□ 文/李沫霖

人力資源的流動情況是反映一個企業(yè)或者組織人力資源和勞資關(guān)系的杠桿，是衡量一個企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定與否的重要指標(biāo)。一個企業(yè)或組織的正常發(fā)展不能離開一個穩(wěn)定的人員架構(gòu)，但穩(wěn)定不代表沒有流動、交換和淘汰，合理的、適當(dāng)?shù)娜藛T流動才能使企業(yè)蓬勃發(fā)展。

一、國有企業(yè)人員流動現(xiàn)狀分析

（一）技術(shù)與管理人才流失比例有所增加

目前國有企業(yè)對于人員流動的重點是應(yīng)放在對核心員工的減少和流失的控制上。就目前人力資源大環(huán)境來看，國有企業(yè)員工流動率有一定攀升，而這些流動中很多屬于核心員工的流出。掌握了企業(yè)核心技術(shù)和專業(yè)技能的核心員工，與有豐富經(jīng)驗的中層和基層管理人員，都是屬于企業(yè)人才，這些人才的流失，會給企業(yè)帶來巨大影響。從企業(yè)自身來看，這些中堅力量的流失帶走部分技術(shù)或者商業(yè)機密，會對企業(yè)利益造成損失。而且，這部分人員的流失，既增加了企業(yè)人力資源重置成本，也影響了企業(yè)工作的連貫性，使得企業(yè)工作效率隨之下降；從企業(yè)員工來看，這些人員流失造成了在職員工的思變情緒，有不穩(wěn)定作用。所以，企業(yè)亟需加強核心員工流失管理，以避免產(chǎn)生負(fù)面影響。

相對于國有企業(yè)，民營企業(yè)和外資企業(yè)機制更靈活，在人才任用上可以提供更有競爭力的條件，支付更高的薪酬?，F(xiàn)今社會，各行各業(yè)都存在競爭力，有技術(shù)、有經(jīng)驗的人才，想要尋求更多的發(fā)展空間或獲得更多的薪酬是一種必然趨勢。非國有企業(yè)對人才提供的優(yōu)惠條件，比國有企業(yè)更加吸引人。因此，國有企業(yè)必須通過合理有效的手段，加強對企業(yè)人員流失的管理，引入有效機制，盡量降低人員流失對企業(yè)造成的負(fù)面影響，確保企業(yè)健康持久發(fā)展。

（二）員工退出管理機制不完善

現(xiàn)今大部分國有企業(yè)在勞動用工上已打破“鐵飯碗”，實現(xiàn)了合同制，不過在具體實施時，仍存在“能上不能下，能進(jìn)不能出”現(xiàn)象。因為制度和管理不完善，在簽訂就業(yè)合同后，那些無法勝任本職崗位的員工并沒有減少，從而導(dǎo)致工作效率低下，對企業(yè)長久發(fā)展造成了危害。

（三）人員流動率總體水平不高

人員流動率是指一定時期內(nèi)（一般以年為單位）企業(yè)員工流出、流入人數(shù)和員工總?cè)藬?shù)的比率。雖然影響員工流動率的因素很多，但對于不同類型的組織、組織的不同發(fā)展階段和不同的生存發(fā)展環(huán)境，合理的員工流動率都是有差別的。從目前國企員工總體流動率來看，無論是流入、流出，還是內(nèi)部流動，其水平還都是相對較低的。

（四）員工內(nèi)部流動渠道不暢。

員工在某個崗位工作的時間與其工作效率是呈正態(tài)分布的。即在一定時間內(nèi)，只有在員工對自己的工作有新鮮感的情況下，工作熱情和工作效率才會比較高。但隨著時間推移，對這項工作的新鮮感隨之消失，重復(fù)工作日益增多，工作熱情也慢慢降低，這樣是會影響創(chuàng)新精神的發(fā)揮，以及工作效率的提高。這種方式實際是一種人力資源的浪費。人力作為被社會所接受的一個必需資本，只有在靈活流動中才能得到合理利用。通常情況下，員工處于同一個崗位工作3—5年是最佳年限。如果超過這個年限，就應(yīng)該進(jìn)行崗位調(diào)換。但就目前國企情況來看，員工內(nèi)部流動的方式主要是提拔和調(diào)動，正常崗位流動率較低。

二、國企人員流動管理中存在的問題

（一）人員引進(jìn)機制沒有完全參照人員需求進(jìn)行，有待完善

雖然現(xiàn)在國企大部分人員引進(jìn)，特別是高校畢業(yè)生的引進(jìn)都采取“雙選”形式，在招聘網(wǎng)站上進(jìn)行公開招聘。但引進(jìn)之后，這部分人員并沒有通過更有效的選拔和篩選放在合適崗位上，而是由組織來統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)配和安置，在這一過程中，難免出現(xiàn)把不適合的人放在不適合的位置上的情況。

（二）人員流出機制沒有有效淘汰冗員，減少企業(yè)負(fù)擔(dān)

目前國企人員流出主要還是退休、辭職兩類。雖然有些企業(yè)嚴(yán)格控制了流出和流入人員比率，但這并沒有從根本解決冗員問題。人員流出本應(yīng)該是企業(yè)更換新鮮血液的過程，是為企業(yè)注入活力的方式，但由于潛在的“鐵飯碗”意識，使得淘汰機制并沒有更好地建立起來。人員并沒有嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，不能勝任崗位的員工仍然可以留待退休。隨著有進(jìn)無出，整個企業(yè)規(guī)模越來越大，負(fù)擔(dān)也會愈來愈重。而辭職所涉及的一個問題則更為棘手——人才流失。由于流動機制的不完善，留不住在行業(yè)中具備競爭力的人員，使得減負(fù)和求賢陷入兩難境地。

（三）人員在企業(yè)內(nèi)部流動機制單一，無法更好調(diào)動員工工作熱情

人員調(diào)配其實是人力資源管理的一項重要業(yè)務(wù)。對于人員內(nèi)部流動，企業(yè)一般會依據(jù)自行制定的流動管理辦法來進(jìn)行。這些流動管理辦法的制定通常比較刻板，既需符合政策性、合規(guī)性，還要考慮到維穩(wěn)問題，操作起來難免畏首畏尾。即便在這樣的情況下，內(nèi)部流動靠關(guān)系仍然是國企邁不過去的一道坎。競爭上崗，加大流動力度，把適合的人員調(diào)配到合適的崗位上去，是目前擺在企業(yè)面前的一道難題。

三、對做好企業(yè)人員流動管理工作幾點建議

（一）強化規(guī)范制度，全面落實公開招聘要求

1.全面落實公開招聘制度；2.嚴(yán)格執(zhí)行公開招聘制度各項規(guī)定；3.切實增強公開招聘工作透明度。4.進(jìn)一步規(guī)范高層次專業(yè)人才的招聘工作。

（二）完善政策規(guī)定，規(guī)范人員流動管理程序

1.更進(jìn)一步完善相關(guān)流動政策規(guī)定；2.嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)人員流動管理程序。

（三）突出崗位特點，努力提高選人進(jìn)人的科學(xué)性

1.大力提高崗位任職條件匹配性；2.嚴(yán)格根據(jù)“歸類、歸并、歸隊”要求合理流動；3.切實加強招聘組織方式方法有效性；4.積極探索人員流動形式的多樣性。

目前國企都面臨嚴(yán)峻的人才流動局面，要想留住人才，用好人才為企業(yè)服務(wù)，須從根本上提高對人力資源理念的認(rèn)識，先解決自身存在的問題，建立“以人為本，以制度為輔”的人性化理念，加大整合力度，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，制定切實有效的人員流動機制，并運用到實際的人員流動管理中，而不僅僅是空談理論和重復(fù)修改制度。這樣才能使人員流動維持在一個正常基準(zhǔn)上，提升員工積極性，吸引更多人才，最終達(dá)到使企業(yè)獲得更大的利益和長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。