馬雨蔓

摘要：近年來，星巴克的發(fā)展可謂是“風(fēng)生水起”，這家在連鎖咖啡領(lǐng)域持續(xù)發(fā)展的商業(yè)帝國，歷經(jīng)四十幾年的風(fēng)雨卻并未被打垮，這與它的員工——“伙伴”有著密不可分的關(guān)系。星巴克曾被第三方機構(gòu)評為“中國最佳雇主”，在行業(yè)內(nèi)甚至還流傳著“50萬年薪挖不走一個店長”的說法。由此可見，星巴克的員工對于企業(yè)的忠誠度是極高的。本文將以星巴克的員工激勵為基礎(chǔ)，運用期望理論，具體分析產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因，以期為企業(yè)的員工激勵提供幫助。

關(guān)鍵詞：星巴克;員工激勵;期望理論

在當(dāng)代社會，企業(yè)間的競爭正在演化為人才層面的競爭，如何有效利用人才、留住人才、激勵人才是企業(yè)能否在長遠發(fā)展競爭中勝出的關(guān)鍵之處。星巴克作為咖啡連鎖企業(yè)的巨頭，“員工挖不走”一直是其引以為豪的標(biāo)簽，本文將基于期望理論的視角，具體分析星巴克對于員工的激勵舉措，以期揭示產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因。

一、星巴克簡介

星巴克1971年誕生于美國西雅圖，這個咖啡界的傳奇公司崛起所依靠的并不主要是營銷技巧，而是一種對于“關(guān)系理論”的重視，特別是同公司員工的關(guān)系。在星巴克，員工的績效考核體現(xiàn)在各方面，會有來自同事、上司或者顧客的考核，并且清晰明確可衡量。星巴克堅信，想要顧客滿意，首先要讓員工滿意，為此星巴克為員工提供了全面但又不盡相同的激勵計劃。一方面，星巴克圍裙的不同顏色代表了不同的技能等級，從綠圍裙到黑圍裙到咖啡色圍裙再到紫圍裙（限定款），每一次的升級都需要經(jīng)過考試并且需要定期考核，同時表現(xiàn)良好的員工還可以跨部門發(fā)展。另一方面，星巴克為不同類型和等級的員工制定了一系列的激勵措施。除了不斷增長的薪資、一定比例的醫(yī)療費用報銷還有額外的人壽保險，即除了國家規(guī)定的保險，還為包括門店兼職員工在內(nèi)的所有員工購買了補充的醫(yī)療保險和意外險;根據(jù)職位高低或工作期限實行股票期權(quán)制度：一是咖啡豆股票，針對員工發(fā)放限制性股票，使員工都持股，成為公司的股東之一;二是股票投資計劃，每個季度以抵扣部分薪水的方式或以一定的折扣價格購買公司的股票;三是股票期權(quán)獎勵，每年會在綜合考慮公司年度業(yè)績的基礎(chǔ)上，考慮給予符合條件的員工一定的股票期權(quán)作為獎勵;除此之外，星巴克還會為全職星級咖啡師和值班主管提供每月助房津貼;自2017年6月1日起，所有在星巴克中國自營市場工作滿兩年且父母年齡低于75周歲的全職員工都將享受由星巴克公司全資提供的父母重疾保險;最后，員工還可以申請到不同地區(qū)甚至海外門店工作，或者申請回到家鄉(xiāng)的門店工作。

二、問題提出

星巴克的全面激勵計劃使得其員工的忠誠度和敬業(yè)度大大提升，員工流動率常年保持在行業(yè)的較低水平。究竟這個全面激勵計劃是怎樣發(fā)揮作用使得星巴克員工的忠誠度如此之高，即怎樣用期望理論來解釋這個計劃及其產(chǎn)生的影響。

三、期望理論

期望是指一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗，在一定時間里希望滿足自身需要的一種心理活動。其基本模式為：激勵力（M）= 期望值（E）x 效價（V）。其中激勵力指激勵水平的高低，期望值指人們主觀估計能達到目標(biāo)獲得獎懲的可能性，效價指人們對某一目標(biāo)的重視程度或評價高低。根據(jù)期望理論，當(dāng)個體針對某件任務(wù)的期望值和效價都較高時，受到的激勵作用很大，個體會積極努力地去完成這項任務(wù)，以滿足自身的期望。具體來說，該理論主要關(guān)注三種關(guān)系：

1.努力——績效關(guān)系。個體認(rèn)為某種特定程度的努力實現(xiàn)某種績效水平的可能性。

2.績效——獎勵關(guān)系。個體相信某種特定的績效水平可獲得理想結(jié)果的程度。

3.獎勵——個人目標(biāo)關(guān)系。組織獎勵可以滿足個人目標(biāo)或個人需求的程度，以及這些潛在的獎勵對個體的吸引力。

四、案例分析

分析星巴克的全面激勵計劃可以發(fā)現(xiàn)：首先，每位員工都被稱為“伙伴”得到了尊重，通過考試努力就能夠不斷升級，等級越高體現(xiàn)在激勵計劃里的薪酬福利就越多越全面，這樣一來，員工們就有了一種抱負和追求，想要不斷升級以獲取更多激勵，其效價是高的;其次，許多員工在不斷升級進步，幾乎每家門店里都有各個等級的員工存在，因此大部分員工對于考核升級是抱有信心和積極態(tài)度的，認(rèn)為自己通過努力是可以與其他同事一樣的，其期望值也是高的;最后，因為員工的期望值和效價都是高的，因此其激勵力也會較大，在這種情況下激勵作用就會變得顯著，員工們會用心努力地去完成工作，以滿足自身的期望。事實上，星巴克的員工也正是因為這一系列的升級和激勵計劃，努力在自己的崗位上工作，使得流動率保持在低水平行列，讓星巴克整體發(fā)展迅速。

另外，從該理論關(guān)注的三種關(guān)系方面進行分析，我們可以看到：總體上，星巴克的員工通過這一系列的激勵計劃，他們相信努力會帶來良好的績效，而這又會帶來公司的獎勵，這些獎勵可以充分滿足他們的需求和個人目標(biāo)，這樣又會促使他們有動力繼續(xù)努力付出。具體來說：

首先，在努力——績效關(guān)系方面，星巴克的激勵計劃很好地回答了“如果員工付出了較大努力，能否在績效中表現(xiàn)出來？”的問題。如果星巴克員工努力學(xué)習(xí)了咖啡的知識技能和管理的知識技能，那么體現(xiàn)在績效上就是會多種咖啡制作、掌握豐富的咖啡知識、得到顧客和同事的好評等，這些都是能夠進行度量的問題，換句話說，星巴克員工的努力可以在績效上充分體現(xiàn)。星巴克現(xiàn)有的圍裙等級制度意味著所有員工只要付出努力達到那些考核標(biāo)準(zhǔn)，就能夠升級成功。等級越高代表地位越高、權(quán)威越大，甚至薪酬福利也越完善和全面，這樣一來，員工自身的努力可以在績效中體現(xiàn)出來，這是激勵他們并且留住員工的一個關(guān)鍵點。

其次，在績效——獎勵方面，星巴克的激勵計劃也可以回答“如果獲得好的績效，能否得到獎勵？”的問題。每一位績效考核達標(biāo)合格的員工，除了能夠不斷晉升之外，還可以獲得相應(yīng)等級的福利激勵。主管或星級咖啡師可以獲得住房津貼補助，表現(xiàn)越好、等級越高的員工可以申請長時間帶福利假期和股票期權(quán)獎勵;不僅如此，工作到達一定年限并且工作績效良好的員工除了有自己的專屬獎勵外還可以為家人申請福利，這些激勵舉措都使星巴克表現(xiàn)良好的員工獲得了不同程度的獎勵。

最后，在獎勵——個人目標(biāo)關(guān)系方面，星巴克的激勵計劃強有力地詮釋了“如果得到獎勵，這些獎勵是否具有吸引力？”的問題。從星巴克的全面激勵計劃可以看出，這些獎勵里面有針對兼職員工的——提供補充醫(yī)療保險和意外險，讓他們工作減少后顧之憂;贍養(yǎng)老人壓力較大員工的——提供父母關(guān)愛計劃，減輕贍養(yǎng)壓力;甚至還有健康狀況較差員工的——提供全面醫(yī)療保險，覆蓋多種疾病以及提供長時間休假，放松身心;異地工作員工的——可以申請回家鄉(xiāng)工作，緩解異地工作的麻煩;有冒險精神員工的——可以申請海外或其他城市的崗位，滿足看世界、多學(xué)習(xí)的心理。如此豐富的獎勵舉措，可以滿足不同類型員工的需求，綜合來看將對大多數(shù)的員工產(chǎn)生較大吸引力，因為他們都可以找到符合自己期望的獎勵。

總結(jié)

總之，星巴克的全面激勵計劃從期望理論的視角來分析，能夠很好地激勵員工并且讓他們有充分的意愿留在這個大家庭里繼續(xù)努力奮斗，這就是星巴克對于員工而言“留”的魅力所在，這也在一定程度上為其他公司進行員工激勵乃至員工管理提供了幫助。

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