顧德楨

國(guó)運(yùn)興衰系于教育，近幾年，我國(guó)教育機(jī)制不斷深化改革，在新時(shí)代背景下，績(jī)效工資分配制度也經(jīng)歷著不斷健全和完善。本文聚焦地方高校績(jī)效工資分配制度，剖析探討了其中存在的各種問(wèn)題，同時(shí)給出相應(yīng)的建議，希望為完善高?？?jī)效工資分配體系提供參考意義，以促進(jìn)高校管理水平的不斷提高。

新時(shí)代背景下，地方高校采用的傳統(tǒng)薪酬制度，激勵(lì)作用有限。建立系統(tǒng)有效的高校教師績(jī)效工資管理控制體系，對(duì)切實(shí)加強(qiáng)普通高等院校專業(yè)師資隊(duì)伍體系建設(shè)，增強(qiáng)高校全體教師教育工作者的責(zé)任心，樹立良好的高校教育工作風(fēng)氣教學(xué)氛圍，確保高校教學(xué)培訓(xùn)工作的有效順利進(jìn)行，切實(shí)有效提高高校教學(xué)質(zhì)量都將有著重要的指導(dǎo)作用，對(duì)于高校教職員工的教育工作學(xué)習(xí)主動(dòng)性、積極性以及工作創(chuàng)造性的不斷提高，都具有著重要的指導(dǎo)意義。

一、高?？?jī)效工資分配制度中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效工資分配制度不完善

1.績(jī)效目標(biāo)不明確。高校的只針對(duì)教學(xué)崗和科研崗提出了明確的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)行政人員的績(jī)效目標(biāo)并沒有規(guī)定。教學(xué)崗以上課的課時(shí)數(shù)作為績(jī)效目標(biāo)，科研崗以論文、項(xiàng)目、著作等指標(biāo)作為績(jī)效目標(biāo)。而行政崗一般以部門為單位提交年度工作計(jì)劃，提出的工作目標(biāo)大多數(shù)不夠具體，用語(yǔ)一般為提高某方面能力，拓展某方面職能等空話，沒有提出具體的可量化的績(jī)效目標(biāo)。而且以部門為單位提交工作計(jì)劃，并不能體現(xiàn)每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)，容易造成部門領(lǐng)導(dǎo)十分重視而基層員工無(wú)動(dòng)于衷的不良局面。

2.績(jī)效考核指標(biāo)體系不合理。高校目前的考核體系主要以數(shù)量指標(biāo)為主要考核指標(biāo)，只注重課時(shí)量、論文數(shù)量等簡(jiǎn)單易量化的指標(biāo)，對(duì)于授課的易理解程度、課堂氣氛活躍程度、教學(xué)多元化水平則考察的不多，原因在于考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)于單一，對(duì)于不易量化的指標(biāo)沒有重視，導(dǎo)致考核指標(biāo)不夠全面，不能完全反映教師的付出。而且，對(duì)于不同學(xué)科的考核指標(biāo)沒有區(qū)別對(duì)待，所有學(xué)科的教師都用相同的教學(xué)指標(biāo)和科研指標(biāo)來(lái)考核，沒有考慮學(xué)科之間的差異性和教師付出的程度差異性，不能真實(shí)反映教師的投入和付出。對(duì)于行政人員則生搬硬套傳統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)、廉作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，既不明確具體，又不能適應(yīng)當(dāng)前對(duì)于行政工作的要求，沒有做到與時(shí)俱進(jìn)，也不能為提高行政人員的工作績(jī)效起到積極作用。

（二）高校的績(jī)效工資改革中績(jī)效考核體系不完善

在高校內(nèi)部如何建立完善的績(jī)效考評(píng)價(jià)體系是影響績(jī)效工資管理改革成敗的核心關(guān)鍵。在高等院校績(jī)效考核工資管理中雖然對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有一定的評(píng)價(jià)目標(biāo)，但是卻往往缺乏一套科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，再久之加上高等院校績(jī)效績(jī)核考評(píng)中內(nèi)部人情管理關(guān)系的嚴(yán)重影響，使高校的績(jī)效績(jī)核考評(píng)評(píng)價(jià)體系基本失去了績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)的科學(xué)客觀性和公正性，使高校的績(jī)效考核工資管理不能真正充分發(fā)揮和突出高校應(yīng)有的應(yīng)用意義。另一方面，有些高校的年度績(jī)效考核工資管理還受到了之前績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)重影響。例如高校內(nèi)部傳統(tǒng)的工資水平差距主要原因就是各個(gè)職稱的工資差別，高校內(nèi)部被指定聘用的大學(xué)教授、副教授、講師、助教的平均工資都基本是固定的。在這種基于傳統(tǒng)的績(jī)效工資管理模式思想下，績(jī)效的直接考評(píng)與其工作肯定會(huì)直接受到高級(jí)職稱與其他職務(wù)的影響。在高校全體教職工的有關(guān)科研成果的項(xiàng)目考核中，一些等級(jí)較高的領(lǐng)導(dǎo)或者科研職稱較高的教師，在申報(bào)科研項(xiàng)目時(shí)并沒有真正深入?yún)⑴c，但是最后為了提高申請(qǐng)這個(gè)課題的成功率就變成了第一主持人，所以在最后績(jī)效的綜合考評(píng)中就一定會(huì)排在最前面。這種不合理、不完善的績(jī)效考核工資體系嚴(yán)重阻礙了高校績(jī)效考核工資的科學(xué)管理有效發(fā)展。

（三）教職工參與度不高

教職員工在績(jī)效工資分配制度的制定過(guò)程中，參與度不高，對(duì)績(jī)效工資分配制度不是很了解。從進(jìn)行崗位績(jī)效分析、制定員工績(jī)效管理目標(biāo)，再到組織績(jī)效制度輔導(dǎo)、績(jī)效考核，最終到年終的績(jī)效結(jié)果反饋，都直接要求全體員工要具有極高的活動(dòng)參與度。公平理論指出，如果員工對(duì)于過(guò)程有參與權(quán)和控制權(quán)，那么無(wú)論結(jié)果如何，人們的公平感會(huì)顯著增加。提高員工參與度一方面可以增加員工對(duì)于績(jī)效工資的了解，消除誤會(huì)，增加信任;另一方面也可以廣泛征求意見，集思廣益，不斷改進(jìn)。但高校的績(jī)效工資分配方案采取自上而下的制定方式，由人事部門提出方案，由學(xué)校管理層討論決定并付諸實(shí)施。教職員工只能被動(dòng)接受，甚至不能全面了解學(xué)校的績(jī)效工資分配方案，對(duì)學(xué)校的政策始終處在霧里看花、一知半解的程度。學(xué)校始終遮遮掩掩，管理陷入被動(dòng)，教職員工的公平感和激勵(lì)度都會(huì)受到不利影響。

（四）缺少反饋和監(jiān)督機(jī)制

由于考核目標(biāo)、方法的不明確，考核者的主觀作用比較大，因而績(jī)效考核的結(jié)果基本不公示。一般年終考核結(jié)果以優(yōu)秀、合格、不合格在各部門內(nèi)部進(jìn)行公開，然而對(duì)于等級(jí)認(rèn)定的依據(jù)和考核的具體內(nèi)容，卻鮮少有人關(guān)心。這導(dǎo)致員工不能準(zhǔn)確了解自己過(guò)去工作表現(xiàn)中的優(yōu)點(diǎn)和不足，自然沒有改進(jìn)的方向，也不利于員工個(gè)人的成長(zhǎng)。如果員工對(duì)考核結(jié)果有異議，也沒有途徑表達(dá)自己的意見，更會(huì)挫傷員工的積極性?？己私Y(jié)果缺乏足夠的監(jiān)督，考核結(jié)果的公正性受到質(zhì)疑，久而久之員工之間相互猜疑，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果不認(rèn)可不重視，導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，不利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、優(yōu)化高?？?jī)效工資分配制度的建議

（一）完善績(jī)效工資分配制度

1.科學(xué)合理地設(shè)置崗位?？茖W(xué)的崗位設(shè)置是建立科學(xué)合理的績(jī)效工資分配制度的基礎(chǔ)。將組織目標(biāo)細(xì)化到各個(gè)崗位的職責(zé)和目標(biāo)中，讓績(jī)效目標(biāo)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立與績(jī)效工資分配制度相匹配的崗位聘任制度，是績(jī)效工資分配制度得到有力實(shí)行的第一步。如果崗位設(shè)置不合理，就會(huì)導(dǎo)致針對(duì)崗位制定的績(jī)效目標(biāo)體系和考核體系出現(xiàn)偏差，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不真實(shí)，最終導(dǎo)致收入分配不公平，將嚴(yán)重影響高校的人力資源管理。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系。既要科學(xué)合理的衡量產(chǎn)出，又要讓報(bào)酬匹配教職員工的產(chǎn)出，這是保證績(jī)效工資分配公平性的基礎(chǔ)。由于學(xué)科不同、職稱不同、工作性質(zhì)不同，教職員工的工作績(jī)效存在顯著差異。由于工作內(nèi)容的差異，不同領(lǐng)域的教職員工各有側(cè)重，不同學(xué)科的教師也各有差異。比如，基礎(chǔ)學(xué)科注重理論研究，科研成果相對(duì)較少;應(yīng)用型學(xué)科則科研成果豐富，容易看到成績(jī)。高校要根據(jù)教職員工的工作內(nèi)容和崗位類別設(shè)置不同的考核辦法，采取分類管理，突出不同崗位的特點(diǎn)，才能抓住重點(diǎn)，讓薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大。實(shí)施分類管理，也是合理統(tǒng)籌平衡各崗位、各部門收入分配差異的重要手段，合理設(shè)置校內(nèi)教職員工的收入差異，才能保證教職員工的薪酬公平感，達(dá)到提高工資滿意度，提高工作績(jī)效的目的。

（二）開拓多樣化的收入方式

根據(jù)中共中央國(guó)務(wù)院相關(guān)文件精神，鼓勵(lì)高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員參與項(xiàng)目合作、兼職、離崗創(chuàng)業(yè)。高校受績(jī)效工資總量限制，無(wú)法直接為教職員工提高工資待遇。但是，高校可以通過(guò)校企合作平臺(tái)，鼓勵(lì)教職員工將知識(shí)轉(zhuǎn)化為社會(huì)服務(wù)，通過(guò)符合國(guó)家規(guī)定的兼職和項(xiàng)目合作增加收入。深化校企合作，一方面，能為學(xué)生提供實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，高校本就肩負(fù)提供社會(huì)服務(wù)職能、促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重任。另外，高校還可以在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)，開展培訓(xùn)項(xiàng)目。比如國(guó)家或省級(jí)教師培訓(xùn)項(xiàng)目，通過(guò)公平公正的投標(biāo)競(jìng)標(biāo)程序，獲得承辦培訓(xùn)的資格。總之，高校除了依靠財(cái)政支付工資，還應(yīng)該按照國(guó)家政策的指導(dǎo)，積極拓寬收入途徑，豐富收入方式，為教職員工提高總體薪酬待遇。

（三）做好績(jī)效考核反饋，引導(dǎo)積極改進(jìn)

高?？?jī)效工資年度考核的最終結(jié)果不僅僅要把它作為高校年度績(jī)效考核中的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)定的，更重要的說(shuō)它是通過(guò)對(duì)高校教職工的年度績(jī)效工資進(jìn)行考核，讓更多的被考核者對(duì)考核的最終結(jié)果感到認(rèn)可，并客觀地深刻認(rèn)識(shí)和看到自己的工作考核成績(jī)，從而不斷改進(jìn)自己工作，更進(jìn)一步地不斷提升自我。加強(qiáng)高校歷年績(jī)效考核工資情況反饋工作，能夠有效使高校及考核人員雙方能夠達(dá)到財(cái)務(wù)信息的平等，使被高?？己苏吒尤娴厣羁塘私獾阶约旱牟蛔?，能夠更清楚地深刻認(rèn)識(shí)和看到學(xué)校對(duì)自己的更高期望以及與其他高校教職工之間可能存在的巨大差距，從而不斷強(qiáng)化激發(fā)教職工共同產(chǎn)生積極向上的學(xué)習(xí)動(dòng)力，更好地有效促進(jìn)提高學(xué)?？己斯ぷ鞯捻樌瓿伞Ａ硗?，績(jī)效工資考核反饋在一定程度上可以為教職工人員提供有效的工作指導(dǎo)方法，幫助他們不斷尋求一種提升工作績(jī)效的有效工作方法，進(jìn)一步充分調(diào)動(dòng)高校在職教師從事工作的學(xué)習(xí)主動(dòng)性和工作積極性，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)高校教職工每一個(gè)人的不斷進(jìn)步與學(xué)校的健康可持續(xù)發(fā)展的目的。

（四）提高教職工的參與度

在制定績(jī)效工資分配方案時(shí)，做到程序公開，決策公開，積極征求教職員工的意見，讓教職員工參與到績(jī)效工資分配方案的制定過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中獲得程序公平感，發(fā)揮主人翁的作用。

（作者單位：蘇州科技大學(xué)）