莊雪慧

（廣東省生物工程研究所（廣州甘蔗糖業(yè)研究所），廣東 廣州 510316）

【關(guān)鍵字】對策；問題；績效考核；企業(yè)；財(cái)務(wù)人員

現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)人員工作職能和所承擔(dān)的責(zé)任正逐步提升，因此，考核企業(yè)各財(cái)務(wù)人員績效狀況，確保企業(yè)財(cái)務(wù)人員均可高效發(fā)揮工作職能，此問題已得到現(xiàn)各企業(yè)管理層人員所關(guān)注[1]。

考核企業(yè)財(cái)務(wù)人員績效狀況，不僅可清晰且全面地掌握其工作狀況，并可糾正工作中不合法、不合理狀況，營造良性、健康的內(nèi)部環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。所以，各企業(yè)需加大關(guān)注力度，深入分析財(cái)務(wù)人員績效考核中所存在的問題，并提出解決策略。

一、企業(yè)財(cái)務(wù)人員績效考核中所存在的問題

（一）思想認(rèn)識的局限性

目前，我國大部分企業(yè)在考核財(cái)務(wù)人員績效時(shí)，普遍存在企業(yè)管理層對財(cái)務(wù)績效管理制度的認(rèn)知程度不足、財(cái)務(wù)人員對財(cái)務(wù)績效管理的認(rèn)識程度不高等現(xiàn)象。因此，各級財(cái)務(wù)主管和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)正視財(cái)務(wù)績效管理中存在的問題，找出問題存在的根本原因，制定出適合本企業(yè)的財(cái)務(wù)績效管理方案，才能不斷提高企業(yè)的財(cái)務(wù)績效管理水平，提升企業(yè)內(nèi)部人員對財(cái)務(wù)人員績效考核的理解與認(rèn)識。

（二）管理監(jiān)督與績效評估系統(tǒng)的缺乏

雖目前諸多企業(yè)的各部門財(cái)務(wù)主管能夠參與到財(cái)務(wù)績效管理制度制定上，但依舊存在財(cái)務(wù)人員工作績效管理監(jiān)督與評估系統(tǒng)缺乏的現(xiàn)象。若財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)績效管理目標(biāo)不能予以重視，缺少了財(cái)務(wù)人員財(cái)務(wù)績效管理目標(biāo)的建設(shè)，財(cái)務(wù)績效管理制度就會表現(xiàn)為不完善，同時(shí)管理監(jiān)督與績效評估系統(tǒng)的缺乏也是諸多企業(yè)至今為止財(cái)務(wù)績效管理水平不能得到改善的主要原因。

（三）績效管理制度無創(chuàng)新

目前諸多企業(yè)在財(cái)務(wù)績效管理的制度上主要表現(xiàn)為：財(cái)務(wù)管理目標(biāo)大多集中在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)的財(cái)務(wù)績效管理部門及各主管部門，而相應(yīng)的，財(cái)務(wù)績效下屬部門人員并來較好地了解該企業(yè)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，此類情況的出現(xiàn)可能會直接影響企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績效考核。因此在財(cái)務(wù)組織中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)性合理性，并就績效管理制定進(jìn)行諸多創(chuàng)新，如集權(quán)過多的要適當(dāng)放權(quán)，另劃分的部門，需要設(shè)立的部門要重新設(shè)立，做到部門周全、權(quán)力適當(dāng)；財(cái)務(wù)報(bào)表流程，不可忽視稅收報(bào)表及區(qū)域報(bào)表，財(cái)務(wù)記錄要盡量做到詳細(xì)準(zhǔn)確，財(cái)務(wù)報(bào)表要盡量做到及時(shí)準(zhǔn)確；對財(cái)務(wù)評估及考核制度要加以完善，加強(qiáng)基礎(chǔ)性工作，即加強(qiáng)對財(cái)務(wù)評估及考核制度的可行性、科學(xué)性，不斷完善財(cái)務(wù)評估與考核制度。

二、改進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績效考核的對策

（一）加強(qiáng)分析財(cái)務(wù)崗位職責(zé)，并制定崗位職能

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，各崗位職能的前提和基礎(chǔ)則為職位分析，此可為財(cái)務(wù)人員績效考核提供一定輔助性依據(jù)。企業(yè)若要確?？己素?cái)務(wù)人員績效的理想性和公正性，則需加強(qiáng)分析財(cái)務(wù)職位，并制定崗位職能，全面開展并推進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)工作。企業(yè)財(cái)務(wù)人員工作職責(zé)是一方面能為企業(yè)提供經(jīng)營數(shù)據(jù)，另一方面是能分析和反饋經(jīng)營數(shù)據(jù)。這個(gè)過程就是對財(cái)務(wù)綜合能力的考驗(yàn)，財(cái)務(wù)人員要了解企業(yè)的業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)并保證數(shù)據(jù)及時(shí)完整準(zhǔn)確，還要有強(qiáng)大的分析能力，不然就會被業(yè)務(wù)部門牽著鼻子走。企業(yè)財(cái)務(wù)的基礎(chǔ)工作規(guī)范，其實(shí)質(zhì)是對企業(yè)業(yè)務(wù)的規(guī)范，不是簡單地財(cái)務(wù)部門的工作，財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)相輔相成，成為一個(gè)運(yùn)行良好的整體系統(tǒng)，財(cái)務(wù)介入到業(yè)務(wù)部門對業(yè)務(wù)了解更多，企業(yè)才真正有競爭力。

其實(shí)財(cái)務(wù)的任何一個(gè)建議和方案，都需要在背后默默琢磨很久，不是隨便提出來的。財(cái)務(wù)在提出問題的同時(shí)，經(jīng)常會有自己的建議和方案。財(cái)務(wù)人員充分發(fā)揮工作職能，這需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對財(cái)務(wù)人員工作的支持與肯定，這需要在崗位職責(zé)中說明，詳細(xì)描述各財(cái)務(wù)崗位工作特征、工作權(quán)利、工作任務(wù)、工作職責(zé)等[2]，讓企業(yè)財(cái)務(wù)人員全面明確并認(rèn)知自身職責(zé)。而崗位說明則可進(jìn)一步流程化和規(guī)范化財(cái)務(wù)工作，增高各財(cái)務(wù)人員工作積極性和主動性，增強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理質(zhì)量和效率。此外，分析財(cái)務(wù)崗位職責(zé)，需結(jié)合企業(yè)管理模式和發(fā)展目標(biāo)，深入分析和研究財(cái)務(wù)人員工作性質(zhì)，并全面考核財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)，為企業(yè)制定考核方案、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等提供一定參考。

（二）明確財(cái)務(wù)管理目標(biāo)

企業(yè)財(cái)務(wù)管理的最終目標(biāo)均為利潤，因此在財(cái)務(wù)管理上應(yīng)定義一個(gè)財(cái)務(wù)績效目標(biāo)，該目標(biāo)需圍繞企業(yè)利潤擬定，多以實(shí)際且具體的數(shù)據(jù)值表示，包括企業(yè)產(chǎn)值、增加值、利潤、稅收、勞動生產(chǎn)率、成本及費(fèi)用等。有些企業(yè)沒有明確財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，只能提供低端的會計(jì)服務(wù)，匯款、報(bào)銷、記賬、提供報(bào)表、報(bào)稅等事務(wù)性工作，內(nèi)控、制度建設(shè)、崗位分析、經(jīng)營分析、投融資管理等高層次的財(cái)務(wù)工作不介入，導(dǎo)致財(cái)務(wù)工作在低水平不斷的重復(fù)。甚至有些財(cái)務(wù)人員不熟悉業(yè)務(wù)，高高在上，脫離基層，不了解基層的運(yùn)作狀態(tài)、規(guī)律、習(xí)慣、風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)會等，對基層的管理需求、目標(biāo)等全然不知，在幾乎混沌的狀態(tài)下進(jìn)行基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)操作。最終無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的最終目標(biāo)。提供通過對財(cái)務(wù)部門或個(gè)人財(cái)務(wù)績效進(jìn)行管理，財(cái)務(wù)部位就需嚴(yán)格界定財(cái)務(wù)績效指標(biāo)，落實(shí)部門及個(gè)人指標(biāo)的劃分，明確通過會計(jì)核算可以匯集和計(jì)算的財(cái)務(wù)指標(biāo)，只有這樣財(cái)務(wù)部門才能結(jié)合會計(jì)核算匯集出符合財(cái)務(wù)績效管理要求的數(shù)據(jù)，另外財(cái)務(wù)部門是企業(yè)預(yù)算、年度計(jì)劃制訂的主要組織者與參與者之一。只有了解財(cái)務(wù)績效管理的相關(guān)指標(biāo)，并在計(jì)劃、預(yù)算中融合這些指標(biāo)，才能確保財(cái)務(wù)績效管理的意義。

（三）制定績效考核的方法

企業(yè)可通過計(jì)分卡的形式對財(cái)務(wù)人員績效評分。通過定量指標(biāo)，用數(shù)字直接計(jì)量的。不能用數(shù)字直接計(jì)量的，只能用定性反映，例如企業(yè)其他部門人員對財(cái)務(wù)人員的評價(jià)意見。制定崗位級關(guān)鍵績效指標(biāo)，結(jié)合員工崗位職責(zé)和關(guān)鍵工作價(jià)值貢獻(xiàn)，設(shè)定崗位級關(guān)鍵績效指標(biāo)。主要先確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的選取的方法，指標(biāo)的數(shù)量不宜過多，可設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)9個(gè)。通過計(jì)分卡從多個(gè)維度或?qū)用鎸ω?cái)務(wù)人員進(jìn)行績效評價(jià)。計(jì)分卡提供了一個(gè)綜合的評價(jià)框架，形成一套條理分明的績效評價(jià)體系。計(jì)分卡績效考核表如圖。

員工績效考核表

（四）加強(qiáng)反饋與溝通，確保考核實(shí)效性

企業(yè)考核財(cái)務(wù)人員要真正實(shí)現(xiàn)公平、公開[4]，則需加強(qiáng)反饋與溝通。

日常工作中，企業(yè)管理人員需不斷與各部門溝通，強(qiáng)化財(cái)務(wù)人員間交流和溝通。如每周定期進(jìn)行例會，例會上，各財(cái)務(wù)人員需匯報(bào)本周所完成工作狀況，并安排計(jì)劃下周工作內(nèi)容，讓各領(lǐng)導(dǎo)清楚了解各財(cái)務(wù)人員工作狀況，為績效考核提供依據(jù)。此外，還需及時(shí)面談和反饋考核結(jié)果，激發(fā)其工作激情和熱情，提升其工作能力，真實(shí)反映工作成效。利用反饋考評方式，及時(shí)核對考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并糾正考核差錯，提升企業(yè)內(nèi)部各人員信任度，改善并消除績效考核的負(fù)面影響。

（五）合理運(yùn)用績效考核結(jié)果

合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、增高財(cái)務(wù)人員業(yè)績和財(cái)務(wù)管理能力，消除績效考核的負(fù)面影響，讓企業(yè)財(cái)務(wù)人員真正地認(rèn)識到自身缺陷，并針對性進(jìn)行彌補(bǔ)，提高財(cái)務(wù)人員的工作效率等方面均有積極意義。企業(yè)管理的手段之一則包含績效考核[5]，而非管理目的。企業(yè)可根據(jù)考核結(jié)果分配薪酬配置，并調(diào)動崗位，并為企業(yè)全面了解財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)的主要途徑?？己素?cái)務(wù)人員績效后，需考核對象和考核者共同探討、積極研究考核結(jié)果。針對考核結(jié)果中所存在的不足和問題，分析原因，并實(shí)施相應(yīng)措施改進(jìn)[6]。此過程也為企業(yè)考核財(cái)務(wù)人員績效制度不斷完善、改進(jìn)、總結(jié)的過程，也為考核績效制度發(fā)展至成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

（六）強(qiáng)化財(cái)務(wù)部門與企業(yè)管理相融合

企業(yè)管理是以財(cái)務(wù)績效管理為中心的，包括財(cái)務(wù)績效管理等許多管理構(gòu)成企業(yè)管理的一個(gè)完整管理體系，在這個(gè)體系中各項(xiàng)管理之間相互依存，相互作用，只有相互配合才能使整個(gè)企業(yè)管理效能得到最大發(fā)揮。因此財(cái)務(wù)部門要準(zhǔn)確自己的定位，強(qiáng)化與業(yè)務(wù)部門之間的聯(lián)系，爭取真正地將財(cái)務(wù)部門管理和企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營活動融合在一起，財(cái)務(wù)部門采取積極態(tài)度去推進(jìn)融合步伐，將使得融合的過程變得更加積極有效，對于企業(yè)權(quán)益的長遠(yuǎn)發(fā)展是很有利的。

三、結(jié)束語

績效考核的最終目的就是提升管理水平、管理質(zhì)量和持續(xù)發(fā)展能力?？冃Э己嗽u價(jià)是尋找差距的過程，努力尋找差距的原因，企業(yè)執(zhí)行和制定考核財(cái)務(wù)人員績效相應(yīng)制度時(shí)，需根據(jù)實(shí)際狀況，不斷完善考核指標(biāo)體系，對可能的改進(jìn)提出方案，并改進(jìn)考核方法，確保管理手段和管理理念的先進(jìn)性。績效考核中，需充分發(fā)揮其激勵功能，準(zhǔn)確考核其業(yè)績，讓財(cái)務(wù)人員考核工作真正實(shí)現(xiàn)公正、公平、公開。