□ 熊通成

一、問題的提出

在建立高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)體制的過程中，我國逐步建立起一套以身份為核心的政事企合一的大一統(tǒng)勞動人事管理體制[1]。這種事業(yè)單位人事制度對促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)、教育、科技、衛(wèi)生和文化等事業(yè)的發(fā)展，曾發(fā)揮過積極的作用。在這個管理體制中, 事業(yè)單位和機(jī)關(guān)、國有企業(yè)一樣，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理, 一般干部由政府人事部門管理，工人則由政府勞動部門管理[1]，政治待遇和工資福利待遇都有著顯著的區(qū)別。這種以“干部身份”和“工人身份”為主要對象的人事和勞動管理體制，使得事業(yè)單位身份管理的思想根深蒂固，導(dǎo)致事業(yè)單位用人機(jī)制不靈活、效率不高等問題[2]嚴(yán)重存在，致使事業(yè)單位人事管理制度缺乏活力[3]，成為影響事業(yè)單位發(fā)展的重要因素之一。1980年8月,鄧小平發(fā)表了關(guān)于《黨和國家領(lǐng)導(dǎo)制度的一項重要改革》的講話,并指出要勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度，大力培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和破格使用優(yōu)秀人才，堅決同一切壓制和摧殘人才的現(xiàn)象作斗爭[4]。于是，破除身份管理，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降,優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,公開、平等、競爭、擇優(yōu)的充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制成為事業(yè)單位人事制度改革的首要任務(wù)。

2002年，《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部〈關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見〉的通知》（國辦發(fā)〔2002〕35 號）明確提出要在事業(yè)單位試行人員聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。2006年，《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70 號）和《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實(shí)施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87 號）兩個文件對事業(yè)單位崗位設(shè)置問題進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定。2006年后，人事部還陸續(xù)聯(lián)合各行業(yè)主管部門發(fā)布了教育、科研、文化、衛(wèi)生、體育、農(nóng)業(yè)、廣播、新聞、交通、民政等事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見。同時，幾乎所有的省份都出臺了崗位設(shè)置文件的實(shí)施細(xì)則，使得崗位管理在全國各地事業(yè)單位得到了普遍的推行。

然而，隨著事業(yè)單位崗位管理的逐步深入推進(jìn)，許多深層次矛盾逐步暴露出來，事業(yè)單位工作人員發(fā)展的需要和崗位結(jié)構(gòu)比例控制之間的矛盾日趨突出[5]，已經(jīng)成為被事業(yè)單位廣為詬病的問題之一。簡單地回應(yīng)訴求并不斷調(diào)高崗位結(jié)構(gòu)比例，又必然引起事業(yè)單位崗位的畸形分布，不能與事業(yè)單位實(shí)際業(yè)務(wù)開展相協(xié)調(diào)。因此，有必要深入反思事業(yè)單位崗位管理存在的深層次問題，并著眼于規(guī)范事業(yè)單位管理、提升事業(yè)單位活力，對事業(yè)單位崗位管理進(jìn)行系統(tǒng)優(yōu)化。

二、事業(yè)單位崗位管理的理論分析

在對我國事業(yè)單位崗位管理存在的現(xiàn)實(shí)問題分析之前，我們有必要首先從理論上對事業(yè)單位崗位管理進(jìn)行分析。

崗位管理是圍繞崗位進(jìn)行管理的一系列行為和過程，是為了實(shí)現(xiàn)“因崗擇人，因崗激勵”的目標(biāo)而從崗位側(cè)出發(fā)開展的管理活動。崗位管理的思想最早源于“科學(xué)管理之父”泰勒，他是傳統(tǒng)崗位管理理論即時間和動作研究思想的核心代表[6]。隨著理論和實(shí)踐的發(fā)展，崗位管理已經(jīng)形成一系列理論和方法。

在概念范疇上，崗位管理有廣義和狹義兩個層次。廣義來理解，崗位管理即是指以崗位為核心內(nèi)容的一整套人事管理過程。它包括崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核、崗位工資、崗位獎懲、崗位培訓(xùn)、崗位調(diào)整等一系列管理活動[7]。這種理解實(shí)際上是把崗位管理當(dāng)成了“基于崗位的管理”，幾乎包括了人力資源管理的全過程，只是這些活動在從崗位側(cè)出發(fā)而開展的。而如果從狹義來理解，崗位管理即對崗位本身的管理，是對崗位本身的基本建設(shè)，包括部門職責(zé)、崗位設(shè)置、崗位數(shù)量核定、工作分析、崗位等級設(shè)置等內(nèi)容[8]。因此，無論是廣義理解，還是狹義理解，崗位管理的管理邏輯和方法都不同于“身份管理”。在崗位管理的體系中，任職者需要的是服從于組織的需要，是否勝任于崗位是任職者能否在組織中得到發(fā)展的根本。

事業(yè)單位崗位管理，將事業(yè)單位和崗位管理兩個關(guān)鍵詞放在一起，而在這個過程中，被賦予了新的內(nèi)涵。事業(yè)單位崗位管理，就是要從事業(yè)單位所提供的公共服務(wù)出發(fā)，將權(quán)力責(zé)任落實(shí)到具體的崗位，同時從崗位側(cè)出發(fā)去開展事業(yè)單位的各種人事管理活動。進(jìn)一步來分析，對事業(yè)單位進(jìn)行崗位管理，就是要使事業(yè)單位“因事設(shè)崗”而不是“因人設(shè)崗”，“以崗擇人”而不是“人為造崗”，使事業(yè)單位“因能力用人”而不是“因個人行政等級用人”，使事業(yè)單位“按崗位責(zé)任和個人能力貢獻(xiàn)支付報酬”而不是“因個人身份支付薪酬”[9]。因而，從理論上講，完整的事業(yè)單位崗位管理應(yīng)該包括以下三個方面：

一是事業(yè)單位崗位設(shè)置。崗位設(shè)置，就是去規(guī)劃一個組織應(yīng)該設(shè)置哪些不同層次、不同類型的崗位，也明確這些崗位之間的權(quán)力責(zé)任邊界。崗位設(shè)計工作往往與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計、部門設(shè)置、部門職責(zé)界定等工作緊密結(jié)合，其最重要的產(chǎn)出就是形成組織的崗位架構(gòu)圖。因此，事業(yè)單位崗位設(shè)置要根據(jù)不同事業(yè)單位的特點(diǎn)，從更好地完成公共服務(wù)的角度，提出應(yīng)該設(shè)置什么樣的崗位，不同層次、不同類型崗位之間的結(jié)構(gòu)比例如何處理等具體方案。

二是事業(yè)單位崗位分析。崗位分析，就是去分析所設(shè)置的崗位是如何開展工作的，包括描述崗位在組織中的位置、崗位的職責(zé)權(quán)限、勝任該崗位的任職資格條件。崗位分析工作往往與業(yè)務(wù)流程管理、素質(zhì)模型建構(gòu)、職業(yè)發(fā)展通道等工作緊密結(jié)合，其最重要的產(chǎn)出就是形成崗位說明書。因此，事業(yè)單位崗位分析要根據(jù)事業(yè)單位職能、部門職責(zé)，具體分析所設(shè)置崗位的職責(zé)權(quán)限以及勝任該崗位的任職資格條件，并形成崗位說明書。

三是事業(yè)單位崗位評價。崗位評價就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價，以確定崗位相對價值的過程。崗位評價所評價的是崗位，而非任職者，評價結(jié)果反映的是相對價值，而不是職位的絕對價值，其最重要的產(chǎn)出就是形成崗位等級表。因此，事業(yè)單位崗位評價要適度擺脫行政級別、職稱等因素，從崗位對于組織的貢獻(xiàn)角度，客觀地評價所設(shè)置崗位的相對價值，形成事業(yè)單位的崗位等級表。

三、事業(yè)單位崗位管理的發(fā)展現(xiàn)狀與問題

近年來，隨著崗位設(shè)置管理制度在全國逐步推行，事業(yè)單位崗位管理取得了很大進(jìn)展，但也存在許多需要解決的實(shí)際問題。而如果對照理論上分析的事業(yè)單位崗位管理體系要求，我國事業(yè)單位崗位管理還面臨著全面深化改革的需要。歸納來看，當(dāng)前我國事業(yè)單位崗位管理的發(fā)展現(xiàn)狀與問題表現(xiàn)如下：

第一，事業(yè)單位“基于崗位進(jìn)行管理”的理念已基本樹立，從“身份管理”到“崗位管理”的轉(zhuǎn)變實(shí)現(xiàn)破題，但是當(dāng)前事業(yè)單位的崗位管理依然帶有濃厚的基于職務(wù)職稱“新身份管理”的特點(diǎn)。

隨著事業(yè)單位崗位管理逐步推行，事業(yè)單位要依據(jù)崗位來進(jìn)行管理的理念也逐步樹立起來，以管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三類崗位為主要對象的人事管理體系已經(jīng)形成，由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變開始破題。事業(yè)單位已經(jīng)習(xí)慣于用幾級崗位來描述自身的崗位等級，而不是只通過行政級別或者職稱來描述自身的崗位。崗位管理已逐步成為優(yōu)化配置人才資源、提高用人效益和質(zhì)量的重要基礎(chǔ)[10]。

但是，從事業(yè)單位實(shí)際操作情況來看，事業(yè)單位崗位管理目前還主要是基于職務(wù)級別和職稱等級來進(jìn)行的。具體來看，事業(yè)單位管理崗位主要基于行政級別進(jìn)行聘用，專業(yè)技術(shù)崗位主要基于職稱等級進(jìn)行聘用，工勤崗位主要基于技能等級進(jìn)行聘用。盡管原有的干部身份和工人身份差異得到了淡化，但是個人行政級別、個人職稱等級、個人技能等級等新的“身份”，卻往往決定了職工個人所被聘任的崗位。在許多事業(yè)單位，聘任到高等級崗位和低等級崗位的職工從事的是同樣工作，甚至出現(xiàn)工作內(nèi)容和崗位等級倒置的現(xiàn)象[9]，這就導(dǎo)致目前的崗位等級并不能真正反映崗位職責(zé)和價值的差異，反而是個人“身份”的變化。因此，大多數(shù)事業(yè)單位崗位管理離“因事設(shè)崗，因崗擇人，以崗付薪”的邏輯還存在較大的差距，“因單位級別設(shè)崗，因個人身份上崗”的問題依然普遍存在，從“身份管理”到“崗位管理”的目標(biāo)遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)。

第二，事業(yè)單位管理崗位的設(shè)置拉開了事業(yè)單位去行政化的序幕，但是由于事業(yè)單位管理崗位未建立起職員發(fā)展通道，許多事業(yè)單位中實(shí)際從事管理工作的職工占據(jù)著專業(yè)技術(shù)崗位，致使崗位名不符實(shí)、角色錯位。

根據(jù)崗位設(shè)置管理制度，事業(yè)單位管理崗位已經(jīng)不再明確為部長級到辦事員級，而是命名為一至十級管理崗位，與公務(wù)員職務(wù)名稱已經(jīng)有了非常明顯的區(qū)別。這拉開了事業(yè)單位去行政化的序幕，具有重要的意義。

但是，目前事業(yè)單位管理崗位的晉升依然只有行政職務(wù)提拔一條路。而行政職務(wù)數(shù)量的限制，導(dǎo)致事業(yè)單位管理人員崗位長時間得不到晉升、工資待遇得不到提高的現(xiàn)象在全國普遍存在，大多數(shù)事業(yè)單位管理人員最高只能在九級管理崗位上走完其職業(yè)生涯。為了解決待遇問題吸引人員從事管理崗位，全國大多數(shù)事業(yè)單位允許將實(shí)際上從事管理工作的人員聘用到專業(yè)技術(shù)崗位。這種辦法雖然一定程度上解決了管理人員的待遇問題，但是帶來了新的問題。首先，這些管理人員因?qū)I(yè)技術(shù)方面崗位提升獲得了更高待遇，而與實(shí)際管理工作中的能力和貢獻(xiàn)沒有關(guān)系，導(dǎo)致了激勵錯位；其次，管理人員要繼續(xù)晉升其實(shí)際占用的專業(yè)技術(shù)崗位，在工作中就不得不參與研究課題、撰寫論文等與本職管理工作關(guān)系不大的學(xué)術(shù)工作，影響了對管理工作的投入；最后，管理人員往往占據(jù)了更多的資源，在職稱晉升上有時候反而優(yōu)于普通專業(yè)技術(shù)人員，而專業(yè)技術(shù)崗位中的正高、副高、中級崗位都是有比例限制的，這意味著擠占了本屬于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展空間。

第三，從全國范圍看，事業(yè)單位過去不合理的崗位結(jié)構(gòu)得到很大程度的扭轉(zhuǎn)和規(guī)范，但是，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置卻陷入了結(jié)構(gòu)比例之爭，專業(yè)技術(shù)崗位和職稱之間的關(guān)系沒有厘清，崗位能上不能下的現(xiàn)象普遍存在。

實(shí)施崗位設(shè)置辦法后，事業(yè)單位基本上都按照規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例控制辦法進(jìn)行崗位設(shè)置，不同等級專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)上的規(guī)范效果尤其明顯。從國家到省再到市縣，各級人事綜合管理部門和主管部門都對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位采用比例控制的手段。專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)為1 ∶3 ∶6，高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例也相應(yīng)進(jìn)行了控制。這種控制手段既能夠保證專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)的合理性，也保證了事業(yè)單位不盲目高聘人員而浪費(fèi)國家財政資金。

但是，隨著事業(yè)單位中高級專業(yè)技術(shù)崗位逐步被聘滿之后，許多獲得職稱證而多年未能聘到相應(yīng)崗位的專業(yè)技術(shù)人員會對單位施加壓力，而矛盾最終都被指向了給事業(yè)單位規(guī)定的專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例。因此，提高本單位中高級專業(yè)技術(shù)崗位比例成為事業(yè)單位和上級部門之間博弈的矛盾焦點(diǎn)。盡管我國不斷探索“評聘分離”和“評聘結(jié)合”的做法，但事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位和職稱之間的關(guān)系始終沒有厘清。在“評聘分離”情況下，專業(yè)技術(shù)人員取得職稱成為聘任到相應(yīng)等級崗位的必要非充分條件，但專業(yè)技術(shù)人員取得職稱后未能聘到相應(yīng)等級崗位上就會帶來不滿，增加崗位數(shù)的訴求就會越來越強(qiáng)烈。在“評聘結(jié)合”情況下，單位是否有崗位空缺成為專業(yè)技術(shù)人員是否有資格申請職稱的必要條件，盡管減輕了“待聘”的壓力，卻帶來了專業(yè)技術(shù)人員夠了年限條件而不能參評“職稱”更大的不滿。

第四，崗位管理的基礎(chǔ)性作用得到一定程度的發(fā)揮，但是，事業(yè)單位崗位分析、崗位評價等工作進(jìn)展緩慢，事業(yè)單位崗位管理還遠(yuǎn)未全面展開和深入。

從全國實(shí)施情況看，大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)開始基于崗位開展公開招聘、競聘上崗、崗位聘用等工作。在公開招聘方面，大多數(shù)事業(yè)單位能夠根據(jù)崗位要求開展人員招聘工作；在競爭上崗方面，大多數(shù)事業(yè)單位基本能做到不受人員干部或工人身份所限制，通過公平競爭的方式進(jìn)行；在崗位聘用方面，全國絕大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)基于所聘崗位與職工簽訂了聘用合同。因此，事業(yè)單位崗位管理的基礎(chǔ)性作用已經(jīng)得到一定程度的發(fā)揮[11]。

但是，大多數(shù)事業(yè)單位只是按照國家相關(guān)規(guī)定對崗位進(jìn)行分類并按照比例要求設(shè)置了各類型和各層級的崗位，但基本上很少有事業(yè)單位對所設(shè)置的崗位進(jìn)行深入分析并撰寫職位說明書。同時，由于國家已經(jīng)規(guī)定了不同崗位所對應(yīng)的職務(wù)等級，因此幾乎沒有事業(yè)單位再對崗位進(jìn)行評價，而是直接根據(jù)個人行政職務(wù)級別或者通過對個人的職稱、職業(yè)資格等進(jìn)行評定后套入個人對應(yīng)的崗位等級。事業(yè)單位崗位分析、崗位評價等工作是崗位管理的有機(jī)組成部分，這兩項工作對建立“基于崗位的管理”體系至關(guān)重要，同時它們也直接關(guān)系到事業(yè)單位崗位管理的科學(xué)性、系統(tǒng)性，從這個意義上講，事業(yè)單位崗位管理還遠(yuǎn)未全面展開和深入。

綜合以上四個方面來看，實(shí)施崗位設(shè)置管理辦法的十多年來，無論是在理念轉(zhuǎn)變、制度建設(shè)、規(guī)范程度，還是在實(shí)施效果方面，我國事業(yè)單位崗位管理都已經(jīng)取得了重要的成果，邁出了關(guān)鍵的一步。但是，事業(yè)單位目前的崗位管理與所要求的“基于崗位的管理”還有差距，距離崗位管理所要求的能上能下、能進(jìn)能出、能高能低還有很長的路要走。

四、對事業(yè)單位崗位管理存在問題的反思

事業(yè)單位崗位管理所存在的種種問題，使得現(xiàn)實(shí)與崗位管理要達(dá)到的目標(biāo)還相去甚遠(yuǎn)，要解決這些問題的關(guān)鍵是反思清楚這些問題背后的原因。其中，包括三個方面深層次的原因：

第一，強(qiáng)調(diào)了政府層面對事業(yè)單位崗位管理的規(guī)范性，但對具體事業(yè)單位崗位管理的科學(xué)性重視不足。十幾年來，事業(yè)單位崗位管理實(shí)際上都是站在政府管理角度來推動的，更多強(qiáng)調(diào)的是規(guī)范性，即滿足政府管理的需要，實(shí)現(xiàn)預(yù)先確定的崗位分類、崗位等級、比例控制等技術(shù)性指標(biāo)。但是，我國在推動事業(yè)單位崗位管理時，卻沒有重視具體事業(yè)單位崗位管理的科學(xué)性，即事業(yè)單位如何根據(jù)事業(yè)目標(biāo)、事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、工作職責(zé)等來科學(xué)地設(shè)定崗位，如何科學(xué)地界定崗位的職責(zé)權(quán)限，如何合理地規(guī)定崗位的任職資格等，如何科學(xué)地評價崗位價值以確定其崗位等級。

第二，強(qiáng)調(diào)了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，但對事業(yè)單位崗位分析、崗位評價工作的推進(jìn)重視不足。由于事業(yè)單位崗位分析、崗位評價工作屬于事業(yè)單位內(nèi)部的工作，因此，國家層面并未對此進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，這也是可以理解的。但是由于國家層面強(qiáng)調(diào)了崗位設(shè)置管理，同時要達(dá)成國家要求的崗位設(shè)置管理，與崗位分析、崗位評價工作之間沒有什么關(guān)系，因此這兩項工作便不被事業(yè)單位所重視。這就導(dǎo)致事業(yè)單位這兩項基礎(chǔ)的崗位管理工作，普遍處于不足狀態(tài)。

第三，強(qiáng)調(diào)了事業(yè)單位崗位管理的政策，但事業(yè)單位的相關(guān)理論和管理技術(shù)的應(yīng)用重視不足。事業(yè)單位崗位管理，既有來自國家層面的政策要求，又有來自事業(yè)單位管理本身的客觀要求，要做好必須有相關(guān)的理論和管理技術(shù)進(jìn)行指導(dǎo)和支撐。然而，從政府到事業(yè)單位普遍重視了落實(shí)崗位管理的政策要求，基本上把時間精力放在了如何按照結(jié)構(gòu)比例設(shè)置崗位以及如何爭取到更高的崗位結(jié)構(gòu)比例上。對于如何更好地結(jié)合本事業(yè)單位的實(shí)際情況，在事業(yè)單位崗位管理的相關(guān)理論的指導(dǎo)下，運(yùn)用崗位管理的相關(guān)技術(shù)，更好、更科學(xué)地做好崗位管理工作，則普遍重視不足。

五、治理視角下優(yōu)化事業(yè)單位崗位管理的建議

黨的十八屆三中全會和黨的十九大報告提出的“推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化”為我們解決事業(yè)單位管理問題指明了方向?，F(xiàn)代治理理論強(qiáng)調(diào)最大限度地增進(jìn)公共利益，并建立起公共權(quán)威、管理規(guī)則、治理機(jī)制和治理方式[12]。從治理視角出發(fā)，事業(yè)單位崗位管理不能就崗位談崗位，也不能就崗位管理來解決崗位管理的問題，而應(yīng)該站在事業(yè)單位發(fā)展全局的角度來對崗位管理進(jìn)行系統(tǒng)性的治理[13]?；诖耍岢鲆韵聨c(diǎn)建議對事業(yè)單位崗位管理進(jìn)行優(yōu)化：

第一，要將崗位設(shè)置管理的重心從崗位結(jié)構(gòu)比例控制調(diào)整到推動事業(yè)單位個性化、科學(xué)化地設(shè)置崗位上來。事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例需要適當(dāng)控制，但絕不是重點(diǎn)，必須將目前只關(guān)注事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例的重心進(jìn)行調(diào)整。事業(yè)單位崗位設(shè)置的重點(diǎn)是事業(yè)單位在國家戰(zhàn)略指導(dǎo)下，基于發(fā)展公益事業(yè)的需要對崗位進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃。事業(yè)單位崗位設(shè)置應(yīng)該做到和自身主要業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，做到個性化。同時，不能簡單地將不同等級崗位當(dāng)成崗位設(shè)置，事業(yè)單位所設(shè)置的崗位應(yīng)該經(jīng)過崗位分析和崗位評價之后，再對應(yīng)到不同的崗位等級上去。

第二，厘清事業(yè)單位崗位管理與編制、職稱的關(guān)系，突出“基于崗位的管理”的體系。具體事業(yè)單位崗位管理往往與編制、職稱糾纏不清，甚至使得崗位管理淪為其附屬品，因此必須厘清崗位與編制、職稱之間的關(guān)系。事實(shí)上，崗位編制應(yīng)該是國家對具體單位用人規(guī)模的規(guī)定或者說財政供養(yǎng)規(guī)模的規(guī)定，因此，它是崗位管理的前設(shè)條件之一，但不應(yīng)該是唯一條件。職稱是社會對個人一般能力的評價結(jié)果，而崗位是單位內(nèi)部的責(zé)權(quán)單元，崗位的任職資格則是對個人履行責(zé)權(quán)的全面要求，遠(yuǎn)不止于一般能力。因此，職稱不應(yīng)成為決定崗位聘用的先決條件，只是崗位聘用的參考條件。要突出崗位管理是“基于崗位的管理”，強(qiáng)調(diào)的是崗位被賦予的職責(zé)權(quán)限以及完成這些職責(zé)權(quán)限所需要的知識能力素質(zhì)等任職資格。

第三，推動事業(yè)單位在做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步推進(jìn)崗位分析以及崗位評價工作，發(fā)揮事業(yè)單位崗位管理的基礎(chǔ)性作用。必須明確事業(yè)單位崗位管理工作絕不僅僅是崗位設(shè)置，更不僅僅是不同崗位等級的比例控制。要在積極推進(jìn)事業(yè)單位完成真正意義上的崗位設(shè)置工作的基礎(chǔ)上，推進(jìn)事業(yè)單位崗位分析工作以及崗位評價工作，這樣才能將崗位管理與激勵、績效管理有機(jī)地結(jié)合起來，真正發(fā)揮好事業(yè)單位崗位管理的基礎(chǔ)性作用，才能推動事業(yè)單位管理水平的真正提升。

第四，將事業(yè)單位崗位管理回歸到一個組織應(yīng)該如何進(jìn)行崗位管理的本質(zhì)問題上，推動事業(yè)單位將相關(guān)理論和技術(shù)應(yīng)用于崗位管理中。事業(yè)單位也是一個組織，和企業(yè)相比較，其特殊性僅僅在于大多數(shù)事業(yè)單位承擔(dān)的是非營利的公益目標(biāo)。因此，可以將在企業(yè)中已經(jīng)趨于成熟的崗位管理相關(guān)理論和技術(shù)運(yùn)用到事業(yè)單位崗位管理中來。具體涉及三個核心問題：一是如何科學(xué)地設(shè)計單位的崗位體系的問題，這與組織架構(gòu)、部門設(shè)置等相關(guān)理論和技術(shù)有關(guān)；二是如何科學(xué)地界定不同崗位的職責(zé)權(quán)限以及任職資格條件的問題，這與業(yè)務(wù)流程、工作分析等相關(guān)理論和技術(shù)有關(guān)；三是如何科學(xué)地確定不同崗位的價值的問題，這與對崗位評價的相關(guān)理論和技術(shù)有關(guān)。

總之，必須以綜合治理的視角對事業(yè)單位崗位管理進(jìn)行全面優(yōu)化，才能真正解決事業(yè)單位崗位管理面臨的問題，提升事業(yè)單位的管理規(guī)范性，激活事業(yè)單位基于崗位選人用人的活力，最終推動事業(yè)單位公共服務(wù)事業(yè)的發(fā)展。