徐文正 （安徽省建筑科學(xué)研究設(shè)計院，安徽 合肥 230032）

1 企業(yè)員工流失需求分析

企業(yè)員工流失需求可以分為員工流失主觀需求和員工流失客觀條件兩個方面。

1.1 員工流失主觀需求

所謂員工流失主觀需求，就是員工受主觀情感因素影響而選擇辭職離開企業(yè)的一種心理，而這種主管情感因素多來自于員工所表現(xiàn)出來的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度。從實踐角度來看，員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度越高則表明員工在主觀情感上是認可的人力資源管理機制。雖然這種主觀需求是決定企業(yè)人力流失的先決條件，但要是員工離開企業(yè)還需要滿足一些客觀的條件，如人力市場對某一領(lǐng)域人才需求激增、可供選擇的企業(yè)增多等客觀性條件，則會極大地增加員工流失的可能性。

1.2 員工流失客觀條件

造成企業(yè)員工流動性較大的客觀原因主要是人才市場供不應(yīng)求和可選擇企業(yè)較多。

1.2.1 企業(yè)招聘平臺的開放化與多樣化

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展和普及應(yīng)用的今天，企業(yè)在員工招聘方式上也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，不再依靠傳統(tǒng)的人才招聘方式，如人才市場招聘、校園招聘等，更多的是借助企業(yè)門戶網(wǎng)站、第三方網(wǎng)絡(luò)招聘平臺以及高校網(wǎng)站等互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用平臺，將各種人才招聘信息發(fā)布到網(wǎng)絡(luò)平臺，由應(yīng)聘者根據(jù)自身情況來應(yīng)聘職務(wù)、崗位等。開放的多元化人才招聘方式，不僅有效節(jié)省了企業(yè)在招聘上投入的成本，也給更多應(yīng)聘者以多樣的選擇機會，但是從企業(yè)角度來看，員工的就業(yè)選擇機會增多，則無形中增加了員工的流失可能性。

1.2.2 行業(yè)發(fā)展對人才的需求激增

從科學(xué)角度來解讀，員工流失也有大小之分。所謂小流失就是企業(yè)內(nèi)部人員的流失情況，而大流失則是企業(yè)所處行業(yè)的人員整體性流失情況。當(dāng)行業(yè)發(fā)展規(guī)模擴張較快時，行業(yè)需求人才量增大。但是，對企業(yè)來說，中高層人才的培養(yǎng)通常需要5年以上的時間。因此，為了吸引行業(yè)人才進入、滿足企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)就會加大人才招聘力度，市場對人才的競爭也會更加激烈，行業(yè)人員可以獲得的就業(yè)選擇機會更多，行業(yè)呈現(xiàn)出人才大流失特征。

2 企業(yè)員工流失原因分析

2.1 企業(yè)文化問題

在現(xiàn)代企業(yè)管理理論中，企業(yè)文化已成為企業(yè)經(jīng)營管理理念的核心與靈魂，是指引企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展、團結(jié)企業(yè)內(nèi)部人員的重要保障。構(gòu)建良好的企業(yè)文化，不僅能增強員工對企業(yè)的忠誠度，還能提升員工對企業(yè)的歸屬感。但是，如果一個企業(yè)不能構(gòu)建一個符合以人為本人的力資源管理原則的企業(yè)文化，則會削弱員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度，進而喪失工作積極性，也就產(chǎn)生了員工流失的主觀需求，必然會造成員工的大量流失。

2.2 員工培訓(xùn)問題

在企業(yè)人力資源管理中，員工培訓(xùn)主要分為新入職員工的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩大類。員工的入職培訓(xùn)主要向員工傳達和灌輸企業(yè)的工作制度、崗位操作和安全知識等方面內(nèi)內(nèi)容，而相比于入職培訓(xùn)，在職培訓(xùn)則較為復(fù)雜。每個企業(yè)的實際情況不同，員工的培訓(xùn)內(nèi)容也會有差異。企業(yè)對員工的培訓(xùn)在員工看來是企業(yè)對自己的一種認可，說明企業(yè)愿意為自己投資，看中自己，愿意讓自己有很大的提升。所以，員工培訓(xùn)同樣對員工的企業(yè)忠誠度和滿意度具有直接的影響。

2.3 員工薪資待遇

員工的薪資待遇滿意度越高，員工流失的主觀需求就越低。而體現(xiàn)員工薪資待遇滿意度的指標又通過內(nèi)部公平性和外部公平性來體現(xiàn)。內(nèi)部公平性指的是企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)內(nèi)部績效考核和薪資待遇公平性認可程度，體現(xiàn)的是內(nèi)部薪資待遇滿意度；而外部公平性則指的是與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)相比，企業(yè)的薪資待遇水平。

3 企業(yè)員工流失成本分析

員工流失情況也是一把雙刃劍，不僅會損害企業(yè)的利益，也會員工帶來一定的損失。

3.1 增加企業(yè)人力資本

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)最重要的資源之一而人力流失無疑會給企業(yè)造成極大的人力資源損失。為了保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和穩(wěn)健發(fā)展，企業(yè)面對員工的流失必然要增加投入來招聘員工，也就必然會增加企業(yè)的人力資本投入。從新員工的入職培訓(xùn)到正式轉(zhuǎn)正、崗位實際操作，企業(yè)要投入大量的人力、物力和財力，而若要將員工培養(yǎng)、鍛煉成技術(shù)骨干和中間管理者等，則要投入更多的成本。而一旦這樣的員工流失后，不僅會給企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)帶來影響，也需要企業(yè)重新招聘人才并投入大量的成本來培養(yǎng)和鍛煉人才。

3.2 降低其他員工企業(yè)歸屬感

員工的流失還會在一定程度上對其他員工產(chǎn)生影響。企業(yè)內(nèi)部員工尤其是中小企業(yè)的內(nèi)部員工，多帶有親友關(guān)系，而基于這一層關(guān)系，一個員工的流失會降低其他員工對企業(yè)的歸屬感，也就會在很大程度上帶動數(shù)名或十?dāng)?shù)名員工一起流失。同時，一個或多個員工的離職，不僅會破壞原有團隊內(nèi)部的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)和關(guān)系，也給其他加入的成員在溝通交流上造成一定的困擾，進而影響整個團隊的工作效率，最終也會因?qū)嶋H情況而降低工作積極性。

3.3 造成企業(yè)業(yè)務(wù)及信息的流失

在職員工因工作需要必然會接觸和掌握到企業(yè)各方面重要的信息和內(nèi)容。當(dāng)員工離職時，自然也就將企業(yè)這些無形的財富帶離，尤其是企業(yè)的客戶資源信息、員工薪資水平等，而一旦這些資源為其他企業(yè)所用，帶來的利害是無法預(yù)估，甚至于是企業(yè)不能承受的打擊。

4 企業(yè)員工流失防控措施

4.1 提升企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中不斷積累和升華形成的一個無形財富，對企業(yè)發(fā)展和激發(fā)員工積極性具有重要的作用和意義。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)文化也是企業(yè)在堅持以人為本的人力資源管理理念和原則基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種管理文化，不僅能增強員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度，也能有效提高員工的工作積極性。但是，在構(gòu)建企業(yè)文化時，企業(yè)必須要充分結(jié)合市場特點和自身的實際情況，不僅要得到企業(yè)高管的支持，還要重視和體現(xiàn)創(chuàng)新精神。

企業(yè)在發(fā)展的過程中除了要擴大規(guī)模，還要不斷建設(shè)和補充以及完善企業(yè)文化。不僅要做到“去壞留善”，還要不斷吸取和借鑒其他企業(yè)文化，以達到“化為己用”的目的，更要突顯和增強企業(yè)的社會責(zé)任感。而企業(yè)具有社會責(zé)任感，并將其完全融入到企業(yè)文化當(dāng)中，不僅會提升企業(yè)自身的社會形象，更能增強員工的責(zé)任意識，進而提升員工對企業(yè)的歸屬感。

4.2 健全企業(yè)管理制度

企業(yè)內(nèi)部溝通機制和管理制度等不健全，也會在很大程度上增加員工主觀流失的可能性，因而完善企業(yè)管理制度則極為重要的任務(wù)。

4.2.1 建立健全暢通的溝通機制

企業(yè)管理水平高低取決于各種政令的上傳下達，而這需要企業(yè)建立暢通的溝通機制，以實現(xiàn)上下級之間的暢通。首先，要充分尊重員工，賦予其向企業(yè)管理者提出意見和建議的權(quán)利，對于其所提出的合理、可行的建議，則給予其相應(yīng)的獎勵。其次，對于企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標、內(nèi)部文化等，要及時有效地傳達至每個部門、每個員工。最后，對于員工提出的意見，企業(yè)管理者要認真聽取，并與其保持積極溝通，以正當(dāng)?shù)姆绞浇鉀Q管理者與員工之間的矛盾。

4.2.2 完善人力資源管理制度

企業(yè)的人力資源管理制度必須符合企業(yè)的實際情況，并囊括員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬分配、激勵等各個方面。在員工招聘上，盡可能地招聘高學(xué)歷、高技能、高水平人才；在員工培訓(xùn)上，充分結(jié)合員工自身情況和崗位需求，制定并實施有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容；在績效考上則在堅持定性預(yù)定兩考核相結(jié)合的基礎(chǔ)上實施多層考核；在薪酬分配上則依據(jù)崗位情況、員工的職務(wù)特征和工作業(yè)績，實行固定工資與浮動工資相結(jié)合的方式；在員工激勵上則實行賞罰分明的獎懲機制。

4.3 明確員工晉升通道

員工在企業(yè)就職的一個目的就是獲得更大的發(fā)展空間與才能施展平臺，這就需要企業(yè)能為其提供一個發(fā)展平臺。因此，企業(yè)需要充分考慮員工的個人能力、道德素質(zhì)及其對員工的忠誠度，在結(jié)合績效考核指標、工齡指標和組織內(nèi)部評價指標的基礎(chǔ)上，制定一套符合員工職務(wù)晉升需求的評價體系。

另外，企業(yè)應(yīng)為每位員工制定一個與之相符的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以正確引導(dǎo)員工實現(xiàn)自我定位，提高員工的工作積極性。因而在制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，通過全面有效的職業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)，讓員工全面了解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)等級劃分以及各崗位的能力與技能需求，增強員工對崗位的認知和實現(xiàn)自我價值的意愿，以及對企業(yè)的忠誠度與滿意度，從而幫助員工在實現(xiàn)自我價值的同時，促進企業(yè)的又快又好發(fā)展。