何奕

[摘 要] 在建設(shè)和諧社會(huì)的過程中，我國需要積極立足于實(shí)際情況加強(qiáng)對公益性事業(yè)單位的績效考核，保障社會(huì)公益性事業(yè)單位能夠發(fā)揮自身應(yīng)有的作用和價(jià)值。對此本文站在宏觀的角度，以公益性事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀為切入點(diǎn)，針對各類問題產(chǎn)生的實(shí)質(zhì)原因提出相應(yīng)的解決對策，為實(shí)現(xiàn)我國和諧社會(huì)的穩(wěn)定建設(shè)提供一定的借鑒。

[關(guān)鍵詞] 績效考核 考核現(xiàn)狀 考核對策

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

作為社會(huì)組織中的重要組成部分，公益性事業(yè)單位對推動(dòng)國家的穩(wěn)定發(fā)展有著關(guān)鍵的作用和價(jià)值。站在微觀的角度分析，在改善人民生活、創(chuàng)造就業(yè)崗位、提供購物服務(wù)、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，公益性事業(yè)單位也做出了巨大的貢獻(xiàn)。公益性事業(yè)單位的管理工作人員必須要真正的意識到自身發(fā)展的重要性和價(jià)值，通過各項(xiàng)內(nèi)部管理體制來實(shí)現(xiàn)管理資源的優(yōu)化配置和利用，其中績效考核能夠在一定程度上促進(jìn)管理質(zhì)量的提升，公益性事業(yè)需要結(jié)合這一核心工作環(huán)節(jié)，將長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核相結(jié)合，立足于目前的發(fā)展現(xiàn)狀積極的落實(shí)績效考核工作。

一、相關(guān)概念

（一）績效考核

對于社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織和單位來說，在績效考核的過程中，必須要嚴(yán)格按照不同的組織規(guī)范和相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)范性文件的指導(dǎo)之下對員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績進(jìn)行有效的考察和評價(jià)。作為績效管理工作之中的重要組成部分，績效考核能夠保障管理決策獲得科學(xué)的管理和評價(jià)依據(jù)，促進(jìn)內(nèi)部組織管理體制的改善和升級，提高員工的積極性，保障其能夠?yàn)閱挝还芾砟繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)做出自身應(yīng)有的價(jià)值和貢獻(xiàn)[1]。另外，公益性事業(yè)單位還能夠更好的指出工作中存在的不足，為后期工作的調(diào)整指明道路和方向，突破傳統(tǒng)管理模式的障礙和桎梏，管理人員可以在直接和最終的反饋環(huán)節(jié)進(jìn)行查漏補(bǔ)缺。

（二）公益性事業(yè)單位績效考核的必要性

筆者認(rèn)為，對于公益性事業(yè)的績效考核來說，首先需要了解該概念重要的內(nèi)涵和外延。有學(xué)者認(rèn)為“公益性事業(yè)主要是受國家機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)不需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的部門和單位”、“公益性事業(yè)單位是國家在改變生產(chǎn)和促進(jìn)社會(huì)福利過程之中所創(chuàng)設(shè)出來的組織，該組織符合我國衛(wèi)生科學(xué)教育和人民文化發(fā)展的實(shí)質(zhì)需求”、“公益性事業(yè)單位是國家創(chuàng)造的，該單位能夠促進(jìn)生產(chǎn)條件的有效改善，為人民的文化活動(dòng)、國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)福利的增加提供更多的支柱和依據(jù)。”

依據(jù)上文分析，本文在對公益性事業(yè)單位進(jìn)行研究時(shí)將其定義為：在法律法規(guī)允許的范圍之內(nèi)，由政府進(jìn)行授權(quán)，為社會(huì)公益性事業(yè)的發(fā)展提供一定公共服務(wù)的組織或機(jī)構(gòu)，財(cái)政撥款發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，因此績效考核是公益性事業(yè)單位的生命線，只有積極落實(shí)績效考核工作才能體現(xiàn)自身的公益性，主動(dòng)的承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，樹立良好的社會(huì)形象[2]。

二、公益性事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

（一）考核的價(jià)值理念模糊不清

績效考核的內(nèi)容和模式相對比較復(fù)雜，目前有一部分的公益性事業(yè)單位能夠突出工作的重點(diǎn)和優(yōu)勢，積極地體現(xiàn)績效考核的價(jià)值理念，立足于服務(wù)對象的實(shí)際要求不斷的將不同的考核模式相結(jié)合，但是所采取的考核價(jià)值理念過于落后，存在傳統(tǒng)理念模糊不清等現(xiàn)象。主要表現(xiàn)以下方面：

以服務(wù)對象為中心的考核理念在實(shí)踐工作的過程之中模棱兩可，其中公益性事業(yè)單位的績效考核應(yīng)體現(xiàn)一定的管理價(jià)值和管理中心[3]。比如以公辦中小學(xué)來說，考核指標(biāo)中包含教學(xué)方法，教學(xué)目標(biāo)，教學(xué)成果等，按照教師的管理需求進(jìn)行內(nèi)容的設(shè)計(jì)，沒有真正地體現(xiàn)學(xué)生的價(jià)值，最終影響了學(xué)生的個(gè)性化成長和發(fā)展，無法實(shí)現(xiàn)各種管理資源的優(yōu)化配置和利用。

在績效考核實(shí)踐的過程之中，服務(wù)對象關(guān)聯(lián)度較差。其中服務(wù)對象的關(guān)聯(lián)度主要指在為服務(wù)對象提供相應(yīng)的考核機(jī)制的過程中，考核工作所發(fā)揮的作用程度和水平大小，其中服務(wù)對象的滿意程度直接決定著最終的工作質(zhì)量和工作效率，但是結(jié)合相關(guān)的調(diào)查可以看出，實(shí)際的考核工作效率不容樂觀，服務(wù)對象所發(fā)揮的作用十分的有限，同時(shí)處于邊緣位置。

（二）公共服務(wù)質(zhì)量重視不夠

公共服務(wù)質(zhì)量會(huì)直接影響公益性事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，該單位過于突出公益性的考核內(nèi)容，沒有站在宏觀的角度不斷提高公共服務(wù)質(zhì)量和水平，對于我國的公立醫(yī)院績效考核來說，這一問題尤為突出[4]。許多醫(yī)院只關(guān)注經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，沒有積極的提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，最終導(dǎo)致現(xiàn)有的績效考核存在較為明顯的經(jīng)濟(jì)色彩，醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須要以服務(wù)公眾為依據(jù)，這種非盈利化的趨勢不僅不符合時(shí)代發(fā)展的要求，同時(shí)也難以更好的體現(xiàn)醫(yī)院的公益性屬性。

（三）考核程序的形式化

公益性事業(yè)單位在落實(shí)績效考核工作實(shí)踐的過程之中實(shí)際的監(jiān)管力度不足，考核方法籠統(tǒng)，考核流于形式，有些事業(yè)單位個(gè)別部門沒有一整套完整系統(tǒng)的考核體系，只采取發(fā)放考核表的形式來進(jìn)行分析和研究，考核過程往往只看重業(yè)績、工作亮點(diǎn)，對工作中潛移默化的積累不屑一顧，考核等級只有優(yōu)秀與合格兩個(gè)等級標(biāo)準(zhǔn)。許多員工只能夠消極應(yīng)對考核，無法真正提高個(gè)人的工作實(shí)力，在個(gè)人的主觀能動(dòng)性融入實(shí)踐工作之中大部分的考核資源被浪費(fèi)。

三、對公益性事業(yè)單位績效考核改革的思考

（一）重塑考核的價(jià)值觀念

公益性事業(yè)單位的公益性相對比較明顯，該單位應(yīng)以服務(wù)對象為核心，積極體現(xiàn)一定的核心觀念和價(jià)值取向，不斷提高服務(wù)的工作質(zhì)量和工作效率，真正實(shí)現(xiàn)與公眾之間的緊密互動(dòng)和共贏。因此考核內(nèi)容需要以服務(wù)對象的滿意度為依據(jù)，圍繞公共物品積極的提供緊密聯(lián)系的崗位，明確內(nèi)部考核機(jī)制的框架和相關(guān)的要求，將服務(wù)對象的滿意度作為重要的考核對象，建立完善的績效考核內(nèi)部管理機(jī)制。在制定不同的考核機(jī)制時(shí)需要要將其與服務(wù)對象個(gè)人的實(shí)質(zhì)需求相結(jié)合，圍繞公共物品的實(shí)質(zhì)要求對定性和定量的比例問題進(jìn)行重新的劃分，盡量避免過于注重定量指標(biāo)而忽略了定性指標(biāo)的分析。最后，在明確定性指標(biāo)設(shè)置工作并要求時(shí)需要綜合考慮不同的要素，了解服務(wù)對象的需求，突出服務(wù)對象滿意度在整個(gè)體系設(shè)計(jì)中的合理比重。

（二）創(chuàng)新績效考核形式

不同的績效考核形式所帶來的效果和作用有所區(qū)別，為了更好的提高這種績效考核質(zhì)量和水平，人事部門需要積極采取多樣化和精細(xì)化的考核模式，根據(jù)單位規(guī)模大小、所承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)、工作難易程度來確定考核標(biāo)準(zhǔn)，按照員工年度考核要求，結(jié)合崗位設(shè)置情況，將單位考核目標(biāo)劃分給每一個(gè)部門中的各個(gè)崗位[5]。各部門管理人員和員工需要根據(jù)職責(zé)要求以及完成目標(biāo)任務(wù)的時(shí)限、輕重緩急、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，商定完成目標(biāo)任務(wù)。其次，突破一體化的考核機(jī)制所存在的不足，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，盡可能提高量化指標(biāo)的比例。最后，通過采取層次化的考核模式對不同崗位的職工采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和形式，真正的實(shí)現(xiàn)上行下效和相互激勵(lì)。

（三）重視績效考核結(jié)果

績效考核必須要以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性為最終的目的，積極應(yīng)對實(shí)踐考核過程中所存在的不足，采取有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和利用。其中考核管理人員需要立足于目前組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的實(shí)質(zhì)情況和水平，全方位地了解個(gè)人的工作情況，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化，只有這樣才能夠?yàn)楣嫘允聵I(yè)單位的績效考核指明道路和方向，不斷體現(xiàn)績效考核的價(jià)值和作用，促進(jìn)內(nèi)部管理資源的優(yōu)化配置和利用。

四、結(jié)語

公益性事業(yè)單位的績效考核所涉及的內(nèi)容比較復(fù)雜，考核管理工作人員需要加強(qiáng)不同考核環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系，采取現(xiàn)代化的管理策略和管理手段，將員工的發(fā)展與單位的發(fā)展相結(jié)合，保證每一個(gè)部門都能夠真正的做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)和價(jià)值，提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，為社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展?fàn)I造良好的外部空間和環(huán)境。

（作者單位：湖南省康復(fù)輔具技術(shù)指導(dǎo)中心）

參考文獻(xiàn)：

[1]辛博.公益性事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀及對策思考[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2016（36）：93.

[2]王偉.事業(yè)單位績效考核和績效工資現(xiàn)狀與對策[J].河北水利，013（5）：30.

[3]張文明.基層管理事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀及對策淺析[J].城市建設(shè)理論研究：電子版，2015（23）.

[4]羅云集.提高事業(yè)單位績效考核的操作性、公正性和實(shí)效性的對策建議[J].中國市場，2018（21）.

[5]劉粵.淺談事業(yè)單位績效考核存在的問題及其對策[J].中國外資，2013（18）：320.