胡美華

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）9-278-01

摘要 隨著國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們對物質(zhì)生活水平的要求越來越高，逐漸感受到幸福的重要。在各大企業(yè)中，員工的工作幸福指數(shù)與員工的日常生活以及工作效率息息相關，并在一定程度上制約著公司的發(fā)展。因此，本文主要對薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)的管理進行探討，并提出提升員工幸福指數(shù)的措施。

關鍵詞 薪酬福利管理 員工 工作幸福指數(shù) 獎勵

工作幸福指數(shù)反映的是員工對當下的工作以及生活質(zhì)量的滿意程度，美國的一位經(jīng)濟學家提出一個公式：“員工工作幸福指數(shù)=效用/欲望”，由此可見，員工的幸福指數(shù)與薪酬福利有很大的關系。近幾年來，員工更加注重自身的幸福感，因此企業(yè)必須采取一些可以提高員工幸福指數(shù)的措施，以維持企業(yè)自身的發(fā)展。

一、薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)之間的關系

（一）薪酬福利管理是提升公司員工工作幸福指數(shù)的充分條件

薪酬福利管理與公司員工工作幸福指數(shù)之間有具有很大的聯(lián)系，對于員工的日常生活與工作都有重要的意義。具體來說，公司員工作為一個獨立的個體，在工作過程中只有獲得足夠的報酬，才能維持自己的日常生活，進而追求精神上的幸福感，如果員工的工作報酬不能滿足員工的基本生活需求，就很難再去追求所謂的幸福了。美國一位著名的心理學家將人類的需求分為五種，分別是感情需求、安全需求、生理需求、自我實現(xiàn)的需求以及尊敬需求。這五個需求都對員工的幸福指數(shù)有很大的影響。

對于公司來說，它們在促進社會經(jīng)濟發(fā)展、獲取相應經(jīng)濟效益的同時，也承擔著保障員工日常需求的責任。通過對赫茨伯格的“雙因素”理論進行分析可以知道，安全因素與激勵因素是促進員工產(chǎn)生工作動力的重要因素，如果公司員工自身的安全不能得到相應的保障，員工就會產(chǎn)生一系列的負面情緒，進而無法全身心的投入到日常的工作過程當中。

一方面，員工獲取的薪酬是否可以保證員工自身的日常需求，是影響員工幸福指數(shù)的一個重要因素。我國正處于社會主義初級階段，很多企業(yè)對于手工勞動力有著很大的需求，但是很多企業(yè)員工獲取的薪酬仍然不能滿足其日常生活需求。另一方面，薪酬待遇分配制度是否透明、公正，也是影響員工幸福指數(shù)的重要因素。隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷推進，各大企業(yè)只有正確的掌握員工幸福指數(shù)與薪酬福利管理之間的關系，進而完善相應的薪酬分配制度，保障員工獲取的報酬可以滿足其正常的生活需求，才能有效的提升員工的幸福指數(shù)，進而促進公司不斷向前發(fā)展。

（二）薪酬福利管理不是提升企業(yè)員工工作工作幸福指數(shù)的必要條件

薪酬福利管理是提升員工工作幸福指數(shù)的充分條件，但不是其必要條件。具體來說，當企業(yè)員工獲取的報酬可以滿足其基本的生活需求之后，員工就會自覺的去追求精神上的幸福感，這是沒有什么問題的。所以，對于各大企業(yè)來說，這時就應該積極的建立健全公司的各項規(guī)章制度，充分結(jié)合實際的情況，緊緊跟隨市場發(fā)展的步伐，制定出科學合理的企業(yè)規(guī)劃，在促進自身不斷發(fā)展的同時，在最大程度上滿足員工的一些高層次的需求，進而有效的提升企業(yè)員工的幸福指數(shù)。

（三）企業(yè)員工工作幸福指數(shù)與員工辭職率之間的相關性分析

員工的工作幸福指數(shù)與員工的辭職率之間有著很大的聯(lián)系，根據(jù)相關的數(shù)據(jù)顯示，在很多企業(yè)的內(nèi)部，一些員工并不想在一個公司工作太長時間，當下他們雖然在公司上班，沒有向上級提出辭職的要求，但是在今后可能會有很大的幾率向公司提出辭職，所以，可以將這類員工看作是企業(yè)潛在的流失雇員，他們可能會留戀與企業(yè)的較高的福利待遇，但是一般來說，他們對自己的職位滿意度較差，可能會隨時提出辭職。

二、加強企業(yè)員工工作幸福指數(shù)的薪酬管理制度分析

（一）增強薪酬福利制度的規(guī)范性與合理性

相關企業(yè)應該積極結(jié)合實際情況，根據(jù)內(nèi)部員工自身的專業(yè)水平以及工作態(tài)度來為員工制定更加完善的薪酬福利規(guī)章制度，使企業(yè)員工可以在具體的工作生活中獲得較多的認可，并豐富與規(guī)范人力資源管理內(nèi)容，進而促進公司自身的不斷發(fā)展。除此之外，在這個過程的當中，企業(yè)員工的生活需求會得到相應的保障，并且獲得了很多促進自身發(fā)展的機會，進而有效的增強了員工的工作動力與工作信心。因此，各大企業(yè)在建立健全相應的薪酬福利制度時，應該積極的結(jié)合公司的發(fā)展實際，保證薪酬福利制度的規(guī)范性以及合理性，進而促進企業(yè)內(nèi)部員工可以積極的致力于企業(yè)的內(nèi)部建設，全面發(fā)揮薪酬福利制度在促進公司發(fā)展上的作用。

（二）注重滿足企業(yè)員工的心理需求，增強其工作幸福感

當下，隨著國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)員工在注重提升物質(zhì)生活水平的同時，也逐漸開始追求精神上的幸福感，在努力工作的同時，漸漸的追求自身生活質(zhì)量的提升。因此，相關企業(yè)的管理人員可以通過調(diào)查問卷的形式，對員工自身的幸福制度進行相關的調(diào)查，進而更有針對性的提升員工的幸福指數(shù)。除此之外，企業(yè)應該充分尊重員工的自我實現(xiàn)，因為員工們往往更注重發(fā)展自己的個人生活以及追求自身的個人價值。企業(yè)的管理人員應該積極關注職工的心理變化，及時的發(fā)覺職工的工作疲倦感以及人際關系感，并采取相應的措施進行解決，人際關系感主要指的是員工與經(jīng)理、同事以及下屬之間的關系。

（三）了解企業(yè)員工需求，尊重其發(fā)展目標

企業(yè)的薪酬福利制度對于提升員工的工作幸福指數(shù)有重要的作用。各大企業(yè)應該加強構建企業(yè)特色文化，促使公司自身的優(yōu)越性可以在文化宣傳工作中得以充分展現(xiàn)，進而建立健全符合公司實際的薪酬福利制度。例如，相關企業(yè)應該在公司內(nèi)部創(chuàng)造一些文化價值：一個企業(yè)如果不能繼續(xù)向前發(fā)展，就會被認為不行了，而企業(yè)無法向前發(fā)展則是對管理人員的侮辱。讓企業(yè)員工可以在工作過程中看到公司的光輝前景，感受到公司在不斷的發(fā)展，尤其是在一些規(guī)模較大的企業(yè)當中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部員工就有了工作的信心與動力，進而其自身的工作幸福感就會大大的增加。

（四）建立健全薪酬福利機制

各大企業(yè)要想提高內(nèi)部員工的工作幸福指數(shù)，就應該加大對薪酬福利制度的完善，保證在激烈的市場競爭下，企業(yè)員工可以積極的致力于公司的發(fā)展，成為促進企業(yè)建設的積極因素。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)員工已經(jīng)成為一個企業(yè)運營發(fā)展的血液，他們不僅僅是構促進企業(yè)發(fā)展的重要因素，還是企業(yè)的主體，員工的自身發(fā)展水平與企整個企業(yè)的命運息息相關。在完善薪酬福利制度時，管理人員應該注重拉近員工與企業(yè)之間的距離，讓每一位員工都能充分的感受到自身的價值，進而提升員工對公司的自豪感與責任感，促使員工的工作幸福指數(shù)得到有效的提升。

例如，在一些規(guī)模較大的跨國公司之中，公司的薪酬獎勵是通過合伙人政策等措施來實現(xiàn)的。在公司的正常運營過程中，內(nèi)部的員工被稱為“合伙人”，公司有一個這樣的規(guī)定，只要合伙人在公司的任職時間大于兩年，就可以享受公司當年獲取的利潤。這樣，公司與員工之間的距離被大大的拉近，員工增強了對公司的歸屬感與自豪感，進而提升了自身的工作幸福指數(shù)，促進了公司自身的不斷發(fā)展。

三、結(jié)語

總而言之，完善薪酬管理制度可以有效的提升企業(yè)員工的工作幸福感，還有助于使公司內(nèi)部的分配制度更加透明與公正，進而增強員工們對于公司的自豪感以及歸屬感，提高企業(yè)員工的工作動力，進而促進企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值，促進公司不斷的向前發(fā)展，為社會經(jīng)濟的發(fā)展貢獻自己的力量。