，在與擬返聘人員簽訂返聘協(xié)議時，要與其明確工作崗位和工作職責。同時院部和科室要尊重返聘人員，加強與返聘人員溝通、心理疏導，幫助返聘人員較快地完成角色轉變，適應返聘工作。

4.4 ?規(guī)避用工風險

給返聘人員安排合適的工作崗位，適當?shù)墓ぷ髁?，對身體狀況已不能適應返聘工作的人員及時停止返聘。同時由于返聘人員不納入工傷保險保障的范疇，可以為返聘人員購買商業(yè)保險。在退休返聘人員工作期間，由于發(fā)生于工作相關的傷害事故的時候，商業(yè)保險可以幫助降低企業(yè)的風險，同時也能夠讓退休返聘人員的事故及時快速地得到解決[6]。

5 ?結語

返聘人員是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，醫(yī)院應當為其安排合適的崗位，營造良好的環(huán)境，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，體現(xiàn)其價值，使返聘人員更好地為患者服務，為醫(yī)院服務，實現(xiàn)醫(yī)院、患者、返聘人員三方共贏。

[參考文獻]

[1] ?姚業(yè)楠，王超，楊帆，等.離退休衛(wèi)生技術人員返聘醫(yī)院及其影響因素研究[J].中國社會醫(yī)學雜志，2016（33）：232-235.

[2] ?黃水鳳，邱惠燕.醫(yī)院退休人員返聘管理工作的實踐與思考[J].人力資源開發(fā)，2016（2）：26-27.

[3] ?邢玥.退休醫(yī)務人員返聘狀態(tài)及影響因素的實證研究—基于BK醫(yī)院的調(diào)查數(shù)據(jù)[D].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院，2018.

[4] ?劉征若，王詠.退休返聘人員工作滿意度及其影響因素[J].中國老年雜志社，2012，32（5）：2132-2133.

[5] ?唐新梅，孫建平，浦建芬.醫(yī)院退休人員返聘管理的實踐與探索[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015（34）：22-24.

[6] ?陳雯.關于退休返聘人員的工傷認定問題[J].法制與社會，2017（11）：218-219.

（收稿日期：2019-09-16）