邢賀超

（鐵道警察學(xué)院 公安管理學(xué)系，河南 鄭州 450053）

公安高等教育近些年取得了長(zhǎng)足發(fā)展，但也暴露出高精尖人才稀缺的短板。教育事業(yè)改革發(fā)展的規(guī)律要求，必須“堅(jiān)持把教師隊(duì)伍建設(shè)作為基礎(chǔ)工作”，“讓廣大教師安心從教、熱心從教”[1]。要從根本上提高教師隊(duì)伍積極性，就必須建立“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，而健全人才評(píng)價(jià)機(jī)制，前提和基礎(chǔ)是構(gòu)建科學(xué)、合理的崗位績(jī)效考核機(jī)制。高等學(xué)校崗位績(jī)效考核中缺少類似企業(yè)“利潤(rùn)”的硬約束，存在著考核定位不清晰、重結(jié)果輕過程、指標(biāo)不科學(xué)、主體較單一、參與性和開放性不夠、結(jié)果使用情況不佳等問題。公安院校崗位績(jī)效考核工作起步較晚、難度較大、力度較弱，成為健全具有公安院校特點(diǎn)的教師管理制度[2]中的短板。公安院校教職工崗位績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)圍繞“培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人、為誰(shuí)培養(yǎng)人”這一根本問題做文章，堅(jiān)持以人才培養(yǎng)為導(dǎo)向，在考核對(duì)象分類、考核指標(biāo)設(shè)置、考核過程、考核結(jié)果使用等方面進(jìn)行探索，構(gòu)建具有公安院校人才培養(yǎng)特色的崗位績(jī)效考核模式。

一、高校崗位績(jī)效內(nèi)涵的再認(rèn)識(shí)

（一）界定績(jī)效的典型視角

績(jī)效是一個(gè)難以明確界定的概念，需要從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等不同維度加以認(rèn)識(shí)。學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效的界定有四種典型方式[3,4]，其中，“結(jié)果論”認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果，“過程論”認(rèn)為績(jī)效是行為，“潛能論”強(qiáng)調(diào)“做了什么+能做什么”，“綜合論”綜合了結(jié)果論、行為論、潛能論三種觀點(diǎn)。

1.結(jié)果論：績(jī)效是“工作結(jié)果”

持“結(jié)果論”觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄[5]。對(duì)組織成員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的方法，就是查看工作成績(jī)檔案，“以成敗論英雄”。因此，績(jī)效考核中不用關(guān)心員工做事的方法、態(tài)度，只需關(guān)注最終取得的結(jié)果，沒有實(shí)際結(jié)果的努力和付出都是徒勞無(wú)益的。“結(jié)果論”是實(shí)踐中最為常見的解釋績(jī)效的方法，明確、簡(jiǎn)便、易操作，但較短的考核周期難以客觀評(píng)價(jià)長(zhǎng)期效果、間接效果，而這些對(duì)組織的發(fā)展也至關(guān)重要。

2.過程論：績(jī)效是“工作行為”

“過程論”認(rèn)為，績(jī)效是指在個(gè)體控制下的與個(gè)人所在組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為[6]。績(jī)效是個(gè)體的某些行為，這些行為是能夠由個(gè)體自由控制的，是同組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的。績(jī)效本身并不包括員工的行為帶來(lái)的結(jié)果，只包括他們的行為[7]?？?jī)效考核不關(guān)心具體結(jié)果，而側(cè)重對(duì)工作的完成過程、員工的行為方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，沒有明確效果的行為也是有績(jī)效的。然而，在實(shí)際操作中，“行為”本身卻是難以界定的。

3.潛能論：績(jī)效=做了什么+能做什么

“潛能論”認(rèn)為，績(jī)效是實(shí)際收益（做了什么）和預(yù)期收益（能做什么）的綜合[8]，在績(jī)效評(píng)價(jià)中納入了個(gè)人能力、潛能的指標(biāo)，肯定了長(zhǎng)遠(yuǎn)效果、預(yù)期收益的價(jià)值。在績(jī)效考核中，不僅要關(guān)心個(gè)體為組織已經(jīng)做了哪些事情，還要關(guān)注將來(lái)能貢獻(xiàn)什么價(jià)值，在理論上平衡了長(zhǎng)期效益和短期效果的矛盾?！皾撃苷摗备m用于對(duì)知識(shí)型工作者（科研人員等）的績(jī)效考核，適用于較長(zhǎng)周期的考核，但在年度考核應(yīng)用中存在潛能難以測(cè)量、預(yù)期收益不明確等難題。

4.綜合論：績(jī)效=素質(zhì)+行為+結(jié)果

“綜合論”可以稱為“全面績(jī)效觀”，認(rèn)為績(jī)效是由人的潛能存量（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的結(jié)果[9]。這是學(xué)者們普遍贊同的觀點(diǎn)，綜合了結(jié)果論、過程論、潛能論三種模式的優(yōu)點(diǎn)，解決了長(zhǎng)期效果和短期效果、結(jié)果與行為之間的矛盾，是理論上對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的完美解釋。然而，“綜合論”在績(jī)效考核實(shí)踐中卻因其理論“完美”而帶來(lái)實(shí)操難題，有多個(gè)中心而缺少抓手，面面俱到而顧此失彼，因?yàn)椤盀跬邪睢毙再|(zhì)而經(jīng)常遭到排斥，企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、非營(yíng)業(yè)組織等部門在績(jī)效考核中通常會(huì)偏重結(jié)果論、過程論、潛能論中的一種或兩種，很少能夠兼顧三者。

（二）認(rèn)識(shí)高校崗位績(jī)效的內(nèi)在困難

高?？?jī)效考核相關(guān)文獻(xiàn)汗牛充棟，涉及高?？?jī)效評(píng)價(jià)、教師績(jī)效考核、行政管理人員績(jī)效考核、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核等內(nèi)容，卻少有研究探討高校崗位績(jī)效的內(nèi)涵，大都將其作為一個(gè)約定俗成的概念使用。這也表明，界定高校崗位績(jī)效的概念有一定難度。原因在于，高校各崗位之間存在較大差異，崗位績(jī)效的測(cè)量缺少通用標(biāo)尺，崗位績(jī)效考核缺少類似企業(yè)利潤(rùn)這樣的硬約束。

高校崗位之間存在較大差異。高校人員通常包括專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、工勤技能人員等三大類，其中，專業(yè)技術(shù)人員包括教師、實(shí)驗(yàn)員、會(huì)計(jì)等多個(gè)序列，行政管理人員可以分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員等，工勤技能人員則包括來(lái)自教學(xué)部門、行政部門、后勤服務(wù)等從事資料整理、維護(hù)修繕等保障工作的相關(guān)人員，這些崗位的性質(zhì)、職責(zé)、要求存在很大差異，很難用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量。

高校崗位績(jī)效的測(cè)量缺少通用標(biāo)尺。崗位績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，前者是指工作的直接結(jié)果，后者包括人際、意志、動(dòng)機(jī)等因素，表現(xiàn)為完成非本職任務(wù)、熱情對(duì)待工作、積極與別人合作、嚴(yán)格遵守規(guī)章制度以及維護(hù)組織目標(biāo)等內(nèi)容。不同崗位的任務(wù)績(jī)效由崗位性質(zhì)、職責(zé)、要求事先規(guī)定，存在很大差異；而周邊績(jī)效則大體類似，但受個(gè)體人格特點(diǎn)影響[10]。高校崗位之間差異較大，任務(wù)績(jī)效很難使用統(tǒng)一標(biāo)尺測(cè)量。例如，教師的任務(wù)績(jī)效包括完成的授課任務(wù)、發(fā)表論文的數(shù)量和質(zhì)量、項(xiàng)目申請(qǐng)和完成情況等，行政管理人員的任務(wù)績(jī)效則主要考察完成領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的情況。崗位周邊績(jī)效盡管大體相同，卻是高度人格化的，又同任務(wù)績(jī)效相關(guān)（例如，崗位職責(zé)描述中包含“協(xié)助、支持其他崗位工作”等相關(guān)內(nèi)容），難以準(zhǔn)確測(cè)量。一般來(lái)講，專業(yè)技術(shù)人員考核側(cè)重任務(wù)績(jī)效，行政管理人員的周邊績(jī)效與任務(wù)績(jī)效同等重要。

高校崗位績(jī)效考核中缺少類似企業(yè)利潤(rùn)這樣的硬約束。利潤(rùn)是企業(yè)生存的要求，是各部門崗位績(jī)效的“硬通貨”，能否為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)是評(píng)價(jià)各部門、所有員工績(jī)效的根本標(biāo)準(zhǔn)。高?？?jī)效考核中缺少利潤(rùn)這樣的硬約束，崗位間的績(jī)效水平不容易橫向比較，績(jī)效考核中部門間的本位主義比較突出，導(dǎo)致考核結(jié)果的“分辨率”不高，難以作為崗位聘任、職位晉升、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒的有力依據(jù)?，F(xiàn)實(shí)中，高校崗位績(jī)效考核往往是“為考核而考核”，考核流于形式，耗費(fèi)大量時(shí)間和人力、物力，而考核結(jié)果卻不能充分發(fā)揮作用，或者淪為利益分配的工具[11]。

（三）以人才培養(yǎng)為導(dǎo)向認(rèn)識(shí)高校崗位績(jī)效

如何認(rèn)識(shí)高校崗位績(jī)效的內(nèi)涵？前文指出，高校各崗位之間存在較大差異，現(xiàn)有的理論不足以準(zhǔn)確概括崗位績(jī)效的內(nèi)涵。教師是典型的知識(shí)工作者，適用于“潛能論”，崗位績(jī)效應(yīng)當(dāng)包括實(shí)際收益（做了什么）和預(yù)期收益（能做什么）。行政管理人員的工作很難立竿見影，適用于“過程論”，崗位績(jī)效就是工作行為，即以何種方式、何種態(tài)度完成工作。工勤技能人員多為體力勞動(dòng)者和簡(jiǎn)單腦力勞動(dòng)者，適用于“結(jié)果論”，崗位績(jī)效就是完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。因此，從內(nèi)在屬性來(lái)講，高校崗位績(jī)效應(yīng)當(dāng)分類評(píng)價(jià)，但是這不利于進(jìn)行橫向比較。

應(yīng)當(dāng)尋找高校崗位績(jī)效的“硬通貨”，使不同崗位的績(jī)效水平能夠在更大范圍內(nèi)比較，以此確定不同崗位績(jī)效的相對(duì)價(jià)值，為評(píng)價(jià)不同個(gè)體的相對(duì)貢獻(xiàn)奠定基礎(chǔ)。這個(gè)“硬通貨”只能從高校的本質(zhì)屬性中挖掘。“培養(yǎng)什么人、為誰(shuí)培養(yǎng)人、怎樣培養(yǎng)人”是教育的根本問題，立德樹人是高等教育的根本任務(wù)，人才培養(yǎng)是高等院校的首要功能。高校的使命就是人才培養(yǎng)，這應(yīng)當(dāng)成為高校一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，高校崗位績(jī)效也應(yīng)當(dāng)從人才培養(yǎng)的角度進(jìn)行理解。評(píng)價(jià)高校各崗位的績(jī)效水平，就是考察其在人才培養(yǎng)過程中的作用，衡量其對(duì)學(xué)校人才培養(yǎng)工作的貢獻(xiàn)程度。換言之，人才培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)成為高校崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的“硬通貨”。對(duì)人才培養(yǎng)的貢獻(xiàn)越大，其崗位績(jī)效水平也就越高；所有崗位都必須從人才培養(yǎng)中尋找“合法性”，同人才培養(yǎng)無(wú)關(guān)的崗位沒有績(jī)效，也就沒有存在的基礎(chǔ)。

二、公安院校崗位績(jī)效考核中的難點(diǎn)

（一）廓清對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)偏差

公安院校實(shí)施崗位績(jī)效考核的首要難題，是讓全體教職員工正確看待崗位績(jī)效考核，認(rèn)同崗位績(jī)效考核的價(jià)值，成為崗位績(jī)效考核的支持者。由于辦學(xué)歷史影響，公安院校管理規(guī)范化建設(shè)相對(duì)滯后，具有公安特色的現(xiàn)代大學(xué)治理結(jié)構(gòu)仍在探索之中，以崗位管理為核心的職位分類管理制度還不健全，績(jī)效、績(jī)效管理、崗位管理等理念還未深入人心，教職工對(duì)崗位績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在一定偏差。

有人認(rèn)為崗位績(jī)效考核是“多此一舉”。教職工年度考核是高校的規(guī)定動(dòng)作，考核結(jié)果載入個(gè)人檔案，作為今后職位晉升、職稱評(píng)聘的依據(jù)。既然已經(jīng)有年度考核，并且已經(jīng)運(yùn)行多年，那么崗位績(jī)效考核就是“多此一舉”。其實(shí)不然，教職工年度考核如果照搬事業(yè)單位工作人員年度考核辦法，根植于公務(wù)員年度考核辦法，程序重于結(jié)果、定性重于定量、保健重于激勵(lì)，那么考核結(jié)果的約束力較小，實(shí)踐中很難調(diào)動(dòng)教職工積極性。崗位績(jī)效考核來(lái)源于企業(yè)管理、適用于高等院校，正是為了克服傳統(tǒng)年度考核的弊病，使“干好干壞不一樣”，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶。崗位績(jī)效考核將逐步取代年度考核，成為教職工的年度大考。

有人認(rèn)為崗位績(jī)效考核僅僅是利益分配的工具。崗位績(jī)效考核的結(jié)果需要應(yīng)用到教職工職位晉升、職稱評(píng)審中，必定會(huì)涉及利益的調(diào)整，績(jī)效好的教職工會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，這是績(jī)效考核的題中之意。但不能簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核作為利益分配的工具，這樣會(huì)扭曲績(jī)效考核的形象，對(duì)教職工產(chǎn)生心理壓力。崗位績(jī)效考核的首要目的是對(duì)管理過程的控制，通過考核了解組織及其成員的績(jī)效狀況，根據(jù)反饋結(jié)果實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升和管理改善[12]，達(dá)到“以考促管”的目標(biāo)。因而，必須將績(jī)效考核視為績(jī)效管理的有機(jī)組成部分，崗位績(jī)效考核意在通過結(jié)果的綜合運(yùn)用達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的[13]。

有人認(rèn)為崗位績(jī)效考核是“某些部門、某些人”的事情。教職工通常將自己視為“被考核者”，接受考核主體的審查和評(píng)價(jià)，處于被動(dòng)應(yīng)戰(zhàn)的地位?？雌饋?lái)順理成章的是，崗位績(jī)效考核是組織部門、人事部門、所在部門的事情，普通教職工只需做好本職工作、接受考核即可。前文指出，崗位績(jī)效考核是“以考促管”，考核是手段、是基礎(chǔ)，績(jī)效提升、管理改善才是最終目的。不能將崗位績(jī)效考核視為某些部門、某些人的事情，應(yīng)當(dāng)從發(fā)現(xiàn)差距、尋找對(duì)策、改進(jìn)工作的角度積極參與到崗位績(jī)效考核中，認(rèn)真學(xué)習(xí)、深刻理解、努力落實(shí)所在崗位的績(jī)效目標(biāo)、職責(zé)要求、考核內(nèi)容，做參與者而不是旁觀者。

（二）制定特色的崗位績(jī)效考核辦法

公安院校辦學(xué)有一定的特殊性，治理結(jié)構(gòu)、管理方法同一般高校有明顯差異，崗位績(jī)效的內(nèi)涵界定、考核辦法應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公安院校的管理特色。每所學(xué)校都有自身的特殊性，根源于辦學(xué)歷史、辦學(xué)定位、師資隊(duì)伍、校園文化等因素，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)辦法應(yīng)當(dāng)尊重此種特殊性，扎根學(xué)校實(shí)際，制定自己的方案。

政治建校是公安院校的辦學(xué)方針，警務(wù)化是公安院校管理的鮮明特征，“教學(xué)練戰(zhàn)一體化”是公安院校人才培養(yǎng)的基本模式，這是公安院校辦學(xué)的特色。崗位績(jī)效考核辦法應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)辦學(xué)特色，這就要求公安院校崗位績(jī)效考核必須突出教職工的“政治標(biāo)準(zhǔn)”，思想政治、師德師風(fēng)不能弱化、虛化，只能強(qiáng)化、實(shí)化，應(yīng)當(dāng)實(shí)行“一票否決制”；必須加強(qiáng)紀(jì)律作風(fēng)建設(shè)，過程性考核指標(biāo)中應(yīng)當(dāng)側(cè)重對(duì)工作態(tài)度、工作紀(jì)律、工作規(guī)范的考察；必須更為全面地認(rèn)識(shí)崗位績(jī)效的內(nèi)涵，加大服務(wù)公安實(shí)戰(zhàn)工作在教職工崗位績(jī)效體系中的分量，提升教職工將本職工作同公安實(shí)戰(zhàn)對(duì)接的積極性。

公安院校之間也存在較大差異，崗位績(jī)效考核辦法應(yīng)當(dāng)因地制宜，從自身實(shí)際出發(fā)。要堅(jiān)持一般性與特殊性相結(jié)合，既要體現(xiàn)高校績(jī)效考核的一般規(guī)律，也要反映自身發(fā)展的特殊性，方案設(shè)計(jì)不能要求盡善盡美，績(jī)效水平不能好高騖遠(yuǎn)，考核指標(biāo)切忌求大求高，考核組織盡量尊重歷史，考核流程必須操作性強(qiáng)。簡(jiǎn)而言之，崗位績(jī)效考核既要仰望星空、目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，也要腳踏實(shí)地、步步為營(yíng)，更要循序漸進(jìn)、久久為功。

（三）構(gòu)建合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

崗位績(jī)效考核指標(biāo)是教職工行為的指揮棒，合理的指標(biāo)體系是實(shí)施崗位績(jī)效考核辦法的控制性關(guān)鍵要素。高校績(jī)效考核的最大難點(diǎn)就是崗位績(jī)效的操作化，也就是崗位績(jī)效的內(nèi)涵界定、測(cè)量方法、指標(biāo)設(shè)計(jì)，這是由高校崗位績(jī)效的屬性決定的。公安院校開展崗位績(jī)效考核工作，就必須構(gòu)建簡(jiǎn)單、易行、合理、管用的崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系。

明確界定各類崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator,KPI）。崗位的復(fù)雜性決定了崗位績(jī)效的觀測(cè)點(diǎn)比較多，指標(biāo)體系構(gòu)建中應(yīng)堅(jiān)持“求精不求全”原則，抓主要矛盾和矛盾的主要方面，明確各類崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，據(jù)此評(píng)價(jià)崗位績(jī)效水平。教職工崗位績(jī)效考核中可以借鑒華為公司的經(jīng)驗(yàn)，著重“關(guān)鍵事件過程行為考核”[14]，探索重要事件逆向考核機(jī)制，將重大事件、關(guān)鍵時(shí)期的過程行為表現(xiàn)作為評(píng)價(jià)崗位績(jī)效的重要依據(jù)，平時(shí)考核要側(cè)重關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況，避免考核指標(biāo)“大而全”卻無(wú)從下手、不管用的問題。

指標(biāo)設(shè)計(jì)堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合。管理學(xué)大師彼得·德魯克認(rèn)為，績(jī)效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要細(xì)化，不能細(xì)化的要流程化[15]。考核指標(biāo)的定量化能使考核結(jié)果清晰可見、易于比較，可以客觀反映崗位績(jī)效水平。但并非所有的考核指標(biāo)都能量化，高校崗位績(jī)效的許多考核指標(biāo)更適宜用定性語(yǔ)言描述，比如政治素質(zhì)、師德師風(fēng)等。對(duì)于不適合量化的考核指標(biāo)，要將指標(biāo)分解、細(xì)化為多個(gè)小指標(biāo)，以減小考核者的自由裁量空間；對(duì)于本身比較小、難以細(xì)化的指標(biāo)，要采用流程思維將其劃分為不同環(huán)節(jié)，使用不同方法分別考核。

實(shí)施過程堅(jiān)持一般與特殊相結(jié)合。崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系建構(gòu)中采用的是類型學(xué)思維，針對(duì)同類崗位制定一般性指標(biāo)，不可能細(xì)化到每個(gè)具體崗位。實(shí)踐中，崗位績(jī)效考核針對(duì)的是特定崗位，考核者需要將一般指標(biāo)與特殊工作相比對(duì)，進(jìn)而對(duì)崗位績(jī)效水平做出評(píng)價(jià)。因此，應(yīng)當(dāng)根據(jù)同類崗位內(nèi)部的差異，制定一般性指標(biāo)的實(shí)施細(xì)則，以適應(yīng)特殊崗位的實(shí)際情況。

（四）克服“熟人社會(huì)”行為模式弊端

“熟人社會(huì)”是費(fèi)孝通先生分析中國(guó)社會(huì)人際關(guān)系結(jié)構(gòu)時(shí)提出的概念，認(rèn)為中國(guó)的鄉(xiāng)土社會(huì)是一個(gè)“熟悉”的社會(huì)、沒有陌生人的社會(huì)[16]、熟人社會(huì)治理的突出特點(diǎn)是“信息透明度高、以情動(dòng)人、充分采用舉例說(shuō)明的辦法”[17]，因熟悉而相互信任，禮俗、鄉(xiāng)規(guī)民約的分量重于契約、法理?！笆烊松鐣?huì)”的弊端也比較明顯，禮尚往來(lái)的人情環(huán)境阻礙了有效賞罰的實(shí)施[18]，削弱了社會(huì)的民主與法治、引發(fā)權(quán)力尋租和政府腐敗、導(dǎo)致服務(wù)意識(shí)弱化[19]?！笆烊松鐣?huì)”是禮俗社會(huì)的典型特征，同以契約為基礎(chǔ)的法理社會(huì)有不同的治理邏輯。

公安院校由于規(guī)模較小、隊(duì)伍較為穩(wěn)定、開放性不夠等特點(diǎn)，客觀上具有“熟人社會(huì)”的某些特征。公安院校大多為新建本科院?；?qū)？茖W(xué)校，主要為公安機(jī)關(guān)輸送警務(wù)人才，辦學(xué)規(guī)模相對(duì)較小，學(xué)科專業(yè)較為精干，師資隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)相對(duì)單一，政治建校、警務(wù)化的管理環(huán)境使教職工表現(xiàn)出較高的同質(zhì)性，客觀上形成了“熟人社會(huì)”。在人數(shù)總量不大的警營(yíng)中，各部門教職工都較為熟悉，信息傳播效率很高，個(gè)人私交、規(guī)章制度是推進(jìn)工作的兩條線路，它們以不同方式發(fā)揮著重要作用。其實(shí)，中等規(guī)模以下的高校都具有“熟人社會(huì)”的某些特征，公安院校表現(xiàn)得更為突出。

公安院校崗位績(jī)效考核要克服“熟人社會(huì)”帶來(lái)的行為模式弊端?！笆烊松鐣?huì)”是一個(gè)禮俗社會(huì)，“陌生人社會(huì)”是一個(gè)法理社會(huì)[20]?！笆烊松鐣?huì)”因熟悉而產(chǎn)生信任，構(gòu)成社會(huì)治理的基礎(chǔ)，但人情關(guān)系也隨之成為揮之不去的陰影，使規(guī)章制度成為“軟約束”，增加了治理中的“人治”色彩，同治理現(xiàn)代化的要求有內(nèi)在矛盾?！笆烊松鐣?huì)”帶來(lái)的人情關(guān)系、制度軟約束，會(huì)影響崗位績(jī)效考核過程的公正性、客觀性，也會(huì)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用帶來(lái)挑戰(zhàn)，使崗位績(jī)效考核的結(jié)果不能服眾、目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)、效果大打折扣。因此，必須采取有效措施將“熟人社會(huì)”對(duì)崗位績(jī)效考核的負(fù)面影響控制在最小范圍。

三、人才培養(yǎng)導(dǎo)向的公安院校崗位績(jī)效考核模式構(gòu)建

（一）人才培養(yǎng)導(dǎo)向崗位績(jī)效考核模式的內(nèi)涵

本文討論崗位績(jī)效考核模式，既不是構(gòu)建崗位績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)形式，也不是研發(fā)具有可復(fù)制性和推廣性的標(biāo)準(zhǔn)樣式，而是為了突出某種視角中崗位績(jī)效考核的特殊性。從內(nèi)部來(lái)看，各部分之間不具有嚴(yán)格的、密切的邏輯關(guān)系，更像是一個(gè)“松散的聯(lián)盟”，要素之間也是弱連接的關(guān)系。簡(jiǎn)言之，從“模式”角度討論崗位績(jī)效考核，目的在于突出考核所采納視角的特殊性。

人才培養(yǎng)導(dǎo)向崗位績(jī)效考核模式的核心要義是人才培養(yǎng)視角，即從人才培養(yǎng)的角度來(lái)理解崗位績(jī)效考核，將人才培養(yǎng)作為設(shè)計(jì)崗位績(jī)效考核模式的導(dǎo)向，根據(jù)在人才培養(yǎng)過程中的地位來(lái)劃分考核對(duì)象，以服務(wù)人才培養(yǎng)作為崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的依據(jù)，把提升人才培養(yǎng)質(zhì)量作為崗位績(jī)效考核結(jié)果使用的指導(dǎo)原則。換言之，就是從提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的高度來(lái)看待教職工崗位績(jī)效考核的價(jià)值，從有利于人才培養(yǎng)的角度來(lái)設(shè)計(jì)崗位績(jī)效考核的方法、內(nèi)容、流程，使教職工崗位績(jī)效考核成為推動(dòng)人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的重要途徑。

（二）考核對(duì)象分類標(biāo)準(zhǔn)：在人才培養(yǎng)中的地位

公安院校各崗位之間具有較大差異，根據(jù)崗位屬性、特征、職責(zé)實(shí)行分類管理，制定差異化實(shí)施辦法，是崗位績(jī)效考核工作的內(nèi)在要求。人才培養(yǎng)質(zhì)量是公安院校的最大績(jī)效，應(yīng)當(dāng)根據(jù)在人才培養(yǎng)過程中的地位來(lái)劃分考核對(duì)象。具體來(lái)講，可以劃分為四大類：第一類是教師崗位，其很大程度上決定著人才培養(yǎng)的質(zhì)量；第二類是行政管理崗位，除教務(wù)管理、科研管理、學(xué)生管理等部門外，一般很少直接參與人才培養(yǎng)過程，對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量間接產(chǎn)生影響；第三類是教學(xué)支撐崗位，包括圖書館、實(shí)驗(yàn)中心等部門，具有一定的專業(yè)性，以服務(wù)、保障、支撐等形式參與人才培養(yǎng)過程；第四類是工勤技能崗位，對(duì)學(xué)院運(yùn)行起著后勤保障作用，往往不直接參與人才培養(yǎng)過程。根據(jù)崗位分類，可以將全體教職工劃分為教師、行政管理人員、教師外專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員等四大類。

以在人才培養(yǎng)過程中的地位為標(biāo)準(zhǔn)劃分公安院校崗位，可以較為明晰地看到崗位間的差異，能夠更為合理地評(píng)價(jià)崗位間的相對(duì)價(jià)值，為制定差異化的崗位績(jī)效考核辦法奠定了基礎(chǔ)。此外，還可以根據(jù)各類崗位在人才培養(yǎng)過程中的地位，更為合理地制定評(píng)優(yōu)評(píng)先的名額分配方案，以突出學(xué)校的中心工作，引導(dǎo)更多優(yōu)秀人才將精力投入到人才培養(yǎng)工作中。

（三）考核指標(biāo)設(shè)置依據(jù)：服務(wù)人才培養(yǎng)為關(guān)鍵

考核指標(biāo)對(duì)考核對(duì)象的行為具有很強(qiáng)的指導(dǎo)、監(jiān)督作用，各類崗位的考核指標(biāo)都應(yīng)當(dāng)圍繞人才培養(yǎng)來(lái)設(shè)定。每個(gè)崗位的具體工作通常都較為繁雜，面面俱到往往適得其反，抓主要矛盾才能找準(zhǔn)七寸，因此，必須將人才培養(yǎng)這個(gè)中心落實(shí)到崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定中。具體來(lái)講，每個(gè)崗位都要梳理出對(duì)提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的貢獻(xiàn)點(diǎn)，根據(jù)重要性降序排列，位居前列的要素應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)化為崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

對(duì)教師而言，服務(wù)人才培養(yǎng)的主要方式是課堂教學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生論文、引導(dǎo)學(xué)生參與科研項(xiàng)目等，崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是教學(xué)能力、科研能力、指導(dǎo)學(xué)生情況等。行政管理人員往往并不直接參與人才培養(yǎng)過程，而是通過制定、落實(shí)教學(xué)安排、科研管理、學(xué)生管理、后勤服務(wù)等方面的政策對(duì)人才培養(yǎng)產(chǎn)生間接影響，崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)因地制宜，著重反映完成崗位核心工作的情況，以及協(xié)助其他部門特別是教學(xué)部門開展工作的情況。教師外專業(yè)技術(shù)人員在人才培養(yǎng)中發(fā)揮著服務(wù)、保障等作用，圖書館、實(shí)驗(yàn)中心等部門直接影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量，崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定應(yīng)突出專業(yè)性、技術(shù)性、服務(wù)性，體現(xiàn)其對(duì)教師、學(xué)生、課堂的保障作用。工勤技能人員保障學(xué)校的正常運(yùn)行，是一支服務(wù)性很強(qiáng)的隊(duì)伍，不直接參與人才培養(yǎng)過程，而是通過對(duì)教學(xué)活動(dòng)、學(xué)生活動(dòng)等的保障彰顯價(jià)值，崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是本職工作完成的數(shù)量和質(zhì)量。

（四）考核結(jié)果適用導(dǎo)向：提升人才培養(yǎng)質(zhì)量

結(jié)果運(yùn)用是績(jī)效考核的終點(diǎn)，結(jié)果能不能用、用到何處，能不能對(duì)組織成員的核心利益產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，決定了崗位績(jī)效考核工作的成效。更為重要的是，績(jī)效考核的根本目的是通過結(jié)果反饋實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升和管理改善，因此，公安院校崗位績(jī)效考核結(jié)果的適用必須著眼于提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。

公安院校崗位績(jī)效考核的結(jié)果反映了教職工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況，也能夠體現(xiàn)對(duì)學(xué)校人才培養(yǎng)工作的貢獻(xiàn)程度，呈現(xiàn)形式就是教職工崗位績(jī)效等級(jí)，應(yīng)當(dāng)將其作為評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)審、晉職晉級(jí)、工資發(fā)放的主要依據(jù)，以調(diào)動(dòng)教職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。另一方面，考核結(jié)果也能暴露出問題，績(jī)效等級(jí)低的教職工必定在某些方面表現(xiàn)欠佳，分析存在的問題、找出其中的原因、探討解決的對(duì)策，可以幫助教職工改進(jìn)工作方法、提升績(jī)效水平，從而有助于提高學(xué)?？傮w績(jī)效水平，推動(dòng)人才培養(yǎng)質(zhì)量的穩(wěn)步提升，這是崗位績(jī)效考核的根本目的。

四、公安院校實(shí)施人才培養(yǎng)導(dǎo)向崗位績(jī)效考核模式的策略

（一）廣泛研討以凝聚最大共識(shí)

前文指出，公安院校實(shí)施崗位績(jī)效考核必須首先解決思想觀念問題，管理層要充分認(rèn)識(shí)教職工崗位績(jī)效考核的必要性、定位、過程、結(jié)果適用等問題，從頂層進(jìn)行宏觀設(shè)計(jì)；全體教職工要認(rèn)識(shí)到崗位績(jī)效考核的初衷、作用、影響，積極主動(dòng)參與崗位績(jī)效考核工作。因此，公安院校實(shí)施崗位績(jī)效考核需要來(lái)一場(chǎng)“思想革命”，而凝聚共識(shí)的最好辦法就是開展大討論。

大討論是政策宣傳的過程。任何政策實(shí)施之前都應(yīng)當(dāng)在適當(dāng)范圍內(nèi)進(jìn)行宣傳、解讀，使目標(biāo)群體了解政策實(shí)施的背景、內(nèi)容、要求、影響，爭(zhēng)取目標(biāo)群體對(duì)該政策的支持。在大討論中，全體教職工都可以了解崗位績(jī)效考核的背景、目的，熟悉崗位績(jī)效考核方案的相關(guān)內(nèi)容，獲悉其他人員對(duì)方案的意見，在此基礎(chǔ)上形成對(duì)崗位績(jī)效考核方案的態(tài)度。因此，在全校范圍內(nèi)開展大討論是實(shí)施崗位績(jī)效考核方案的內(nèi)在要求。

大討論是凝聚共識(shí)的過程。政策具有價(jià)值多元的屬性，教職工由于所處崗位、自身情況、發(fā)展期待等因素的影響，對(duì)崗位績(jī)效考核方案必定是見仁見智，甚至出現(xiàn)態(tài)度各異、爭(zhēng)議較多的現(xiàn)象，而政策實(shí)施必須有一定程度的共識(shí)。學(xué)校高層提出方案草稿，分層級(jí)、分批次開展大討論，搜集各方意見，對(duì)方案草稿進(jìn)行修改，減小分歧、增加支持，由此開展多輪討論，就凝聚大多數(shù)教職工的共識(shí)，減少質(zhì)疑、反對(duì)的聲音，從而為方案實(shí)施奠定基礎(chǔ)。

大討論是工作準(zhǔn)備的過程。思想認(rèn)識(shí)、組織動(dòng)員、凝聚共識(shí)、形成方案、制定計(jì)劃是政策實(shí)施的前奏，也是開展崗位績(jī)效考核工作的準(zhǔn)備過程，這個(gè)過程伴隨著大討論開展、實(shí)施、完成。大討論是一個(gè)思想碰撞、觀點(diǎn)交鋒的過程，也是一個(gè)政策宣傳、凝聚共識(shí)的過程，在這個(gè)過程中，教職工對(duì)崗位績(jī)效考核的理解逐漸深化，方案也在批評(píng)聲和精雕細(xì)琢中逐步完善，由此基本完成了開展崗位績(jī)效考核的前期準(zhǔn)備工作。在鞏固大討論成果的基礎(chǔ)上，學(xué)校適時(shí)制定政策實(shí)施的路線圖和行動(dòng)方案，教職工崗位績(jī)效考核工作也就能夠邁上正軌。

（二）精準(zhǔn)施策以反映崗位差異

大討論解決了思想認(rèn)識(shí)問題后，方案本身成為政策實(shí)施的最大影響因素，尊重現(xiàn)實(shí)、突出特色、注重實(shí)施、面向未來(lái)是制定方案的基本原則。針對(duì)公安院校崗位設(shè)置實(shí)際情況，管理人員、教師、教師外專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員的崗位績(jī)效考核辦法應(yīng)當(dāng)有所差異，在出臺(tái)總體辦法的基礎(chǔ)上制定每類崗位的實(shí)施細(xì)則，同時(shí)各類崗位內(nèi)部也可以適時(shí)制定更為具體的實(shí)施辦法，形成“1+4+N”的崗位績(jī)效考核辦法體系。

管理人員績(jī)效考核是世界性難題，原因在于其工作受到諸多外界因素影響且難以量化。解決方案在于細(xì)化。根據(jù)崗位職責(zé)的屬性，管理人員可以分為決策為主和執(zhí)行為主兩類，前者在工作中需要經(jīng)常做決策，對(duì)部門其他人員的工作具有重要影響；后者以執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)為主，工作結(jié)果往往不會(huì)對(duì)其他人產(chǎn)生廣泛影響。根據(jù)在人才培養(yǎng)過程中的角色，管理崗位可以細(xì)化為三大類：一類崗位直接參與人才培養(yǎng)過程，比如教務(wù)管理、科研管理、學(xué)生管理；二類崗位對(duì)人才培養(yǎng)有間接影響，比如后勤管理、財(cái)務(wù)管理；三類崗位通常對(duì)人才培養(yǎng)沒有顯著影響，比如工會(huì)、基建等。在時(shí)機(jī)成熟的條件下，管理人員還可以根據(jù)崗位屬性進(jìn)一步分類，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行梳理、分類、細(xì)化，將崗位績(jī)效考核辦法落實(shí)為每個(gè)崗位的工作要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作成果。

教師序列的考核辦法要同職稱評(píng)審辦法銜接，中初級(jí)職稱教師著重考核教學(xué)能力，副高級(jí)職稱教師可分為教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研型三類，高級(jí)職稱教師重視考核科研能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、老帶新情況。根據(jù)考核重點(diǎn)，分門別類地制定差異化的崗位績(jī)效考核辦法?？己酥芷陂_始前必須首先確定每位教師的崗位，教師（副高級(jí)職稱）應(yīng)能夠自主選擇考核周期內(nèi)的崗位。考核中要制定教學(xué)、科研工作量轉(zhuǎn)化辦法，允許教師選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)，但應(yīng)促使教師擺正教學(xué)、科研關(guān)系，應(yīng)鼓勵(lì)將科研成果反饋課堂教學(xué)[21]。此外，教師考核中要體現(xiàn)公安院校的政治屬性，對(duì)師德師風(fēng)、政治品質(zhì)采用更為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)；要對(duì)學(xué)歷教育和在職培訓(xùn)同等對(duì)待，重視對(duì)教師實(shí)踐能力、服務(wù)實(shí)戰(zhàn)能力的考核[22]。

公安院校非教師專業(yè)技術(shù)人員的范圍相對(duì)較小，大多分布在各類管理崗位，從事具有管理性質(zhì)的工作，與普通管理人員不同，這類人員的工作具有一定的專業(yè)性、技術(shù)性，比如會(huì)計(jì)、實(shí)驗(yàn)等。非教師專業(yè)技術(shù)人員的考核要兼顧管理崗位現(xiàn)實(shí)和專業(yè)技術(shù)要求，以管理人員考核辦法為藍(lán)本，兼顧科研工作量（標(biāo)準(zhǔn)為同級(jí)別教師的一定比例）考核，著重評(píng)價(jià)其從事相關(guān)工作的勝任能力。

工勤技能人員的考核相對(duì)簡(jiǎn)單，其工作大多可以量化，比如維修桌椅的數(shù)量、更換設(shè)備的數(shù)量、一次性辦結(jié)率、接送人員次數(shù)等。因此，工勤技能人員主要考核完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，以量化指標(biāo)為主；同時(shí)考核工作的態(tài)度，包括出勤率、服務(wù)對(duì)象的滿意度等，以量化指標(biāo)與主觀評(píng)價(jià)相結(jié)合。

（三）科學(xué)運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自對(duì)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，能夠比較清晰地表明為了顯著提高績(jī)效水平需要完成哪些工作[23]，由于其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，盡管受到多方批評(píng)，仍在績(jī)效管理實(shí)踐中占據(jù)一席之地。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八原理”，哲學(xué)基礎(chǔ)是矛盾論中的抓主要矛盾和矛盾的主要方面。公安院校教職工崗位績(jī)效考核不可能做到面面俱到，必須利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)這一工具將工作落到實(shí)處。

首先必須明確崗位在學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施中的角色，即崗位目標(biāo)是什么。公安院校的辦學(xué)定位、發(fā)展方向是學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有將這一目標(biāo)分解到各部門、落實(shí)到每個(gè)崗位才能實(shí)現(xiàn)。崗位目標(biāo)是戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化的結(jié)果，也是教職工開展工作的指揮棒。制定崗位目標(biāo)應(yīng)當(dāng)“上下聯(lián)動(dòng)、雙向溝通”，學(xué)校高層設(shè)定年度目標(biāo)，各部門提出分目標(biāo)，教職工據(jù)此提出崗位目標(biāo)，由考核主管部門審定，經(jīng)考核委員會(huì)批準(zhǔn)，確定為崗位本年度的目標(biāo)，并簽訂崗位目標(biāo)責(zé)任狀。

其次應(yīng)當(dāng)界定與崗位目標(biāo)相匹配的績(jī)效指標(biāo)，即為實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)需要完成哪些工作績(jī)效，哪些是關(guān)鍵性的績(jī)效?？?jī)效指標(biāo)是與崗位目標(biāo)匹配的可測(cè)量的工作行為和結(jié)果，同崗位屬性和職責(zé)密切相關(guān)。為實(shí)現(xiàn)既定的崗位目標(biāo)，教職工需要做某些相關(guān)工作，這些工作要取得什么樣的成果、達(dá)到什么樣的水平，這就是績(jī)效指標(biāo)。其中，哪些指標(biāo)對(duì)于崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最為重要，這就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。通常來(lái)講，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)“少而精”，具備代表性、可操作性。

最后依據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況評(píng)價(jià)崗位績(jī)效水平。設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義在于“以偏概全”，正如社會(huì)科學(xué)研究中的抽樣調(diào)查一樣，通過部分的情況來(lái)反映總體特征。崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況，很大程度上反映著崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，體現(xiàn)著各崗位教職工對(duì)學(xué)?？傮w績(jī)效的貢獻(xiàn)程度，即“為學(xué)校做了什么”，這是確定教職工績(jī)效水平的基本依據(jù)。

（四）多方參與以克服本位主義

所有的評(píng)價(jià)活動(dòng)都有一個(gè)問題：見仁見智。即使同一套評(píng)價(jià)體系，不同評(píng)價(jià)主體的理解也會(huì)存在差異，標(biāo)準(zhǔn)的把握各不相同，因此，對(duì)考核對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果就會(huì)因人而異，具有很強(qiáng)的主觀色彩，違背了評(píng)價(jià)活動(dòng)客觀性的要求。綜合不同評(píng)價(jià)主體的意見，從多角度評(píng)價(jià)教職工的工作情況，對(duì)教職工的崗位績(jī)效做出評(píng)價(jià)，能夠最大限度克服主觀性、本位主義、片面性等問題。公安院校教職工崗位績(jī)效考核中，應(yīng)當(dāng)組建多方參與的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，堅(jiān)持上下左右全方位評(píng)價(jià)機(jī)制，提升考核結(jié)果的全面性、客觀性、合法性。

公安院校教職工崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的人員構(gòu)成，應(yīng)參照現(xiàn)代警察大學(xué)的治理結(jié)構(gòu)，包括黨委領(lǐng)導(dǎo)、行政首長(zhǎng)、工會(huì)負(fù)責(zé)人、學(xué)術(shù)委員會(huì)代表等權(quán)力主體；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室成員中除了相關(guān)黨政部門負(fù)責(zé)人外，還應(yīng)當(dāng)包括工會(huì)代表、學(xué)術(shù)委員會(huì)代表、教職工代表等。學(xué)校崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)教職工崗位績(jī)效考核工作，并根據(jù)干部管理權(quán)限，具體負(fù)責(zé)處級(jí)管理人員的考核工作。學(xué)校系部、部門（聯(lián)合體）成立教職工崗位績(jī)效考核二級(jí)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本部門管理人員、教師、非教師專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員的崗位績(jī)效考核工作，機(jī)構(gòu)中應(yīng)包括部門負(fù)責(zé)人、黨組織負(fù)責(zé)人、各類教職工代表等人員。學(xué)校、部門兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（辦事）機(jī)構(gòu)成員中的代表人選，可以采取推選制、輪值制、隨機(jī)制等方式產(chǎn)生。

公安院校教職工崗位績(jī)效考核應(yīng)采用360度評(píng)價(jià)機(jī)制，即評(píng)價(jià)主體應(yīng)包括考核對(duì)象的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門同事、部門下屬（擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員）[24]、業(yè)務(wù)相關(guān)部門等。根據(jù)考核崗位的屬性，賦予各評(píng)價(jià)主體一定權(quán)重，加權(quán)處理后的成績(jī)即為考核對(duì)象的崗位績(jī)效考核成績(jī)。需要指出的是，業(yè)務(wù)相關(guān)部門代表的評(píng)價(jià)非常重要，這源于組織管理中對(duì)周邊績(jī)效越來(lái)越重視，這可以在一定程度上克服本位主義、以鄰為壑、推諉扯皮等“組織病”。各部門的業(yè)務(wù)相關(guān)部門、各崗位的業(yè)務(wù)相關(guān)崗位，應(yīng)當(dāng)由學(xué)校教職工崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定、在全校范圍內(nèi)公布，并且在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定。

（五）把握灰度以平衡法理矛盾

組織管理中面臨著規(guī)章制度“異化”的窘境：為了確保管理的“非人格化”和公正性，組織出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)章制度；而制度要落實(shí)到具體的人去執(zhí)行，為減少理解分歧，又必須出臺(tái)新的辦法以解釋已有的規(guī)章制度，作為手段的規(guī)章制度成為目的。這揭示出組織管理中的一個(gè)深刻問題：如何平衡法理（規(guī)章制度）和人情（人際關(guān)系）的內(nèi)在矛盾。公安院校具有“熟人社會(huì)”的某些特征，教職工崗位績(jī)效考核中必定會(huì)受到人情因素的影響，從而降低崗位績(jī)效考核結(jié)果的公正性、權(quán)威性。為此，在教職工崗位績(jī)效考核中處理好法理和人情的矛盾則至關(guān)重要。

把握好法理與人情間的“灰度”，發(fā)揮“熟人社會(huì)”的治理資源?！胺ㄖ巍背１灰暈椤叭酥巍钡奶娲?，大到社會(huì)治理、小到組織管理，都致力于提升法治化水平，減小人情因素的干擾。然而，“法治”和“人治”兩極之間存在廣闊的中間地帶，實(shí)踐中又通常交織在一起，使管理成為高難度、極其復(fù)雜又充滿不確定因素的問題，是一個(gè)灰度決策的領(lǐng)域[25]。公安院校具有“熟人社會(huì)”特質(zhì)，隊(duì)伍正規(guī)化建設(shè)有待加強(qiáng)，加之崗位績(jī)效考核的主觀性難以避免，不可能實(shí)現(xiàn)純粹的“法治”，“人治”“人情”將在一定范圍內(nèi)存在，會(huì)對(duì)績(jī)效考核的過程、評(píng)價(jià)、結(jié)果適用等產(chǎn)生影響。公安院校教職工崗位績(jī)效考核必定與灰度決策相伴而生，應(yīng)堅(jiān)持“原則的堅(jiān)定性”同“政策的靈活性”相結(jié)合，在復(fù)雜、混沌中把握方向、堅(jiān)定原則，將績(jī)效考核辦法落實(shí)到位。針對(duì)績(jī)效考核中難以避免的人情、人際關(guān)系因素，及其可能對(duì)績(jī)效考核結(jié)果、結(jié)果使用等方面的負(fù)面影響（比如，“臉面”可能導(dǎo)致懲戒作用流于形式），應(yīng)注重挖掘“熟人社會(huì)”中的治理資源，通過教育、規(guī)勸、警示等手段調(diào)動(dòng)教職工內(nèi)在的積極性，化直接對(duì)抗為心悅誠(chéng)服。

堅(jiān)持“先入軌、后完善”，設(shè)置一定的過渡期，采用漸進(jìn)主義的政策理念。公安院校教職工崗位績(jī)效考核的成敗在于方案，更在于執(zhí)行，完美的方案如果得不到落實(shí)將是一紙空文。鑒于實(shí)際狀況，可以采用“先增量后存量”“先試點(diǎn)后推廣”“先入軌后完善”的思路，讓一部分人先動(dòng)起來(lái)，使全體教職工看到崗位績(jī)效考核的好處，帶動(dòng)更多的教職工認(rèn)可崗位績(jī)效考核工作。為此，可以設(shè)置一定期限的過渡期，一則可以使部分部門、教職工先行先試，二則能夠?qū)︻檻]較大、處于觀望的教職工起到教育作用，三則還可為部分即將退休的老同志提供“著陸期”。三管齊下，可以有效減小崗位績(jī)效考核工作的阻力，同時(shí)也能夠根據(jù)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)對(duì)原有方案進(jìn)行完善。總之，教職工崗位績(jī)效考核工作對(duì)公安院校發(fā)展至關(guān)重要，但要循序漸進(jìn)、穩(wěn)中求進(jìn)，不可操之過急，否則可能適得其反。