張 韞，何 斌，方 慧

(1.梧州學(xué)院，廣西 梧州 543002；2.3.廣東工業(yè)大學(xué)，廣東 廣州 510520)

一、引言

2001年安然公司宣布破產(chǎn)，其CEO斯基林在此前仍向公眾宣稱安然的股票價(jià)格會(huì)上漲，這種違背社會(huì)道德但有利于組織的行為，被稱為親組織不道德行為(Unethical Pro-organizational Behavior，以下簡(jiǎn)稱UPB)。UPB短期來看能有利于組織或者組織內(nèi)其他成員，但是長(zhǎng)期來看會(huì)給企業(yè)帶來損害。因?yàn)閁PB對(duì)組織隱蔽而長(zhǎng)期的危害，學(xué)者們呼吁對(duì)UPB行為的前因變量進(jìn)行廣泛研究[1]。科技企業(yè)注重的是企業(yè)與外部知識(shí)網(wǎng)的互動(dòng)，員工從事有利于組織而有損于外部的UPB，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)負(fù)面影響尤為明顯。因此，本研究擬分析這種行為的產(chǎn)生原因，進(jìn)而降低這種行為的發(fā)生。

已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響下屬從事UPB，如變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織認(rèn)同對(duì)員工UPB產(chǎn)生影響[2-3]，倫理領(lǐng)導(dǎo)和員工UPB存在著倒U型關(guān)系[4]。以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬UPB的研究，多聚焦在積極的領(lǐng)導(dǎo)行為上，多研究的是積極的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工消極行為的影響，關(guān)于消極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工UPB的影響研究則相對(duì)較少。辱虐管理作為一種普遍存在于職場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會(huì)不會(huì)引起或者阻礙員工的UPB？在科技型企業(yè)中，員工大多數(shù)教育水平較高，他們的自尊心和自信心較強(qiáng)，辱虐管理對(duì)他們的影響將更明顯。因此，本文研究的第一個(gè)問題是辱虐管理作為一種消極的領(lǐng)導(dǎo)行為，是否會(huì)對(duì)科技企業(yè)員工UPB存在顯著的促進(jìn)或抑制作用。

以往關(guān)于辱虐管理對(duì)員工的影響研究，主要分成兩類：一類從領(lǐng)導(dǎo)者角度出發(fā)，研究辱虐管理引起下屬員工一系列心理變化和負(fù)面行為，如心理痛苦[5]、情緒耗竭[6-7]、工作場(chǎng)所偏差行為[8]、離職[9-10]等。這些研究多數(shù)從領(lǐng)導(dǎo)者角度出發(fā)，考慮辱虐管理對(duì)員工心理和行為的影響。另外一類從員工角度出發(fā)，研究員工如何應(yīng)對(duì)辱虐管理，如逢迎[11]、建言[12]、沉默[13-14]等。辱虐管理雖然是一種負(fù)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但并不總是引起消極的后果，其在較低水平時(shí)能夠促進(jìn)員工的創(chuàng)造力[15]，即辱虐管理和員工創(chuàng)造力存在倒U型關(guān)系。根據(jù)權(quán)力依賴?yán)碚揫16]，當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理水平較低時(shí)，員工會(huì)希望通過一些行為來改變領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的印象，從而降低領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理程度[11]。UPB因?yàn)槠渚哂杏H組織性的特征，短期來看能夠?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)帶來好處，在道德規(guī)范松散的企業(yè)中，員工會(huì)通過從事UPB來換取領(lǐng)導(dǎo)的好感，從而降低領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理程度。但是當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理越來越嚴(yán)重時(shí)，員工發(fā)現(xiàn)從事UPB并不能降低領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理，他們會(huì)認(rèn)為自己的付出沒有得到認(rèn)可，會(huì)減少UPB這種行為[17]。基于以上分析，本文研究的第二個(gè)問題是辱虐管理對(duì)員工UPB的影響是否存在倒U型關(guān)系。

影響企業(yè)員工的行為除了有領(lǐng)導(dǎo)因素外，還有組織因素。當(dāng)一個(gè)組織存在企業(yè)偽善行為時(shí)，表明組織的道德規(guī)范松散，員工更容易認(rèn)為從事UPB是組織允許和承認(rèn)的[18]。根據(jù)染缸理論[19]，當(dāng)組織在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任說一套做一套時(shí)，其員工會(huì)追隨組織從事不道德的行為，這些行為就包括了UPB[18]。基于以上分析，本文研究的第三個(gè)問題是企業(yè)偽善是否會(huì)調(diào)節(jié)辱虐管理和員工UPB之間的關(guān)系。

二、理論與假設(shè)

(一)辱虐管理和親組織不道德行為

Umphress等把親組織不道德行為定義為“組織內(nèi)成員有意做出的以促進(jìn)組織或其他成員的有效運(yùn)轉(zhuǎn)為目的，但是違反核心社會(huì)價(jià)值觀、道德、法律或行為標(biāo)準(zhǔn)的行為”[20]。目前對(duì)于UPB的研究，主要集中在以下3個(gè)方面：從個(gè)體認(rèn)知視角出發(fā)，探討個(gè)體自身對(duì)UPB的影響[1]；從社會(huì)認(rèn)同和社會(huì)交換視角，探討組織因素對(duì)UPB的影響[3]；從人—情景交互視角探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)UPB的影響[2][4]。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響下屬員工的UPB，而已有研究多集中在積極的領(lǐng)導(dǎo)類型上，如倫理領(lǐng)導(dǎo)[4]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[3]對(duì)員工UPB的影響。雖然辱虐管理是一種消極的領(lǐng)導(dǎo)行為，但辱虐管理對(duì)于員工行為的影響有時(shí)候并非都是消極的，有研究表明水平較低的辱虐管理能夠促進(jìn)員工的創(chuàng)造力[15]?？梢姡枧肮芾韺?duì)員工的影響要考慮員工對(duì)辱虐管理的感受，當(dāng)員工感受到辱虐管理程度不同時(shí)，其行為會(huì)產(chǎn)生差異。

辱虐管理( Abusive Supervision)是存在于組織中的一種破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，指“下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)表現(xiàn)出來的敵意行為的感知，包括語言或非語言的，但不包括身體接觸，如嘲笑貶低、公開辱罵等”[7]。已有研究表明，辱虐管理會(huì)引起員工反抗，如反生產(chǎn)行為[6]和非倫理行為，也有研究表明辱虐管理會(huì)導(dǎo)致員工為了降低辱虐管理的程度而采取討好領(lǐng)導(dǎo)的行為，如逢迎。不是所有員工對(duì)辱虐管理的反應(yīng)都是報(bào)復(fù)或反抗，員工的反應(yīng)會(huì)受到其權(quán)力地位的影響，員工在采取報(bào)復(fù)行為時(shí)會(huì)考慮成本，這些成本包括維持和領(lǐng)導(dǎo)的敵對(duì)模式以及關(guān)系衰變。根據(jù)權(quán)力依賴?yán)碚揫16]，對(duì)于有價(jià)值的資源(如領(lǐng)導(dǎo))，具有較高依賴/較低權(quán)力的下屬在受到辱虐時(shí)其尋求報(bào)復(fù)的可能性較低。這些員工對(duì)一定程度的辱虐管理會(huì)采取行動(dòng)修復(fù)和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。中國是一個(gè)差序格局的社會(huì)，在組織中存在各種“圈子”，圍繞這些“圈子”有“圈內(nèi)人”和“圈外人”。辱虐管理的程度是員工的主觀感知，這種感知與員工所在的位置相關(guān)，同一位領(lǐng)導(dǎo)用同樣的態(tài)度對(duì)待“圈內(nèi)”“圈外”的兩位員工，員工的感知會(huì)不同，采取的行動(dòng)也會(huì)不同。當(dāng)辱虐管理程度由低到中等時(shí)，處于“圈內(nèi)”的員工會(huì)為了鞏固自己在圈內(nèi)的地位，處于“圈外”的員工會(huì)因?yàn)橄脒M(jìn)入到“圈子”，從而通過從事有利于領(lǐng)導(dǎo)或組織的UPB來增加互惠互利的關(guān)系，希望以此降低領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理水平。當(dāng)辱虐管理程度從中等到高等時(shí)，“圈內(nèi)”的員工會(huì)覺得受到了領(lǐng)導(dǎo)的冷落，“圈外”的員工會(huì)覺得自己的付出沒有回報(bào)，從而會(huì)降低討好領(lǐng)導(dǎo)的行為，甚至采取其他反向攻擊行為來應(yīng)對(duì)辱虐管理。當(dāng)辱虐管理處于較低水平時(shí)，員工衡量成本與風(fēng)險(xiǎn)，希望通過實(shí)施有利于組織的UPB來修復(fù)和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，但是當(dāng)辱虐管理處于中等到高的水平時(shí)，因?yàn)榻M織對(duì)于不道德行為的約束，員工會(huì)進(jìn)一步衡量采取UPB的風(fēng)險(xiǎn)和收益，而且當(dāng)員工感知到采取UPB并不能拉近和領(lǐng)導(dǎo)的距離以及降低辱虐管理的程度時(shí)，會(huì)減少這種行為，但這也會(huì)引發(fā)員工的敵意動(dòng)機(jī)。因此，我們提出假設(shè)1。

H1：辱虐管理和員工UPB之間存在倒U型關(guān)系，即當(dāng)辱虐管理從較低水平增加到中等水平時(shí)，員工UPB增加；當(dāng)辱虐管理從中等水平增加到較高水平時(shí)，員工UPB降低。

(二)企業(yè)偽善的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)偽善(Corporate Hypocrisy)指企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任時(shí)的做法違背自己的承諾或宣傳，即企業(yè)在公眾面前塑造承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的良好形象，但是背地里其實(shí)無所作為，或者說和做不一致。企業(yè)偽善廣泛存在于當(dāng)今組織中，企業(yè)偽善是企業(yè)的故意行為，旨在在降低承擔(dān)社會(huì)責(zé)任成本的同時(shí)獲得良好的公眾形象[18]。員工從事UPB的意愿會(huì)受到組織因素的影響。當(dāng)企業(yè)偽善程度較高時(shí)，員工會(huì)傾向于認(rèn)為組織允許甚至鼓勵(lì)員工可以為了組織利益而不顧道德規(guī)范，進(jìn)而推斷管理者對(duì)親組織不道德行為的縱容，在松散的組織道德規(guī)范下，員工更容易從事UPB。依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，員工也會(huì)模仿企業(yè)的行為，當(dāng)企業(yè)在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任時(shí)顯露出為了逐利可以罔顧道德規(guī)范的時(shí)候，員工會(huì)有樣學(xué)樣，模仿企業(yè)的行為，并且以此作為融入組織的手段。在高權(quán)力距離的中國企業(yè)中，員工對(duì)于管理者的依賴很大，如果組織和管理者對(duì)于企業(yè)偽善保持寬容的態(tài)度，也會(huì)對(duì)有利于組織的UPB抱著寬容的態(tài)度，如果企業(yè)及其管理者從上而下都縱容這種行為，下屬員工也會(huì)為了拉近和管理者的距離而增加從事UPB的可能性[18]。當(dāng)企業(yè)遵守承諾，履行社會(huì)責(zé)任，企業(yè)偽善程度較低時(shí)，員工感知到企業(yè)對(duì)于不道德行為采取嚴(yán)肅的態(tài)度，從而謹(jǐn)慎從事UPB?；谝陨戏治?，提出假設(shè)2。

H2：企業(yè)偽善調(diào)節(jié)辱虐管理和員工UPB之間的關(guān)系。辱虐管理和員工UPB之間的倒U型關(guān)系在企業(yè)偽善程度較高時(shí)存在。

三、研究樣本與變量測(cè)量

(一)研究樣本

本文以廣西、廣東兩地的15家科技型企業(yè)員工為調(diào)研對(duì)象，問卷中提及的“管理者”為他們的直接主管。為保證問卷的質(zhì)量，本研究邀請(qǐng)企業(yè)人力資源部門幫忙分發(fā)問卷。共分發(fā)調(diào)查問卷400份，最終回收有效問卷288份，有效回收率為72.00%。

樣本結(jié)構(gòu)方面：性別方面，男性153人，占53.13%，女性135，占46.87%；年齡方面，25歲及以下76人，占26.39%，26—35歲134人，占46.53%，36—45歲33人，占11.46%， 46—55歲以上32人，占11.11%，56歲及以上13人，占4.51%；在本單位工作時(shí)間方面，5年及以下74人，占25.69%， 6—10年129人，占44.79%， 10—15年37人，占12.85%， 16—20年11人，占3.82%， 21—25年28人，占9.72%， 26—30年5人，占1.74%， 31年及以上4人，占1.39%。

(二)變量測(cè)量

為保證問卷的信度效度，本研究的變量測(cè)量均采用被廣泛使用的成熟量表。各變量測(cè)量說明見表1。

表1 變量測(cè)量說明表

續(xù)表

類型名詞簡(jiǎn)稱信度來源因變量親組織不道德行為UPB0.95采用Umphress等(2010)[20]的問卷,去掉“如果組織需要,我會(huì)寫一封推薦信,把一個(gè)能力不佳的員工推薦給其他企業(yè)”一項(xiàng),共5個(gè)題項(xiàng),1表示從不,5表示經(jīng)?？刂谱兞啃詣eGender虛擬變量,0代表女性,1代表男性年齡Age虛擬變量,1代表25歲及以下,2代表26—35歲,3代表36—45歲,4代表46-55歲,5代表56歲及以上在本單位工作時(shí)間Tenure虛擬變量,1代表5年及以下,2代表6-10年,3代表10-15年,4代表16-20年,5代表21-25年,6代表26-30年,7代表31年及以上

四、研究結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因素分析

本研究使用AMOS17.0軟件對(duì)變量的區(qū)分效度進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，判斷模型優(yōu)劣，檢驗(yàn)結(jié)果見表2。由表2可知， 3因子模型的擬合效果最好(CFI=0.99，TLI=0.99，RMSEA=0.04)，這表明本研究中的3個(gè)變量相互獨(dú)立，且具有較好的區(qū)分效度。因?yàn)榱勘硎窃谕粫r(shí)點(diǎn)測(cè)量，可能會(huì)存在共同方法偏差。因此我們采用“不可測(cè)量潛在方法因子檢驗(yàn)”的方法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，相對(duì)于3因子模型，加入了潛在方法因子CMV的4因子模型RMSEA、CFI 和TLI 的提升均低于0.02，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

表2 驗(yàn)證性因子分析

注：AS表示辱虐管理， CH表示企業(yè)偽善，UPB表示親組織不道德行為。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用SPSS19.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。表3是各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表3可知，辱虐管理和UPB顯著正相關(guān)(r=0.46，p<0.01), 辱虐管理和企業(yè)偽善顯著相關(guān)(r=0.32，p<0.05)，企業(yè)偽善和UPB顯著相關(guān)(r=0.60，p<0.01)。

表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)矩陣

注：N=288, **表示在0 .01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。括號(hào)內(nèi)為各變量的 Cronbach’s ɑ信度系數(shù)。AS表示辱虐管理， CH表示企業(yè)偽善，UPB表示親組織不道德行為。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)辱虐管理和UPB的關(guān)系，本研究采用層級(jí)回歸的方法，并對(duì)變量進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。本研究采用三步法來檢驗(yàn)辱虐管理和UPB倒U型關(guān)系的顯著性以及企業(yè)偽善調(diào)節(jié)效應(yīng)的顯著性[4]。第一步，加入控制變量(M1)；第二步，加入辱虐管理和辱虐管理的平方項(xiàng)(M2)；第三步，為檢驗(yàn)企業(yè)偽善的調(diào)節(jié)效應(yīng)，加入辱虐管理和企業(yè)偽善乘積項(xiàng)以及辱虐管理平方和企業(yè)偽善的乘積項(xiàng) (M3)。結(jié)果如表4所示。模型2(M2)中,辱虐管理和UPB顯著正相關(guān)(β=1.92，p<0.01)，辱虐管理的平方和UPB顯著負(fù)相關(guān)(β=-1.46，p<0.01)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。在模型3(M3)中，可以看出加入了企業(yè)偽善后，辱虐管理平方和企業(yè)偽善的乘積項(xiàng)對(duì)UPB有顯著影響(β=0.93，p<0.01)，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

表4 層級(jí)回歸結(jié)果

注：N=288,**表示在0 .01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。AS表示辱虐管理， CH表示企業(yè)偽善，UPB表示親組織不道德行為。

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文以廣西、廣東兩地的15家科技企業(yè)288名員工為調(diào)查對(duì)象，運(yùn)用層級(jí)回歸方法分析并驗(yàn)證了辱虐管理和UPB之間的倒U型關(guān)系，并檢驗(yàn)了企業(yè)偽善的調(diào)節(jié)作用。

(二)理論意義

首先，本研究基于權(quán)力依賴視角，發(fā)現(xiàn)當(dāng)辱虐管理水平由較低到中等時(shí)，辱虐管理會(huì)促進(jìn)員工為了降低領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為而實(shí)施UPB。員工采取UPB是出于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴，希望通過有利于組織或有利于組織中他人的行為來博取領(lǐng)導(dǎo)好感，從而降低辱虐管理的程度。反之，假如領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到員工的UPB增加，為了降低這種行為，會(huì)采取增加或降低辱虐管理水平來抑制UPB的發(fā)生。因此二者不是單向的因果關(guān)系，而是雙向的因果關(guān)系，即辱虐管理不僅可以影響UPB的水平，UPB的水平也可反過來影響辱虐管理的水平。以后研究的方向可以進(jìn)一步探索二者之間的因果關(guān)系。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)辱虐管理由中等到較高程度時(shí)，辱虐管理對(duì)UPB的影響反而下降。根據(jù)敵意動(dòng)機(jī)和工具化動(dòng)機(jī)視角，辱虐管理會(huì)激發(fā)員工的敵意動(dòng)機(jī)和工具化動(dòng)機(jī)。當(dāng)員工感受到的辱虐管理逐漸增加時(shí)，員工發(fā)現(xiàn)實(shí)施UPB不能改變領(lǐng)導(dǎo)的行為，進(jìn)而會(huì)感受到更多的失落、不公和憤怒，轉(zhuǎn)而采取報(bào)復(fù)性行為如反生產(chǎn)行為來引起關(guān)注。本研究表明，辱虐管理在一定程度上可以帶來正面的影響，正如Lee等[15]發(fā)現(xiàn)低水平的辱虐管理可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，許勤等發(fā)現(xiàn)高水平的辱虐管理對(duì)員工反生產(chǎn)行為有抑制作用。這些研究結(jié)果與本文有異曲同工之妙。盡管高水平的辱虐管理可以有效降低UPB的發(fā)生，但是并非意味著辱虐管理越高越好。在高水平的辱虐管理下，員工不采取UPB不是因?yàn)槿枧肮芾肀旧?，而是因?yàn)槿枧肮芾韼淼钠渌蠊?，如離職、報(bào)復(fù)等。

最后，本研究驗(yàn)證了辱虐管理和員工UPB的倒U型關(guān)系，并且這種倒U型關(guān)系受到企業(yè)偽善的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)企業(yè)偽善的程度較高時(shí)，這種倒U型關(guān)系是存在的，但是當(dāng)企業(yè)偽善程度較低時(shí)，辱虐管理和員工UPB之間的關(guān)系不顯著，這表明企業(yè)偽善是影響辱虐管理和員工UPB倒U型關(guān)系的一個(gè)邊界條件。

(三)實(shí)踐意義

首先，辱虐管理作為一種消極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一直以來研究者較多研究其消極影響的一面，本研究卻發(fā)現(xiàn)較高程度的辱虐管理對(duì)UPB有抑制作用。較低水平的辱虐管理讓員工希望通過采取一些行為來修復(fù)和領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，從而降低辱虐管理的程度，因而會(huì)促進(jìn)員工UPB的發(fā)生；較高水平的辱虐管理會(huì)使員工放棄通過一些討好的行為來修復(fù)和領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，從而從心理上產(chǎn)生脫離組織的打算、或者采取報(bào)復(fù)行為來引起管理者的關(guān)注。

其次，本文雖然發(fā)現(xiàn)直接主管高水平的辱虐管理可以抑制員工的UPB，但是員工也會(huì)因?yàn)楦咚降娜枧肮芾矶a(chǎn)生離職傾向、反生產(chǎn)行為等。因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)組織員工有實(shí)施UPB時(shí)，要對(duì)這種現(xiàn)象進(jìn)行正確的歸因，而不是盲目地想通過加強(qiáng)辱虐管理的強(qiáng)度來降低UPB。應(yīng)該通過組織規(guī)范的制定和以身作則等方式來有效降低UPB。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)偽善程度較高時(shí)，辱虐管理和員工UPB呈倒U型關(guān)系，但是當(dāng)企業(yè)偽善程度較低時(shí)，辱虐管理和員工UPB之間的關(guān)系不顯著。這表明當(dāng)企業(yè)偽善較高時(shí)，員工普遍認(rèn)為企業(yè)對(duì)于不道德行為是默許的，員工UPB較低企業(yè)偽善時(shí)較容易發(fā)生；而當(dāng)企業(yè)偽善較低時(shí)，當(dāng)員工實(shí)施UPB不能有效降低辱虐管理程度，鑒于企業(yè)對(duì)不道德行為的低容忍，從而終止采取UPB。但是不采取UPB不代表辱虐管理對(duì)員工沒有傷害，員工亦會(huì)采取離職、隱形報(bào)復(fù)等回饋組織。所以，組織管理者不但要關(guān)注主管們的行為，還要考慮組織因素對(duì)員工行為的影響。

(四)不足與未來展望

第一，本研究所有變量均采用自保告形式，不可避免地會(huì)存在數(shù)據(jù)同源偏差，未來的研究可以考慮采用配對(duì)數(shù)據(jù)；第二，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，不能很好地反應(yīng)變量之間的因果關(guān)系，未來的研究可以采用縱向數(shù)據(jù)來做進(jìn)一步研究；第三，因?yàn)橛H組織不道德行為是敏感話題，員工在回答的時(shí)候可能會(huì)受到社會(huì)印象的影響，未來的研究應(yīng)該控制社會(huì)贊許；第四，本研究只考慮了辱虐管理和員工親組織不道德行為的直接效應(yīng)，沒有對(duì)其中介機(jī)制進(jìn)行探討，以后的研究可以做進(jìn)一步擴(kuò)展；第五，本研究的樣本來自科技型企業(yè)，因?yàn)檫@些企業(yè)員工可能對(duì)辱虐管理更敏感，是本研究進(jìn)行調(diào)研的理想場(chǎng)所。未來的研究可以進(jìn)一步探討本研究模型其他類型企業(yè)的適用性。