【摘 要】隨著油田企業(yè)市場化改革步伐的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位更加突出，人力資源管理能否滿足現(xiàn)代化企業(yè)的要求，是油田企業(yè)能否適應(yīng)市場化競爭的關(guān)鍵所在。本文深入分析了目前油田企業(yè)人力資源管理存在的問題，并從管理機(jī)構(gòu)設(shè)置創(chuàng)新、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等方面切入，結(jié)合實際提出了推進(jìn)油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策與建議。

【關(guān)鍵詞】油田企業(yè);人力資源管理;問題;創(chuàng)新;對策建議

目前油田企業(yè)管理受到傳統(tǒng)理念的影響，存在很多人力資源管理和人才利用的不足。而在油田企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理又具有重要意義，因此必須沖破原有的傳統(tǒng)想法，持續(xù)推進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新，建立高效、科學(xué)的人力資源管理模式，全面的選拔人才、培養(yǎng)人才，逐漸提升油田企業(yè)的人力資源管理能力，對企業(yè)收益有促進(jìn)作用，也能推動油田企業(yè)的發(fā)展。

1.油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1組織結(jié)構(gòu)不合理

組織結(jié)構(gòu)是人力資源配置和分布的載體，組織結(jié)構(gòu)的精簡優(yōu)化決定人力資源的配置和優(yōu)化。油田企業(yè)現(xiàn)行的“金字塔式”的直線職能結(jié)構(gòu)，是在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)管理體制下形成的，存在著“橫向職能設(shè)置相對過細(xì)、縱向管理層次較多，核心業(yè)務(wù)不突出、職能交叉責(zé)權(quán)不明”等問題。組織機(jī)構(gòu)龐大是導(dǎo)致管理人員多、直接生產(chǎn)人員少、員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理的最主要原因，影響著組織效率和勞動生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。

1.2用工制度和管理方式落后

現(xiàn)行用工制度雖然在形式上已實行了全員勞動合同制，但仍存在著干部與工人、正式與內(nèi)聘等多種身份和用工形式上的差別。不同身份、不同類別的用工采取不同的管理方式和待遇標(biāo)準(zhǔn)，存在著資源“分割”和“同工不同酬、同崗不同薪”的問題。這種落后的管理方式?jīng)]有把人力資源作為一個整體來管理，存在嚴(yán)重的“重管理、輕開發(fā)，重使用輕培養(yǎng)”的思想，不利于最大限度地開發(fā)人力資源的潛能，造成了人力資源的浪費。同時嚴(yán)重影響著職工積極性的發(fā)揮，增大了管理難度，阻礙了人力資源的合理流動和高效配置。

1.3人才招聘的方法單一

缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃人才招聘是企業(yè)人力資源管理的核心之一，是企業(yè)存續(xù)發(fā)展的基石。在招聘過程中，多數(shù)招聘人員仍采用傳統(tǒng)方法來招聘人才，沒有科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)和程序，基本靠面試官的直覺考核應(yīng)聘者，導(dǎo)致企業(yè)招聘的人員知識儲備和發(fā)展?jié)摿Σ蛔?，無法滿足企業(yè)成長需求。招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，大部分油田企業(yè)招聘只針對企業(yè)當(dāng)下的效益考慮人才的留用，沒有從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來考慮人力資源規(guī)劃，人才的招聘不能滿足企業(yè)長期發(fā)展。人才招聘的隨機(jī)性強(qiáng)，一味地被動應(yīng)對當(dāng)前市場經(jīng)營困境，未能主動進(jìn)行合理的人才儲備調(diào)整。

1.4沒有建立良好的考核激勵機(jī)制

油田企業(yè)自從企業(yè)改制上市以來，在管理模式上發(fā)生了巨大的變化，由于受到傳統(tǒng)的工人、干部身份的影響，身份等級直接影響到了工資水平，雖然目前很多企業(yè)建立了以效益為中心的分配制度，根據(jù)員工的工作績效給員工發(fā)工資，但是績效工資的執(zhí)行力度相對薄弱，并且，往往會出現(xiàn)企業(yè)的效益目標(biāo)與個人的收益不成正比的現(xiàn)象，當(dāng)公司的效益好時，員工的收入沒有明顯的增長，當(dāng)公司的效益不好時，為了能夠維持公司的正常運行，員工們的個人收入也沒有大幅度的降低。在這種情況下，績效考核制度沒有起到激勵人力資源努力為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤的作用。

1.5領(lǐng)導(dǎo)人員主導(dǎo)性過強(qiáng)，與員工之間缺乏交流

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員占據(jù)主導(dǎo)位置本是無可厚非的。但是，基于部分領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)意識過強(qiáng)，與員工之間缺乏交流，導(dǎo)致矛盾問題日益激化，比較影響人力資源的管理效果。結(jié)合現(xiàn)階段的發(fā)展來看，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)在管理層次方面，多以往常的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗判定企業(yè)的發(fā)展方向或者經(jīng)營模式，缺乏合理性。且領(lǐng)導(dǎo)人員并未遵從員工的個人意識或者聽取員工的想法，使得員工工作多處于被動狀態(tài)，主觀能動性較差、工作熱情度不高，使得企業(yè)難以實現(xiàn)長足發(fā)展目標(biāo)。

2.油田企業(yè)人力資源管理改進(jìn)對策

2.1管理機(jī)構(gòu)設(shè)置創(chuàng)新

按照機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則和人力資源機(jī)構(gòu)應(yīng)扮演的角色的要求，本文謹(jǐn)提出我國油田企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的一般模式，不同的油田企業(yè)在設(shè)置自己的人力資源管理機(jī)構(gòu)時，可以依據(jù)本企業(yè)的特點加以細(xì)化和完善，以建立適應(yīng)本企業(yè)要求的人力資源管理機(jī)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理政策和實踐與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境相互配合，人力資源將成為支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要動力。

2.2推動人才資源招聘錄用創(chuàng)新

招聘錄用是企業(yè)獲得人力資源資源的重要途徑。現(xiàn)代科技發(fā)展和普及改變了人們工作和生活方式，也為人力資源管理帶來了巨大的影響，數(shù)據(jù)化人力資源管理成為大勢所趨?；谠萍夹g(shù)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用已經(jīng)拓展到人力資源管理的多個領(lǐng)域，新的招聘手段層出不窮，從網(wǎng)絡(luò)招聘，到社交媒體招聘、移動招聘、微博招聘、微信招聘等，大數(shù)據(jù)可以讓招聘變得更加精準(zhǔn)有效，成本低廉，速度更快。Google已開始利用大數(shù)據(jù)完善招聘體系;LinkedIn作為向全球職場人士提供的溝通平臺，關(guān)注如何為注冊用戶提供更有針對性的職位推送，幫助他們在職場事半功倍，發(fā)揮所長;聯(lián)想、華為、北京新東方和寶潔利用微信招聘實現(xiàn)求職關(guān)系的碎片化，更好地實現(xiàn)人崗匹配。華為公司構(gòu)建員工素質(zhì)模型，作為華為人力資源管理價值評價體系的基礎(chǔ)，廣泛地應(yīng)用于職位規(guī)范、招聘錄用、任職資格管理、后備干部培養(yǎng)、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理活動，為企業(yè)實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展和持續(xù)創(chuàng)新奠定了良好的基礎(chǔ)。

2.3推進(jìn)培訓(xùn)開發(fā)創(chuàng)新

培訓(xùn)開發(fā)作為提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要手段越來越多地受到企業(yè)關(guān)注。培訓(xùn)手段和開發(fā)方式在新技術(shù)的引領(lǐng)下正在發(fā)生重要的變化，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使得培訓(xùn)更加有效。提升員工的素質(zhì)是提高人力資源的重要途徑。每年企業(yè)都會根據(jù)自身對于人才需求進(jìn)行招聘，獲得高素質(zhì)的人才，這是企業(yè)一種外部的人才補(bǔ)充機(jī)制。對企業(yè)員工加強(qiáng)培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)，是重要的內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，油田企業(yè)必須將其作為一項長遠(yuǎn)的、日常的工作來抓，以提升技術(shù)技能為宗旨，依據(jù)各單位、各崗位工作內(nèi)容及性質(zhì)，具體到每位員工，根據(jù)缺點和不足，因材施教，落實培訓(xùn)的質(zhì)量，切實提高員工專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供動力。

2.4創(chuàng)新油田企業(yè)內(nèi)部的績效管理制度

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能。德勤2014年全球人力資本趨勢調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)績效管理的常用評級和排名方法導(dǎo)致許多公司員工士氣低落，并刺激優(yōu)秀員工跳槽。人力資源開發(fā)管理的首要任務(wù)就是充分調(diào)動和激發(fā)員工的創(chuàng)造性、積極性、主動性，從而實現(xiàn)提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)，因此，油田企業(yè)必須加強(qiáng)創(chuàng)新人才激勵機(jī)制，第一，要改變現(xiàn)存的分配制度，高薪是留住人才的一個有效的途徑，而現(xiàn)行的工資水平缺乏市場競爭力，企業(yè)應(yīng)該著手建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的分配制度。第二，要建立綜合的人才培訓(xùn)、考核以及使用的激勵機(jī)制，員工的薪金水平應(yīng)該參照以市場形成價格的體制，讓經(jīng)濟(jì)效益狀況決定員工的薪酬，同時也得兼顧個人的勞動貢獻(xiàn)。

3.結(jié)語

總之，以往傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)不能夠滿足油田企業(yè)發(fā)展的要求，對此，企業(yè)內(nèi)部的管理人員必須引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，推進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的合理性和科學(xué)性，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人力資源的比例，增強(qiáng)人力資源管理方法的開發(fā)力度，逐步完善企業(yè)內(nèi)部的激勵制度，從而提高員工的工作效率，實現(xiàn)“人盡其才”的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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作者簡介：劉萍（1973—），女，經(jīng)濟(jì)師，從事勞資管理工作。