摘要：隨著當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展以及人力資源管理工作專業(yè)化程度的提升，企業(yè)當(dāng)中人力資源所發(fā)揮的作用愈加顯著。作為企業(yè)與人才正面接觸的第一個關(guān)口，如何有效識別并獲取人才，對于每個企業(yè)來說都是至關(guān)重要的。本文以C公司作為調(diào)查對象，重點闡明該企業(yè)如何借助經(jīng)典的人才測評方法，獲取與企業(yè)需求相匹配的優(yōu)質(zhì)人力資源。

關(guān)鍵詞：人才測評;企業(yè)招聘;應(yīng)用研究

一、概述

（一）國外人才測評文獻(xiàn)綜述和現(xiàn)狀

在企業(yè)的日常管理當(dāng)中，應(yīng)用心理學(xué)的理論知識常常會通過人才測評的方法來有效實現(xiàn)?，F(xiàn)有的研究表明，人才測評最早來源于西方，其中美國對于人才測評的相關(guān)研究數(shù)量多，其成果貢獻(xiàn)度重大，且應(yīng)用范圍也非常廣泛。根據(jù)各類調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)對于人才測評的運用集中在招聘甄選、晉升與發(fā)展、人員安置等方面。亞洲國家日本，同樣對人才測評方法的研究和推廣使用也非常重視，目前已有八千多家企業(yè)通過“性格特征綜合檢察（Synthetic Personality Inventory）”，在招聘員工和職位晉升等方面使用了該方法。

（二）國內(nèi)人才測評文獻(xiàn)綜述和現(xiàn)狀

我國1995年才開始對人才測評技術(shù)展開研究。隨后，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對于人才測評的關(guān)注度越發(fā)提高，人才測評的方法被大眾所接納并在實踐中不斷得以發(fā)展。我國現(xiàn)有且較為通用的大部分人才測評軟件都是借助于心理學(xué)理論知識為依據(jù)，根據(jù)國外研究學(xué)者較為成熟的各類量表，在結(jié)合我國人才素質(zhì)能力等特點的基礎(chǔ)上慢慢形成而來，通過大量的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)該類測試的信度和效度均較為理想。目前我國企業(yè)對于人才測評方法的應(yīng)用更多還是集中在被大眾所關(guān)注的公務(wù)員錄取考試當(dāng)中，而小微型企業(yè)的招聘工作過程中，更多的還是依靠面試這種單一的方法，僅借助應(yīng)聘者學(xué)歷和工作經(jīng)歷就來判斷是否合適應(yīng)聘崗位。

二、企業(yè)招聘中經(jīng)典人才測評方法介紹

人才測評是指以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過運用心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對各類人員的知識水平、能力以及工作技能、工作傾向、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)行客觀的測量，從而對其素質(zhì)狀況，發(fā)展?jié)摿?、個性特征等心理特征做出科學(xué)的評價。

通過對于現(xiàn)有文獻(xiàn)的收集整理，發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)企業(yè)在招聘過程中所使用的人才測評技術(shù)主要有以下五種：（1）履歷資料分析?？梢员环Q為眾多企業(yè)人才測評的第一步。（2）筆試。是一種最基礎(chǔ)的測評方法。（3）面試。任何企業(yè)和組織都會把面試納入招聘的核心且必備環(huán)節(jié)。（4）心理測驗。心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀及標(biāo)準(zhǔn)化的測量。（5）評價中心技術(shù)。具體方法有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐等。

三、經(jīng)典人才測評方法在C公司實際運用

（一）C公司概括和招聘現(xiàn)狀

C公司是一家成立于2015年的互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)企業(yè)，其主營業(yè)務(wù)為軟件開發(fā)，公司位于廣州市蘿崗區(qū)，設(shè)置3個業(yè)務(wù)部門，4個職能部門，員工共計126名。目前企業(yè)處于高速發(fā)展期，基層員工缺口較大，各部門招聘要求繁多，且為了實現(xiàn)企業(yè)以主營業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，不斷利用和依托現(xiàn)有的優(yōu)質(zhì)客戶資源，實現(xiàn)多元化發(fā)展，立足于成為國內(nèi)小微企業(yè)個性化軟件開發(fā)專家的這一戰(zhàn)略目標(biāo)，招聘難度進(jìn)一步加大。企業(yè)原先僅靠面試這一單一人才測評方式，極大的限制了對人才的甄別能力。目前在企業(yè)招聘中正逐步開始使用一系列的經(jīng)典人才測評方法來提高招聘工作的效果。

（二）C公司基層員工招聘中人才測評方法的運用

該公司在基層員工的招聘管理中，具體的操作流程如下：前期準(zhǔn)備階段采用的是首先由用人部門提出用人需求，報送公司人力資源部門審核，分管領(lǐng)導(dǎo)審批，再通過各類招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘需求信息，在招聘會前就收到156份簡歷，人事部對簡歷進(jìn)行篩選后，正式進(jìn)入招聘，第一輪筆試，第二輪人力資源部面試，第三輪人力資源部與用人部門一起進(jìn)行面試和素質(zhì)測評，錄用輪分管領(lǐng)導(dǎo)和用人部門面試。

各個流程的運用為：簡歷收集階段進(jìn)行履歷分析;第一輪為以專業(yè)知識和基礎(chǔ)知識為主的筆試;第二輪為結(jié)構(gòu)化面試;第三輪為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論;錄用輪為壓力面試和行為描述面試。

（三）經(jīng)典人才測評方法的運用對招聘工作的影響

1.有效提高招聘工作效率，節(jié)約招聘成本

整個招聘工作的年度完成率從2015年的85.3%飛升至2019年的98%，這種招聘工作的有效完成強(qiáng)有力的保障了公司制定的各項計劃的開展。同時，C公司2019年平均招聘到崗時間提升為17個工作日，對于人員的滿足和及時的補(bǔ)充提供了保證。

2.極大提升了企業(yè)人崗匹配度

通過對空缺崗位做工作分析和構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，同時結(jié)合面試時的多種人才測評方法的使用，企業(yè)極大的保障了人與崗的匹配。

3.為企業(yè)人力資源質(zhì)量提供保障

人才測評方法的有效使用，使得C公司的人才結(jié)構(gòu)得到有效優(yōu)化改進(jìn)，目前具有全日制本科學(xué)歷員工已占據(jù)公司總?cè)藬?shù)的100%，全日制碩士研究生的比例占全公司總?cè)藬?shù)的31%。博士研究生占比12%。

四、結(jié)論

C公司在招聘工作的過程當(dāng)中，結(jié)合招聘崗位的具體需求，選擇出合理有效的經(jīng)典人才測評方法，培訓(xùn)相關(guān)面試招聘小組成員，規(guī)范人才測評工作的相關(guān)流程，實現(xiàn)全方位的管理，對測評的最終結(jié)果展開客觀公正的分析和判斷，并不間斷的對招聘效果進(jìn)行跟蹤以及反饋，讓招聘管理工作實現(xiàn)動態(tài)化、全程化。從而真正有效的從這些經(jīng)典的人才測評方法中挑選出適合各自企業(yè)的部分，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效配置，使人力資源對企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出最大程度的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：葉海燕（1989），女，湖南長沙人，碩士研究生，華南理工大學(xué)廣州學(xué)院助理研究員，主要從事人事心理研究。