□ 姚鵬閣 鄭婕慧 王 兵 張榮華

一、問題提出

隨著國(guó)務(wù)院關(guān)于《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》（以下簡(jiǎn)稱《總體方案》）的發(fā)布[1]，國(guó)家從戰(zhàn)略層面對(duì)高等學(xué)校的師資隊(duì)伍建設(shè)、創(chuàng)新人才培養(yǎng)、科學(xué)研究水平、創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化等多個(gè)方面提出了更明確、更高層次的要求。學(xué)校行政管理人員作為高等學(xué)校發(fā)展中一支不可或缺的隊(duì)伍，對(duì)于學(xué)校正常運(yùn)作、改革發(fā)展都起著重要的推動(dòng)作用。長(zhǎng)期以來，對(duì)于高等學(xué)校人事制度改革的研究主要分布于高層次人才、教學(xué)科研人員的政策、引進(jìn)、評(píng)價(jià)、薪酬[2][3]4]等領(lǐng)域，而對(duì)行政管理人員人事制度的研究較少。新形勢(shì)下，進(jìn)一步加快和深化人事制度改革，建立、完善高等學(xué)校行政管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制，已經(jīng)成為“雙一流”建設(shè)及高等教育綜合改革和發(fā)展的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。

自1993年國(guó)務(wù)院在《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》中提出實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制以來，我國(guó)事業(yè)單位職員制改革已經(jīng)經(jīng)歷了萌芽階段（1992—1999年）、初步探索階段（2000—2009年），現(xiàn)在正處于繼續(xù)探索階段（2010年—至今）[5]。長(zhǎng)期以來，我國(guó)高校中存在行政管理二元性（或是按照專業(yè)技術(shù)人員的管理模式，或是按照國(guó)家行政模式），不利于管理人員隊(duì)伍建設(shè)和整體素質(zhì)的提高；“政府化”傾向明顯，“官本位”思想嚴(yán)重，重使用、輕培養(yǎng)，管理人員待遇偏低[6]。為破除束縛高等教育改革發(fā)展的體制機(jī)制障礙，2017年3月，教育部等五部門聯(lián)合發(fā)布了關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見，明確提出了管理人員實(shí)行職員制。真正體現(xiàn)崗位管理和科學(xué)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的新型管理制度職員制，勢(shì)在必行。

本研究通過分析當(dāng)前職員制改革所面臨的現(xiàn)狀、困境和機(jī)遇，以期為新時(shí)代高等學(xué)校開展職員制改革提供有效的經(jīng)驗(yàn)借鑒。

二、文獻(xiàn)述評(píng)

多年來，國(guó)內(nèi)外的研究者和實(shí)踐者對(duì)職員制改革進(jìn)行了諸多探討，并取得了較為顯著的成效。職員制改革既是落實(shí)《高等教育法》的需要，也是高校自身發(fā)展的需要。長(zhǎng)期以來，高校薪酬制度存在單一性、科學(xué)性、延展性和低薪性等問題[7]，因此，在高校實(shí)施教育職員制改革、加強(qiáng)高校管理人員專業(yè)化建設(shè)十分重要和必要[8]。陳金圣等指出聘用制度下的教育職員制是高?！叭バ姓钡闹匾腥朦c(diǎn)之一[9]。2000年以來，教育部率先在武漢大學(xué)、廈門大學(xué)、東北師范大學(xué)等5 所高校中開展試點(diǎn)建設(shè)，但由于人事體制機(jī)制和內(nèi)部治理的阻力，實(shí)驗(yàn)性改革的效果欠佳。概括地講，職員制轉(zhuǎn)軌中出現(xiàn)了制度認(rèn)同、聘任環(huán)節(jié)薄弱、薪酬體系設(shè)計(jì)、人員退出機(jī)制等方面的問題[10]。近年來，各地在職員制改革方面雖然取得了新的成效，但尚未形成切實(shí)有效、可供推廣的經(jīng)驗(yàn)和制度體系。

三、研究概述

（一）研究對(duì)象

本研究共選取全國(guó)范圍內(nèi)高等學(xué)校的249名從業(yè)人員進(jìn)行調(diào)查。其中包括：高校行政管理人員（147 名，占比59.04%）、高校教學(xué)科研人員（65 名，占比26.1%）、高?！半p肩挑”人員（17 名，占比6.83%）、高校教研輔助人員（20名，占比8.03%），人員類別涵蓋面較為廣泛。調(diào)查對(duì)象年齡分布、工齡分布以及職稱分布較為均勻，基本涵蓋了各年齡階段、各職稱層次，符合大樣本隨機(jī)抽樣的原理。

（二）研究方法

本研究主要采用問卷調(diào)查法，在調(diào)查開始前期，本研究對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，同時(shí)進(jìn)行了前測(cè)的信度和效度分析，共發(fā)放并收回42 份有效樣本，結(jié)果表明本問卷具有較高的信效度?？死拾凸禂?shù)（Cronbach's Alpha）= 0.529 ＞ 0.5，表明該問卷的整體性信度較高。該問卷的KMO 值為0.453，并且通過了顯著性水平為0.05 的巴特利球型檢驗(yàn)，說明問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)適合做因子分析。

四、高校職員制改革面臨的困境與挑戰(zhàn)

（一）高校教職工對(duì)職員制了解程度較低，且人員之間差異較大

高校教職工對(duì)職員制改革的了解程度普遍較低（Mean=3.13;SD=1.089），且這種了解程度同教職工所處的身份、是否從事人事工作、工齡等之間具有直接關(guān)系，而同該職工所在學(xué)校、年齡及職稱沒有直接關(guān)系。主要表現(xiàn)為高校行政管理人員和“雙肩挑”人員對(duì)職員制改革較為熟悉（Sig = - 0.329 ＜ p = 0.05）；從事學(xué)院或者學(xué)校人事工作的人員對(duì)職員制的了解程度相對(duì)較高（Sig = - 0.322 ＜ p = 0.01）。不同職級(jí)的人對(duì)于職員制的了解程度顯著相關(guān)，職級(jí)越高相對(duì)了解程度越高，工齡越長(zhǎng)了解程度越高。分析其原因，一方面，源于工齡長(zhǎng)、職級(jí)高的教職工本身經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)的積累；另一方面，這類教職工為自身職業(yè)的發(fā)展尋求上升通道，而積極關(guān)注了解學(xué)習(xí)政策，是重要的原因。

（二）高校行政管理人員面臨較為嚴(yán)峻的職業(yè)發(fā)展困境

高等學(xué)校行政管理人員目前面臨的困境主要包括：缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和缺乏現(xiàn)代管理的專業(yè)培養(yǎng)，這已經(jīng)成為高等學(xué)校從業(yè)人員的共識(shí)（見圖1、圖2）。

圖1 對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的認(rèn)同度

圖2 對(duì)缺乏現(xiàn)代管理的專業(yè)培養(yǎng)的認(rèn)識(shí)

從數(shù)據(jù)分析的結(jié)果來看，對(duì)于高校行政管理人員缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這一觀點(diǎn)，具有較高的內(nèi)部一致性，基本不存在較大的意見分歧。這一結(jié)果對(duì)于缺乏現(xiàn)代管理的專業(yè)培養(yǎng)同樣適用。

（三）高?，F(xiàn)行行政管理人員績(jī)效工資政策存有諸多弊端

事業(yè)單位績(jī)效工資改革是我國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。由于職能類型差異大、工作人員數(shù)量多、收入渠道廣，事業(yè)單位在推行績(jī)效工資改革的實(shí)踐中面臨著利益相關(guān)者的內(nèi)部矛盾不易調(diào)和、績(jī)效考核體系不健全、津貼補(bǔ)貼不規(guī)范阻礙改革進(jìn)程等難點(diǎn)。

高等學(xué)校必須深刻認(rèn)識(shí)到現(xiàn)存的績(jī)效工資政策在分配中所涉及的保障性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性問題。主要表現(xiàn)為，保障性較高（見表1），尤其對(duì)于行政管理人員來說，這一問題更加突出。

表1 學(xué)?，F(xiàn)行績(jī)效工資弊端的描述統(tǒng)計(jì)量

五、“雙一流”建設(shè)中高等學(xué)校職員制改革的機(jī)遇

（一）拓展行政管理人員薪酬增長(zhǎng)空間

調(diào)查結(jié)果顯示，66.27%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，職員制改革能夠有效地拓展薪酬增長(zhǎng)空間 （Mean =2.12，SD=0.869）。其中，從事人事管理工作的人員對(duì)這一觀點(diǎn)的認(rèn)同度最高，達(dá)到76.21%，對(duì)于不從事人事管理工作的人員來說，認(rèn)為不確定和比較同意的比例較大，占比59%，由此可見兩種人群在很同意和不確定兩個(gè)選項(xiàng)上的差距較為明顯。究其原因，研究者認(rèn)為主要是由于不從事人事管理工作的人員對(duì)職員制較為陌生，所以導(dǎo)致較難判斷。對(duì)于職員制是否能夠提高行政管理人員薪酬的增長(zhǎng)空間的認(rèn)識(shí)，并不會(huì)隨年齡和職級(jí)的變化而變化。

（二）緩解行政管理人員職務(wù)晉升的壓力

67.07%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，職員制改革能夠有效緩解行政管理人員職務(wù)晉升的壓力。對(duì)這一觀點(diǎn)的認(rèn)同度，行政管理人員和雙肩挑人員的占比最高；教學(xué)科研人員的意見分歧較大，高教輔助人員的認(rèn)同度較低。傳統(tǒng)的人事管理中，行政管理人員如果要順利實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升，除了自身綜合素質(zhì)要達(dá)到相應(yīng)職務(wù)晉升的要求之外，因?yàn)槁毥堂~、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的限制，還要面臨諸多內(nèi)部和外部的競(jìng)爭(zhēng)，勢(shì)必會(huì)造成一些部門骨干業(yè)務(wù)人員的流失，不利于學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。值得注意的是，對(duì)于不同職級(jí)的人員來說，這種職務(wù)晉升的壓力會(huì)逐漸發(fā)生變化，當(dāng)職級(jí)低于正科時(shí)，職務(wù)晉升的壓力較小，當(dāng)從正科晉升為副處、正處時(shí)，職務(wù)晉升的壓力會(huì)越來越大。

（三）促進(jìn)行政管理人員的專業(yè)化和職業(yè)化

高等學(xué)校行政管理人員工作內(nèi)容范圍廣、任務(wù)重，未來高等學(xué)校的快速發(fā)展對(duì)行政管理人員的整體能力水平和素質(zhì)都提出了更高的要求，需要他們?cè)诟髯缘膷徫簧喜粩鄡?yōu)化工作思路，提升專業(yè)技能。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，73.5%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為職員制能夠提升和促進(jìn)行政管理人員的專業(yè)化和職業(yè)化。

此外，對(duì)這種觀點(diǎn)的認(rèn)同度同他們是否從事人事工作以及職稱、職級(jí)、工齡、年齡等變量并無明顯相關(guān)性。實(shí)行職員制后，應(yīng)鼓勵(lì)管理職員在現(xiàn)職崗位上努力鉆研業(yè)務(wù)，做好做精，積累專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)能力，走專業(yè)化的道路，學(xué)校對(duì)其管理專業(yè)水平予以認(rèn)可，按部就班提高職員職級(jí)。此舉將有力提高管理職員的敬業(yè)精神，促進(jìn)管理工作專業(yè)化，促進(jìn)管理人員職業(yè)化，提升學(xué)校管理效率和管理水平。

六、高校行政管理人員職員制改革的可行性路徑

（一）改革考核評(píng)價(jià)政策，實(shí)行分類評(píng)價(jià)和差異化評(píng)價(jià)

調(diào)查顯示，76.31%的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)該對(duì)不同職級(jí)職員的晉升實(shí)行差異化管理，只有8.44%的人持反對(duì)意見。不同類別的人群中，認(rèn)同應(yīng)該實(shí)行差異化的內(nèi)部一致性較高，均保持在較高水平。

本研究重點(diǎn)關(guān)注了對(duì)于不同級(jí)別的職員崗位所應(yīng)重點(diǎn)考察的核心指標(biāo)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)于高級(jí)職員應(yīng)該重點(diǎn)考察組織管理能力（Score=5.4）和全局意識(shí)（Score=5.16），其次是溝通協(xié)調(diào)、交際和交流能力（Score=4.48），此外他們也需要熟悉崗位知識(shí)和方法技能（Score=3.8）以及崗位所要求的政策法規(guī)（Score=3.09）。而對(duì)于創(chuàng)新能力和科研能力，多數(shù)被調(diào)查對(duì)象認(rèn)為應(yīng)該放在非核心指標(biāo)來評(píng)價(jià)考核。

對(duì)于中級(jí)職員崗位，與高級(jí)職員相比，被調(diào)查對(duì)象認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有明顯差異。他們認(rèn)為核心指標(biāo)應(yīng)包括：第一，崗位所需要的專業(yè)知識(shí)、方法和技能（Score=5.55）；第二，協(xié)調(diào)溝通交際的能力（Score=4.92）；第三，制定規(guī)劃、方案以及業(yè)務(wù)工作規(guī)程的能力（Score=4.28）；第四，崗位所需要的政策法規(guī)知識(shí)（Score=3.9）。而對(duì)于全局意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和科研能力則作為非核心評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（二）為高級(jí)行政管理人員提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇

高校職員的主要工作性質(zhì)為服務(wù)全體師生、教職員工（Score=2.91），貫徹落實(shí)國(guó)家、省市及學(xué)校的相關(guān)重大方針政策（Score=2.57），還要完成日常程序型工作（Score=2.1）和輔助決策（Score=2.02）。日常工作較為繁重，高級(jí)行政管理人員更要付出較多的時(shí)間和精力才能完成富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作。尤其對(duì)于“雙肩挑”人員，他們往往要擔(dān)負(fù)教學(xué)科研和行政管理兩方面的工作，為他們提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇顯得尤為重要。

調(diào)查顯示，多數(shù)被調(diào)查者支持通過年薪制、協(xié)議工資制等形式，為高級(jí)行政管理者提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇（Mean=2.43，SD=1.045），這種觀點(diǎn)的支持度同調(diào)查對(duì)象的身份具有明顯相關(guān)性。高?！半p肩挑”人員的認(rèn)同度最高，達(dá)到70.59%，其次是高校行政管理人員占比65.99%，認(rèn)同度最低的是高校教學(xué)科研人員，占比46.16%。

（三）鼓勵(lì)行政管理人員專職專崗，減少不必要的崗位流動(dòng)

81.52%的人認(rèn)為高校行政管理人員從事專門性管理工作，崗位應(yīng)該相對(duì)穩(wěn)定，以積累專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)能力。因此，應(yīng)該為每位職員能夠成為特定工作崗位的“專家”提供必要條件。其中，高校教研輔助人員對(duì)這一訴求表現(xiàn)得最為明顯，顯著高于其他崗位人員。高校教研輔助人員一般從事實(shí)驗(yàn)崗或其他專業(yè)技術(shù)崗，具有相對(duì)較高的專業(yè)性和不可替代性，他們往往更迫切渴望減少不必要的崗位流動(dòng)。而對(duì)于行政管理人員，目前對(duì)減少崗位流動(dòng)的認(rèn)同度較低，在日常工作中，應(yīng)多加以引導(dǎo)，鼓勵(lì)和支持他們鉆研業(yè)務(wù)，鼓勵(lì)其能力向縱深發(fā)展。

七、結(jié)語

高等學(xué)校的健康、快速發(fā)展離不開行政管理人員的支撐、保障和協(xié)調(diào)作用。本研究認(rèn)為：第一，高校行政管理人員目前待遇難以同績(jī)效工資掛鉤，其職業(yè)發(fā)展的困境應(yīng)引起我們的高度關(guān)注；第二，職員制改革能有效破解行政管理人員薪酬空間、晉升渠道等方面存在的問題，同時(shí)能夠有效促進(jìn)行政管理人員的專業(yè)化和職業(yè)化；第三，應(yīng)開展分類評(píng)價(jià)和差異化評(píng)價(jià)，為高級(jí)職員提供年薪制，減少不必要的崗位流動(dòng)，促進(jìn)他們成為專業(yè)崗位的專業(yè)化人才。

由于研究者水平有限，在調(diào)查樣本、調(diào)查過程方面難免存在疏漏。未來職員制改革需要更多的研究者和實(shí)踐者加以關(guān)注，共同致力于為推動(dòng)高等學(xué)校各項(xiàng)工作走向新的高地而不斷努力。