鄭向東

摘要：醫(yī)院的醫(yī)療在逐漸進步，人力資源管理也應相對提高創(chuàng)新意識，借助人本管理的理念，導入人性化、個性化的管理模式，注重對人才的培養(yǎng)，為人力提供發(fā)展進步的空間，吸引更多社會有識之士的加入，為醫(yī)院的人力資源整合提供基礎保障，人力資源始終是醫(yī)院工作與發(fā)展中的基礎條件，人本管理應盡可能的發(fā)揮出管理的實際效益，另醫(yī)院工作得以進步。

關鍵詞：人本管理；醫(yī)院；人力資源；管理；運用分析

引言：

人本管理是經(jīng)久不衰的話題，人本的根本性要素在于人，人是靈活的個體，人是獨立存在的個體，醫(yī)院在人力資源的管理上不宜處于死板的狀態(tài)，忽視人的情志、心理需求，反而應借力發(fā)力，利用現(xiàn)有的人力資源創(chuàng)造出更多的資源條件，激發(fā)潛在的人力資源效應，另醫(yī)院的工作都能有序的推進，人力資源管理中應恰當并合理的應用人本管理，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的發(fā)展機遇。

一、現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理理念相對欠缺

人力資源管理一直處于一個封閉的狀態(tài)中，無論是醫(yī)院的管理還是社會各界的管理，仿佛都更加關注技術問題，對于人力資源管理，始終被認為流程化、可有可無，醫(yī)院雖然在人力資源的管理上開創(chuàng)了系統(tǒng)化的流程，看似是對于傳統(tǒng)管理的一種創(chuàng)新邁進，但縱觀醫(yī)院的管理問題，人力資源管理過于普通與單一，如在人才的聘用制上，通過簡歷了解對方的學歷資質等，對于對方是否存在歷史上的醫(yī)德問題調(diào)查幾乎是沒有的，而在人力的利用上，很少為醫(yī)院人才提供發(fā)展與研究空間，只有少部分人參與醫(yī)院的科研工作，導致專業(yè)隊伍的建設較為遲緩。

2.人力資源管理的培訓力度不夠

醫(yī)院在人力的培訓上，缺乏時效性，部分醫(yī)院的培訓僅停留在理論上，或者說停留在醫(yī)院內(nèi)部，缺乏外部的學習機會，在實踐模擬，臨床情境模擬上，都只能展現(xiàn)一些淺薄的臨床問題，遇到真正棘手的病人，缺乏靈活應變的能力，要么體現(xiàn)為醫(yī)院人員的專業(yè)能力不足，患者與家屬詢問問題時互相推諉，要么體現(xiàn)為工作人員的思維狹窄，不能結合患者的要求調(diào)整治療或者護理方案，導致醫(yī)院的形象不佳，這些問題究其根本都與醫(yī)院的培訓不完善有關。

3.人力資環(huán)管理的獎勵機制不完善

由于醫(yī)院患者的數(shù)量劇增，醫(yī)院的工作較為繁雜，即使在合理的時間排班下，部分工作人員也長時間勞作，心理壓力較大，而這樣的情況下，醫(yī)院工作人員并非獲得相應的獎勵，還可能承受著極度疲勞后出錯的懲治、患者的不認可等，導致醫(yī)院工作人員缺乏職業(yè)幸福感，另外醫(yī)院的工作存在危險性，人力資源管理中缺乏安全防護，無論是物質需求還是精神需求，都難以滿足，人力資源不受各個科室、各個工作者的重視與認可。

二、人本管理在醫(yī)院人力資源管理中運用的具體策略

1.健全人力資源人本管理體系

應合理健全醫(yī)院的人力資源管理體系，首先了解各個科室的工作狀態(tài)，了解工作人員的日常要求、制度與他們的心理活動等，了解的有醫(yī)院的部分硬性條件，也有人們行為的軟性思維，進而構建出完善的人才聘用、晉升、考核、培訓等工作，在醫(yī)院中應創(chuàng)建出愈發(fā)公平的發(fā)展空間，人力資源管理中應滿足人力的心理訴求，站在以人為本的角度進行實時評價，基于崗位工作和人員表現(xiàn)合理評分，讓人員客觀的意識到自己與別人的差距，自己的發(fā)展可能，具備工作的動力。

2.加大對員工的培訓力度

醫(yī)院培訓中習慣以老帶新，醫(yī)院應根本上樹立人才引進機制，并內(nèi)部舉行講座，定期的科室、組織自發(fā)的討論匯總，結合實際的臨床問題進行議論后總結經(jīng)驗，同時還可以現(xiàn)場模仿臨床經(jīng)過，回顧臨床問題進行治療與護理方面的研究，創(chuàng)建更多的外出學習、外出進修機會，當醫(yī)院的工作量較大時，可集中進行專家講座，邀請同行業(yè)的專業(yè)人員進行演講等，現(xiàn)場展開問答活動，鼓勵員工參與研討會，可適當報效員工自愿參與的研討路費等，形成你追我趕的進取風氣。

3.完善對員工的獎勵機制

以上提到員工具有學習積極性時，可適當加分納入獎勵范疇，獎勵包括物質獎勵與精神獎勵，物質獎勵是基礎的保險等、包括薪酬制度下，對于員工基礎工作、解決問題能力等的工資、獎金發(fā)放，目前還創(chuàng)新了很多節(jié)日獎勵，如部分醫(yī)院科室就自發(fā)的在三八婦女節(jié)為女護士準備了小禮物等，雖然可能獎勵金額沒有多高，但帶來的獎勵效果卻事半功倍。另外在精神獎勵上，可結合工作人員的表現(xiàn)予以評分累積，在醫(yī)院的網(wǎng)站上進行排名表揚等，如滿勤持續(xù)天數(shù)第一，工作未出現(xiàn)錯誤持續(xù)天數(shù)第一等，這些均能反應出一個人的工作態(tài)度，并潛移默化的形成醫(yī)院的內(nèi)部積極競爭意識，另外還可以開設醫(yī)院的人力投訴信箱等，如遇到工作困惑，工作不滿，可匿名投訴，方便解決內(nèi)部矛盾，減少員工之間的摩擦問題，人力資源管理環(huán)境更為和諧。

4.關愛員工心理訴求

醫(yī)院的工作雖然忙碌，但也不能始終在醫(yī)院內(nèi)部連軸轉，醫(yī)院應適當?shù)拈_展旅行、郊游、體育運動等活動，另外給醫(yī)院內(nèi)部員工才藝的表演機會，舉辦節(jié)目匯演等，可搭建醫(yī)院內(nèi)部的文化，如醫(yī)院創(chuàng)立日，進行節(jié)目匯演紀念，或者帶領醫(yī)院工作人員集體看電影等，醫(yī)院還可以提高自身的影響力與形象，帶領工作人員義診，下鄉(xiāng)幫助貧困人群體檢等，讓工作人員提高責任感、愛心，形成白衣天使的使命感，認同自己的工作，獲得工作的幸福感，人力資源的管理中，應幫助工作人員樹立一個明確的目標，避免工作人員庸庸碌碌，迷茫的、機械化的工作，如建立理想抱負，預備工作挑戰(zhàn)，當然也可以與績效考核掛鉤，讓工作人員形成一種自我肯定的心理狀態(tài)，提高工作中的積極與熱情，促使他們相信自己，加上以上提出的物質獎勵，人力資源的管理將會邁上一個新臺階。

三、結束語

綜上所述，人本管理注重以人為本，關注人的思想動態(tài)，醫(yī)院的工作本身就容易疲累、不僅身體感到疲勞，心理上的壓力也很大，應幫助工作人員發(fā)泄情緒，找到目標，在醫(yī)院的管理機制下，激發(fā)人力的潛在動能，提高工作人員的心理積極性，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)建出更加合理的管理條例，實現(xiàn)人力資源的有效利用。

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