摘要：績效考核就是應用各種科學的定性和定量方法，對一個企事業(yè)單位或其下屬部門的管理行為的實際效果進行考核和評價。它是人事管理的重點內(nèi)容，也是強有力的管理手段之一。一個企事業(yè)單位如若有很高的績效管理能力，那么這個單位就會有著很高的行政辦事效率，就能夠很好地完成所制定的計劃、實現(xiàn)自身發(fā)展目標。筆者主要將介紹事業(yè)單位進行績效考核的必要性以及結(jié)合自身工作實踐，思考當前事業(yè)單位在績效管理方面普遍存在的問題和實施改進的對策。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;對策;問題

1事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)實意義

（1）事業(yè)單位進行績效管理是改革發(fā)展的必然選擇。進行績效管理具有很明確的目標性，為事業(yè)單位激發(fā)內(nèi)生活力提供一個很好的方法。能夠促進單位的辦事效率和價值創(chuàng)造能力的提升。績效管理對于單位的工作人員帶來了新的評價標準，給定了標準員工們就會有做事上的方向感和積極性。不僅能夠在很多方面幫助到員工實現(xiàn)自我價值的實現(xiàn)，還能夠給單位部門帶來較高的績效和辦事效率。

（2）績效管理是人事部門進行管理的重要方式。另外就是績效管理水平的高低也會在很大程度上直接影響到事業(yè)單位的管理效率。很大程度上提高工作的效率，進一步提高事業(yè)單位的對外服務水平。在績效管理過程中，員工能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作過程中出現(xiàn)的問題，并且盡快解決員工自身存在的問題。同時能夠給員工一個改進工作的機會和增強工作的自信心。

2目前事業(yè)單位績效管理中存在的問題

（1）事業(yè)單位的日常工作和其他單位相比的話更加的繁雜，而且一些事務性工作也沒有具體的業(yè)務指標，在這種情況之下就沒有辦法去用數(shù)字來衡量工作的業(yè)績，這也是導致績效考核一直是事業(yè)單位管理中的一個問題。除此之外就是一部分的工作事項沒有具體的標準，因此在實際工作之中考核人員的主觀因素比價的明顯，從而導致績效考核效果并不明顯，難以達到激勵和約束作用，績效考核基本上形同擺設。

（2）在很多事業(yè)單位里面績效管理主要表現(xiàn)在工資分配上，很多的員工思想觀念沒有與時俱進，還在一定程度上有吃大鍋飯思想，老想著能夠占別人便宜就占點便宜，存在搭順風車的思想。對于績效管理在很大程度上不以為然。很多人只關注他們個人工資的收入情況，對于需要考核的指標和績效分配制度的內(nèi)在原因不能夠清晰的認識。為了自己心里的小算盤進行阻礙正常的績效考核。這樣也會在很大程度上阻礙績效考核的功效發(fā)揮，違背績效考核的初衷。

（3）行業(yè)標準不一。在事業(yè)單位里面，同一個行政級別的單位之間的績效工資標準并不完全一致，這樣也會滋生相互攀比，挫傷一部分人員的工作積極性。因為績效工資執(zhí)行的時間，核定辦法不一樣，就會導致在教育、醫(yī)療衛(wèi)生、行政和其它科研單位績效工資執(zhí)行的標準不一樣。從整體上來看，醫(yī)療衛(wèi)生單位的績效工資會高于學校等其它事業(yè)單位。在不同的行業(yè)進行比較能夠發(fā)現(xiàn)，互不相同的行業(yè)間會有很大的收入差距，這樣就會產(chǎn)生很多矛盾。當然這些個矛盾點存在的基礎還是因為不同單位有著不同的特性，在一定程度也有合理的一面。

（4）另外一個很嚴重的問題就是績效考核指標的制定并不合理，在這種情況之下就沒有辦法體現(xiàn)部門工作的具體職責。而且現(xiàn)在所使用的考核指標大多數(shù)都是由部門制定之后再由一些考核部門來進行審核。雖然說在績效考核指標的制定中對于工作職責以及流程的制定十分的嚴格，但是從目前情況來看的話每一個部門之間制定的考核指標依然存在脫離部門職責的現(xiàn)象。而在這種情況之下所制定的考核指標也就沒有辦法體現(xiàn)部門的核心工作。

（5）另外一個比較嚴重的問題就是考核指標很難實現(xiàn)量化，因為如果考核標準過于模糊的話就沒有辦法為績效考核提供比較準確的依據(jù)。所謂考核指標的量化其實也就是為了更好的保證績效考核的公平性。但是在目前工作的過程中就會發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的大多項工作都屬于事務性的工作，而這種工作的具體頻次以及工作用時都沒有辦法確認。目前有很多部門在制定考核標準的時候制定的大多數(shù)都是不容易出錯的標準，而這樣做的目的也是為了能夠避免被扣分。另外一個現(xiàn)象就是考核小組的成員大多數(shù)都是由其他部門的員工來進行兼職，在這種情況之下難免會存在一定的人情因素。

（6）在事業(yè)單位績效考核中考核體系的建立和完善也會在很大程度上影響到該項工作的正常開展。在事業(yè)單位之中每一個部門之間的工作量以及工作職能定位都是有很大的區(qū)別的，而且這些部門的分工原因以及職能部門的工作量也有十分明顯的差異。在具體開展工作的過程中我們發(fā)現(xiàn)有一些單位存在現(xiàn)行績效考核扣分制度，也就是說達不到日常的工作量的話就會扣除相應的分數(shù)。要知道這一項制度是有一定的不合理性的，因為在事業(yè)單位之中有一些部門的工作任務比較繁重而其他的部門比較清閑。

（7）還有一個問題就是在事業(yè)單位的績效考核之中對于目標數(shù)據(jù)的記錄和稽查有一定的問題，而這一點也導致像事業(yè)單位的績效考核之中難以真正實現(xiàn)公平和公正。在一般情況下事業(yè)單位的考核人員都是按照績效數(shù)據(jù)來進行考核的，但是事業(yè)單位大多數(shù)部門的工作都屬于事務性的工作，因此一般情況下所使用的考核依據(jù)都是各個部門自己提供的數(shù)據(jù)，在這種情況之下難以避免會出現(xiàn)數(shù)據(jù)作假的情況。

（8）對于考核結(jié)果沒有適當?shù)姆答仚C制。一般情況事業(yè)單位進行考核過后會把各種考核的表格放置起來不再進行管理有些甚至把其當作是秘密一樣進行保存。領導沒有和員工進行溝通交流。也不會有人把表格里面真實存在的問題進行梳理，把集中存在問題反映給相應的領導。領導沒有和員工進行有效的溝通。這樣就會在本質(zhì)上導致績效考核不能夠達到應該有的效果。

3完善事業(yè)單位績效管理的措施和方法

（1）提高事業(yè)單位全體人員對于績效管理的重要作用的認知。領導以身作則，起到帶頭作用。加強自身的建設，提高領導自身的管理水平和業(yè)務能力。領導將績效核查當作是日常的考核項目而不是年終最后的考察。并且要盡力去保障績效考核管理能夠正常的進行下去。對單位里面的員工要不斷地做思想上的培訓，樹立績效考核管理的觀念和意識形態(tài)。積極的去配合相關部門的宣傳和布置工作。通過績效管理把員工的積極性和自主行動性最大化的激發(fā)出來。加大宣傳力度，事業(yè)單位領導和相關部門需要做好員工們的思想工作，讓員工們能夠明白實行績效考核管理的合理性和必要性。解除人們心中平均主義的陳舊觀念。慢慢的消除員工對于績效管理方面心理層面的抵觸。

（2）建立健全的考核指標?？冃Э己艘哂幸欢ǖ目杀刃院涂陀^性。事業(yè)單位不斷進行改革，實行聘任制和目標管理，明確每一個崗位的職責，這樣做的好處就是能夠?qū)τ谌蝿沼兄鴺藴驶?，利于員工的工作和管理人員的管理?？己藰藴驶跇藴驶⒃趯嵤虑笫巧?。盡量避免把個人主義的色彩帶進評比里面。首先就是在建立考核指標的時候必須要嚴格按照部門的實際情況，在此基礎之上根據(jù)部門的工作量以及工作質(zhì)量和工作效率這三個方面來設置考核指標才能保證績效考核指標的科學性。

第一個要點就是工作量的維度問題。總的來說事業(yè)單位的職能部門之間的任務是十分繁雜的，但是它們之中的大多數(shù)都是可以進行量化的。比如說在撰寫各種文稿的時候可以用數(shù)量來進行衡量，但是還有一部分的工作并不是只有一個步驟就可以實現(xiàn)，而是必須要根據(jù)這項工作的流程才可以進行考核。

第二個要點就是工作質(zhì)量的維度，在一般情況下工作質(zhì)量維度的指標主要包括了該項工作質(zhì)量的合格問題，比如說在撰寫文稿的時候就要對文稿的質(zhì)量進行把關，如果是不合格的話就需要進行修改或者是重復撰寫。另外一點就是考慮工作結(jié)果的質(zhì)量，比如說某一些具體的工作需要十分重視信息的準確性，財務的現(xiàn)金結(jié)算就必須要根據(jù)記錄出現(xiàn)差錯的次數(shù)來衡量。

第三個要點就是工作效率的維度，在事業(yè)單位的考核機制中通常會將及時性這一指標轉(zhuǎn)化成為延遲的次數(shù)，也就是說對于某一項指定的工作必須要有一個合理的時間限制，如果在規(guī)定的時間之內(nèi)沒有完成的話就認為該項工作的效率不達標?？偟膩碚f在開展具體工作的時候必須要根據(jù)實際的情況來選擇最有價值的考核維度。

（3）明確考核標準。想要事業(yè)單位的考核機制達到更好的效果的話就要明確考核的標準，因此事業(yè)單位必須要結(jié)合具體的情況建立一些比較明確的工作考核指標，然后按照指標之中的數(shù)量以及要求來進行績效考核。比如說事業(yè)單位在對于組織安排培訓進行考核的時候可以明確部門規(guī)定在每月的25號之前組織安全培訓，而不是說像往常一樣按時的組織培訓。因為只有設立比較明確的考核指標才能避免在考核的過程中出現(xiàn)錯誤。

（4）建立量化記錄體系。其實就是試驗單位在考核的過程之中必須要根據(jù)實際情況建立量化記錄的體系，這樣做的目的是為了能夠有效的保證績效數(shù)據(jù)的真實性。因此試驗單位的設計工作日志或者是部門的領導評價表格必須要嚴格按照實際情況進行量化管理，只有這樣才能夠在最大程度上保證事業(yè)單位的績效考核不會受到主觀因素的影響。另外一點就是在工作日志中必須要詳細的記錄每一位員工的工作成果以及工作任務，然后根據(jù)工作日志對于他們的日常工作提出改進的建議。

（5）量化手段和程序要簡單實用、具有可操作性。要結(jié)合具休考核指標內(nèi)容，借助信息化手段餅究制定簡單實用其有可操作性的考核指標量化手段和程序。比如受外部因素制約的服務滿意度”考核指標，需要對多數(shù)服務對象的評價內(nèi)容進行收集整理，最終得出“服務滿意度”量化指標。如果每次考核都組織大范圍的客戶調(diào)查和滿意度評價，不現(xiàn)實且工作量也是不小，量化考核的效率就得不到保證。

（6）確保反饋通道的通暢，保證考核反饋的有效性。在很大程度上考核工作的目的并不是在于考核的最終結(jié)果而是需要對于考核結(jié)果進行的處理和反饋?，F(xiàn)實中，再好的考核制度也離不開領導和員工之間的有效溝通。對于績效考核結(jié)果的處理和反饋則能在很大程度上排除溝通障礙、溝通隔閡。

4結(jié)語

在具體工作的過程中我們發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位績效管理水平的高低能夠直接決定整個單位的管理能力及經(jīng)濟效益。從某種程度上來說事業(yè)單位的改革能夠影響到我國經(jīng)濟社會的發(fā)展。所以要加強事業(yè)單位績效管理意義非凡。就從目前情況來看的的話就會發(fā)現(xiàn)我國事業(yè)單位績效管理的改革并不成熟，通過不斷地探索積極制定高效的績效管理方案，進一步加強事業(yè)單位的辦事效率。

參考文獻：

[1] 郝永言.關于對事業(yè)單位進行企業(yè)化績效考核問題的研究[D].北京：北京交通大學，2007

[2] 鄧志華;陳輝.GY市事業(yè)單位績效管理中存在的問題以及對策研究[J].勞動保障世界，2016（9）

[3] 陳偉.當前事業(yè)單位職工績效考核存在的問題及對策思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015（5）

作者簡介：龐紅（1970—）女，漢族，上海人，水利部南京水利水文自動化研究所，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。