張 丹

(東華大學(xué) 人事處，上海 201620)

行政管理人員是高校順利開展教學(xué)和科研工作的重要保障，他們的工作能力、管理效率和服務(wù)水平直接影響著高校的建設(shè)和發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)中，高校行政管理人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制普遍存在薪酬水平偏低、缺乏競(jìng)爭(zhēng)力等問題，制約了他們的工作積極性。目前學(xué)界對(duì)我國(guó)高校教師整體激勵(lì)機(jī)制方面開展的研究較多，但是對(duì)教師薪酬激勵(lì)機(jī)制尤其是行政管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制開展的研究較少。因此，本文就高校行政管理人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制展開探討，通過分析該類人員薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的問題并提出相應(yīng)的解決措施，擬提高高校行政管理人員的工作積極性，進(jìn)而更好地為高校的發(fā)展助力。

一、高校行政管理人員的主要特征和需求

本文所指的高校行政管理人員，主要包括在高校行政機(jī)關(guān)、二級(jí)學(xué)院辦公室等從事管理工作的在編人員，其工作主要有兩個(gè)特點(diǎn)：一是工作內(nèi)容繁瑣，包括整理文檔、收集材料、撰寫總結(jié)、文印蓋章以及統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等，工作內(nèi)容雖相對(duì)簡(jiǎn)單，但需要細(xì)心、耐心，會(huì)耗費(fèi)他們大量的時(shí)間和精力，容易產(chǎn)生倦怠和厭煩情緒；二是工作內(nèi)容程序性強(qiáng)，工作內(nèi)容基本固定，呈現(xiàn)周期性特征。因此，行政管理人員一方面因按章辦事給人以工作死板的印象，另一方面又缺乏自主性和創(chuàng)新性。

(一)高校行政管理人員的主要特征

高校行政管理人員不但需要一定的知識(shí)、強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力，而且需要對(duì)知識(shí)的收集、傳授和創(chuàng)新有著獨(dú)到的見解。近年來，高校對(duì)新入職行政管理人員的學(xué)位要求普遍是碩士及以上，在雙一流高校，博士學(xué)位從事行政管理工作的比比皆是。達(dá)到研究生學(xué)歷的行政管理人員在早期付出了巨大的教育成本，自然對(duì)未來收益有著較高的心理預(yù)期。與此同時(shí)，擴(kuò)招帶來高校對(duì)行政管理人員需求的激增，加上畢業(yè)生就業(yè)嚴(yán)峻的形勢(shì)和高校事業(yè)編制的誘惑，行政管理隊(duì)伍日益年輕化。

(二)高校行政管理人員的需求

1.實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論分析，人類需求由從低到高分為五種，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。高學(xué)歷的高校行政管理人員對(duì)于薪酬的定義早已不只是溫飽需求，更重視尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。他們有自己的追求，希望能參與到學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)劃中去，希望自己的意見和建議能得到重視和采納，并希望學(xué)校給予客觀公平的待遇及評(píng)價(jià)。

2.增加工作收入。高校行政管理人員屬于高學(xué)歷的腦力勞動(dòng)者，正是其崗位入職門檻高、任職資格難度高、教育成本高，他們的薪酬理應(yīng)達(dá)到社會(huì)中等偏上的水平。高收入是一種人生價(jià)值和社會(huì)地位的體現(xiàn)，也有助于提高他們的工作積極性。

二、高校行政管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

薪酬是員工因向所在組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，主要指工資、獎(jiǎng)金等。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足(1)譚君華：《薪酬激勵(lì)在單位人力資源管理中的作用與對(duì)策》，《納稅》2018年第13期，第133頁。。高質(zhì)量人才的培養(yǎng)、高水平科研的體現(xiàn)和高效率的社會(huì)服務(wù)能力，都需要一流的師資和管理隊(duì)伍，這對(duì)高校發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。而對(duì)具體的工作人員來說，他們切實(shí)利益的體現(xiàn)便是薪酬。但狹義的薪酬只是薪酬管理的一部分，薪酬制度和模式的完善才是重點(diǎn)。

(一)薪酬水平普遍偏低

入職的門檻和自身付出的高教育成本，使高校行政管理人員對(duì)薪酬水平存在較高的心理預(yù)期。盡管經(jīng)過幾次調(diào)整，高校教師整體收入水平有了一定程度的提高，但與外企、央企、民企、公務(wù)員以及銀行、證券等其他知識(shí)密集型行業(yè)同等學(xué)力的人員相比，薪酬水平差距較大。如2017年城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位就業(yè)人員分行業(yè)年平均工資，科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)行業(yè)為107 815元，金融行業(yè)為122 851元，而教育行業(yè)只有83 412元(2)數(shù)據(jù)來自國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站2017年各行業(yè)的平均工資。。

高校薪酬分配的重點(diǎn)是教師，由于很多高校對(duì)行政管理人員薪酬缺乏統(tǒng)籌考慮，這類群體在高校分配制度中處于弱勢(shì)。中國(guó)高等教育學(xué)會(huì)薪酬管理研究分會(huì)在2017年組織開展了第四次高校教職工薪酬調(diào)查工作，對(duì)我國(guó)94所高校進(jìn)行調(diào)查，有效樣本達(dá)27萬人之多，發(fā)現(xiàn)行政管理人員的收入是教師的81%(3)鄭丹：《高校管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題與對(duì)策》，《揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)(高教研究版)》2017年第4期，第37-39頁。。這無疑降低了他們的工作認(rèn)可度和積極性，容易導(dǎo)致人才流失。行政管理人員的薪酬主要與職級(jí)、職稱掛鉤，尤其是年輕的行政管理人員，他們需要工作多年才能有職級(jí)和職稱的晉升機(jī)會(huì)，有些高校甚至不允許行政管理人員參與職稱評(píng)審。

(二)績(jī)效考核體系不夠科學(xué)有效

高校績(jī)效考核體系不健全，仍然存在諸多弊端。很多高校缺少科學(xué)有效的考核體系，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。一是行政崗位的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)各有不同，所處的部門和級(jí)別也有較大差異，但是考核標(biāo)準(zhǔn)基本一樣，很難區(qū)分好壞。二是考核多以個(gè)人陳述為主，定性評(píng)價(jià)居多，量化考核缺乏，很難分出等級(jí)。三是考核結(jié)果一般為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)，區(qū)分度較低。行政管理人員只要完成本職工作且沒有違反制度規(guī)定，基本都能合格，優(yōu)秀更是輪著來，造成考核形式化，真正踏實(shí)工作的優(yōu)秀員工得不到及時(shí)的肯定和認(rèn)可。這種績(jī)效考核體系容易引發(fā)員工的抵觸情緒，難以達(dá)到激勵(lì)的效果。

(三)薪酬分配體系缺乏公平性

薪酬分配體系的核心是公平性。構(gòu)建學(xué)校薪酬管理體系的前提是教師對(duì)薪酬的認(rèn)同，即公平的感知。公平性主要體現(xiàn)在外部公平性和內(nèi)部公平性兩方面。在外部公平性方面，高校的工資水平整體低于銀行、證券等其他知識(shí)密集型行業(yè)人員的工資水平，其薪酬水平并不能反映高校工作人員的勞動(dòng)價(jià)值，造成他們心理上失衡、公平感缺失，大大打擊了他們的工作積極性，影響教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在內(nèi)部公平性方面，高校崗位設(shè)置完成后，專業(yè)技術(shù)人員的崗位等級(jí)更加細(xì)化，從五個(gè)等級(jí)增至十三個(gè)等級(jí)，而行政管理人員依舊是十個(gè)等級(jí)，薪酬待遇也未明顯改善(4)鄭丹：《高校管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題與對(duì)策》，《揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)(高教研究版)》2017年第4期，第37-39頁。。特別是一些“雙肩挑”人員，從專業(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)到行政崗位后待遇明顯下降，造成這些能力較強(qiáng)的教師不愿從事行政工作。另外，同等行政級(jí)別的人員薪酬等級(jí)差距不大，獎(jiǎng)勵(lì)性津貼更存在平均主義現(xiàn)象，造成行政管理人員對(duì)內(nèi)部公平性的不認(rèn)同。此外，高校教師薪酬激勵(lì)“論資排輩”現(xiàn)象比較普遍，比如基本工資的發(fā)放主要取決于職務(wù)和職稱，但這些均與工作年限有關(guān)，需逐級(jí)提升，同等條件下年輕人多讓位于資歷較老者，從而降低了年輕人的工作熱情。

(四)薪酬激勵(lì)作用難以發(fā)揮

高校薪酬結(jié)構(gòu)屬于事業(yè)單位特有的薪酬結(jié)構(gòu)，由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼組成。其中崗位工資和薪級(jí)工資由國(guó)家統(tǒng)一制定，學(xué)校的自主權(quán)主要體現(xiàn)在績(jī)效工資方面(5)蒙有華：《我國(guó)高校工資制度的變遷歷史及改革趨向》，《現(xiàn)代教育科學(xué)》2017年第9期，第7-13頁。?，F(xiàn)今絕大多數(shù)高校行政管理人員的國(guó)家工資可以選擇專業(yè)技術(shù)人員模式，也可以選用行政管理人員模式，采用就高原則，但績(jī)效工資則是“以崗定薪”，只能選擇管理類。行政管理人員按照資歷和行政級(jí)別享受薪酬，對(duì)于已經(jīng)限制行政管理人員參評(píng)職稱的管理人員而言，唯有提升行政職務(wù)才能提高薪酬水平，這就導(dǎo)致很多行政管理人員疏于本職工作而一心晉升更高級(jí)別的行政職務(wù)。

(五)非貨幣性薪酬體系設(shè)計(jì)不完善

很多高校薪酬體系設(shè)計(jì)不完善，過度重視貨幣性薪酬激勵(lì)，忽略非貨幣性薪酬激勵(lì)，比如工作條件、工作環(huán)境及培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面。只有構(gòu)建起非貨幣性薪酬與貨幣性薪酬相結(jié)合的全面薪酬體系，才能起到良好的激勵(lì)效果。近年來，高校為贏得高層次人才的青睞，對(duì)這些人才的薪酬體系設(shè)計(jì)越來越多元化，但對(duì)行政管理人員的薪酬激勵(lì)仍停留在單一的貨幣性薪酬階段。

三、完善高校行政管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

薪酬是高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，也是衡量員工工作績(jī)效的具體指標(biāo)，因此，完善高校行政管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要，可從以下四個(gè)方面采取措施。

(一)明確激勵(lì)要素

隨著國(guó)家薪酬政策的變化和學(xué)校內(nèi)部的調(diào)整，教師薪酬額度和等級(jí)晉升時(shí)常處于調(diào)控狀態(tài)。首先，人事部門應(yīng)多進(jìn)行調(diào)研，及時(shí)掌握相關(guān)政策和其他知識(shí)密集型行業(yè)工作人員的薪酬水平，結(jié)合高校自身的財(cái)力，調(diào)整行政管理人員的薪酬水平，使其在外部市場(chǎng)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)薪酬的外部公平性。只有為高校行政管理人員提供相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才能更好地體現(xiàn)其人力資本價(jià)值，穩(wěn)定管理隊(duì)伍。其次，深入分析內(nèi)部的各項(xiàng)激勵(lì)要素，對(duì)崗位作精準(zhǔn)評(píng)價(jià)和分析，做到因崗設(shè)酬、激勵(lì)內(nèi)部的公平性。只有讓薪酬激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)公平，才能增加員工的滿意度，為學(xué)校產(chǎn)出更大的效能作出更大努力。

(二)健全績(jī)效考核體系

健全績(jī)效考核體系，對(duì)完善高校人事制度、考評(píng)教師工作能力和效果、調(diào)動(dòng)教職工工作積極性起著至關(guān)重要的作用。只有廣泛調(diào)研教職工意見，形成一套定性與定量相結(jié)合的考核體系，才是科學(xué)的考核體系。在考核內(nèi)容方面，應(yīng)對(duì)行政管理崗位與教學(xué)科研崗位工作人員區(qū)分考核。目前，教學(xué)科研崗位的考核主要以發(fā)表論文的數(shù)量和等級(jí)、科研項(xiàng)目承擔(dān)的數(shù)量、教學(xué)課時(shí)數(shù)、學(xué)生評(píng)價(jià)度等為指標(biāo)，但是行政管理崗位不宜用簡(jiǎn)單的數(shù)字來衡量，應(yīng)當(dāng)細(xì)化考核指標(biāo)，對(duì)管理崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作義務(wù)作精準(zhǔn)分析，從員工的工作態(tài)度、工作成績(jī)、任務(wù)完成量、同事及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等方面設(shè)置權(quán)重，科學(xué)制定考核指標(biāo)。同時(shí)，應(yīng)對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，帶動(dòng)其他人員努力提高工作績(jī)效。此外，還應(yīng)健全績(jī)效考核反饋機(jī)制，及時(shí)對(duì)教職工中出現(xiàn)的各類問題作出反饋與評(píng)價(jià)，并給予合理的指導(dǎo)和建議。

當(dāng)前高校最重要的薪酬激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?？茖W(xué)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案有利于提高管理人員的工作熱情，建議采用對(duì)在同一管理崗位上設(shè)置遞增等級(jí)、不同管理崗位之間拉大極差的辦法，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。只有構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效工資分配方案，才能起到激勵(lì)作用，才能讓員工有獲得感。

(三)科學(xué)設(shè)計(jì)崗位構(gòu)架

近些年，高校新進(jìn)行政管理人員基本是碩士及以上學(xué)位，若晉升崗位富余，一般工作2—3年可以提拔為副科，4—7年可提拔為正科，之后的職業(yè)生涯只有1—2個(gè)晉升臺(tái)階；若晉升崗位不足，可能工作十幾年也是科員，年輕的行政管理人員職務(wù)晉升空間小、難度大。因此，有必要細(xì)化管理人員崗位，盡管在職級(jí)上無法晉升，但可通過優(yōu)異的表現(xiàn)提升崗位等級(jí)和薪酬待遇，設(shè)立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。另外，“雙肩挑”人員是高校管理崗位設(shè)置中的難點(diǎn)，主要問題在于薪酬待遇?！半p肩挑”人員指高校中既從事專業(yè)技術(shù)職務(wù)又承擔(dān)管理崗位職務(wù)的一類人員。絕大多數(shù)高校實(shí)行以崗定薪制度，“雙肩挑”人員在行政管理崗位的崗位津貼按管理人員發(fā)放，而這些人絕大多數(shù)有高級(jí)職稱，按照行政管理崗位發(fā)放的崗位津貼遠(yuǎn)低于按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)發(fā)放的崗位津貼，造成高層次人才不愿擔(dān)任管理職務(wù)。為此，高校應(yīng)當(dāng)盡力完善崗位設(shè)置的相關(guān)規(guī)定，讓“雙肩挑”人員在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位中選擇就高。同時(shí)，可對(duì)行政管理崗位采用分類設(shè)置的辦法，分為服務(wù)類和管理類，服務(wù)類側(cè)重從員工服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效果和服務(wù)對(duì)象滿意度等方面設(shè)定激勵(lì)要素，管理類側(cè)重從員工管理能力和管理成效等方面設(shè)定激勵(lì)要素。

(四)建立科學(xué)的全面薪酬體系

全面薪酬包含貨幣性的直接薪酬和非貨幣性的間接薪酬。直接薪酬包含員工的基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資和紅利等，間接薪酬包括員工的各種福利、心理上的回報(bào)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等(6)唐臘梅、陳娟：《關(guān)于高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的探索》，《人力資源管理》2016年第11期，第141-142頁。。間接薪酬可以緩解員工因剛性薪酬分配所產(chǎn)生的收入差距上的心理不平衡，有利于改善高校與行政管理人員的緊張關(guān)系，增強(qiáng)高校的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。間接薪酬可以通過以下四個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)。一是注重培訓(xùn)，為行政管理人員提供更多研修、訪學(xué)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓他們明確職業(yè)方向、提高專業(yè)技能，在更好服務(wù)學(xué)校的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。二是提供良好的工作環(huán)境。相較企業(yè)，高校更易為員工打造溫暖、舒心的工作環(huán)境。三是讓員工真正參與管理，積極采納他們的合理建議，增強(qiáng)行政管理人員的決策影響力。高學(xué)歷人才有著較強(qiáng)的自我管理能力，希望獲得尊重、接納和認(rèn)可，若他們的建議有合適的被采納渠道，可滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。四是完善管理體制。打造一種同事關(guān)系和睦、上下級(jí)關(guān)系簡(jiǎn)單以及充滿人文關(guān)懷的氛圍，也是一種間接薪酬。此外，高?？梢栽跇s譽(yù)方面多一些方式方法，包括年終考核的績(jī)效薪酬、特定節(jié)日的表彰獎(jiǎng)勵(lì)以及其他同事的認(rèn)可等。