索建飛 張盼盼

摘 要：員工激勵(lì)管理機(jī)制的構(gòu)建能夠讓企業(yè)員工的驅(qū)動(dòng)力得以提升，能夠讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供助力。探索企業(yè)員工激勵(lì)管理機(jī)制存在的問題，依托問題進(jìn)行策略的研究，則能夠讓激勵(lì)管理機(jī)制體系得以形成，能夠讓激勵(lì)管理機(jī)制得以更好推進(jìn)與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理機(jī)制；問題研究；對策探索

隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展更多依托于人才的貢獻(xiàn)，需要員工內(nèi)驅(qū)力的形成。這也就需要激勵(lì)管理機(jī)制的應(yīng)用與發(fā)展，通過激勵(lì)管理機(jī)制的推進(jìn)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的融合。但是，就當(dāng)前情況來看，激勵(lì)管理機(jī)制的構(gòu)建依然存在諸多問題，探索更好的應(yīng)用策略也就顯得極為重要。

一、員工激勵(lì)對企業(yè)管理的重要作用

員工激勵(lì)指的是通過各種手段的應(yīng)用，滿足員工的不同需求，從而讓員工能夠得以內(nèi)心的激發(fā)，讓員工感受到企業(yè)的歸屬感，讓員工能夠自覺自發(fā)地為更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)予以努力。激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用能夠讓員工的工作情緒予以保持，能夠讓員工的潛力得以充分挖掘，能夠讓員工真正實(shí)現(xiàn)凝聚力的形成。從某一個(gè)角度來說，企業(yè)對人才予以更好管理，才能夠讓企業(yè)的發(fā)展越來越好?？茖W(xué)的良好的員工激勵(lì)機(jī)制能夠挖掘員工的工作潛力，充分調(diào)動(dòng)員工隊(duì)伍的主觀能動(dòng)性，提高工作效率和改進(jìn)工作方法，讓員工更好地為企業(yè)工作服務(wù)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的效益。在殘酷的市場競爭形勢下，企業(yè)只有以人為本，制定科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制，才能夠讓企業(yè)留住人才，才能夠保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和活力，最廣泛的調(diào)動(dòng)員工隊(duì)伍的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)。

二、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

1.激勵(lì)周期

激勵(lì)周期，指的是企業(yè)對員工實(shí)施激勵(lì)措施的時(shí)間周期。在實(shí)際的企業(yè)經(jīng)營管理中，員工激勵(lì)周期的確定是根據(jù)企業(yè)的具體情況而制定的，比如，按月份、按季度、按年度等等。而且企業(yè)對員工所實(shí)施的激勵(lì)的內(nèi)容和時(shí)間也要根據(jù)員工所處的不同崗位、不同的工作性質(zhì)和工作環(huán)境等進(jìn)行判斷確定。從目前企業(yè)的激勵(lì)模式看，一般為新進(jìn)員工為三至六個(gè)月，正式員工為每月一次，中層管理人員為半年一次，企業(yè)的高層管理人員為一年一次。

2.激勵(lì)程度

激勵(lì)程度指的是企業(yè)對員工實(shí)施激勵(lì)措施所采用的方式和方法。通俗的講，就是企業(yè)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予的獎(jiǎng)勵(lì)，對工作表現(xiàn)較差的員工實(shí)施的處罰措施等。企業(yè)對激勵(lì)程度的合理把握，對建設(shè)完善激勵(lì)機(jī)制起到至關(guān)重要的作用?？茖W(xué)合理的確定激勵(lì)程度，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，還能夠在激勵(lì)中促進(jìn)員工思想上正能量的形成。因此，激勵(lì)程度是衡量企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是否完善合理的重要標(biāo)志尺度。

3.激勵(lì)方式

員工的科學(xué)激勵(lì)機(jī)制的形成，需要激勵(lì)方式和激勵(lì)程度這兩項(xiàng)因素起到重要的作用。激勵(lì)方式在此過程中更是尤為重要的部分，是多因素實(shí)施的直接體現(xiàn)結(jié)果。在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營管理中，對員工實(shí)施激勵(lì)措施的方式主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。其中，前者主要包括工資、獎(jiǎng)金等發(fā)放金額的增加與減少；后者包含了職務(wù)晉升、帶薪休假、拓展培訓(xùn)等。在企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的方式的確定要綜合運(yùn)用，根據(jù)企業(yè)實(shí)際而定，兩者都要重視，相輔相成，不可偏廢，這樣才能最大化的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)智的理想效果。

三、企業(yè)員工激勵(lì)管理機(jī)制存在的問題

1.激勵(lì)缺乏針對性

心理需要指的是人在發(fā)展過程中，因?yàn)槭艿綏l件的局限，或者難以達(dá)到某種條件要求時(shí)候所形成的追求心態(tài)。因?yàn)槟撤N事物的匱乏，人的追求心理也更加強(qiáng)烈，人的心態(tài)會(huì)達(dá)到某種失衡狀態(tài)，造成緊張或不安的思想情緒。這種心理會(huì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力，這也就形成了內(nèi)心的動(dòng)機(jī)。在動(dòng)機(jī)形成過程當(dāng)中，強(qiáng)烈的需求欲望是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的必要因素。企業(yè)經(jīng)營管理中，需要企業(yè)管理者認(rèn)真考慮員工所需要應(yīng)用的激勵(lì)措施，并結(jié)合員工需要進(jìn)行激勵(lì)措施的針對性應(yīng)用，從而促進(jìn)員工內(nèi)心需求的滿足，并讓職工真正感受到企業(yè)歸屬感。但是，依照當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)措施的應(yīng)用情況來看，在針對性方面還有所缺乏，企業(yè)管理者并未完全根據(jù)員工的年齡、崗位、地位身份等條件的不同來進(jìn)行綜合考慮，大部分企業(yè)都難以做到激勵(lì)措施的因人而異，更多情況下都是采取“一刀切”的方式實(shí)施激勵(lì)措施，這樣缺乏針對性的激勵(lì)措施在實(shí)際中的運(yùn)用效果并不是特別理想。

2.激勵(lì)因素不到位

赫茨伯格是美國的行為學(xué)家，其在研究過程中發(fā)現(xiàn)，凡是在工作中讓員工感到滿意結(jié)果的都來自于本身所取得的成就感，而員工感到不滿意的都是來自于工作以外的外部因素，比如工作環(huán)境、同事關(guān)系等。他將前者定義為激勵(lì)因素，后者定為保健因素。赫茨伯格通過此類研究認(rèn)為，傳統(tǒng)的激勵(lì)方法（比如工資調(diào)整、同事之間和諧關(guān)系、良好舒適的工作環(huán)境等）是必要有效的激勵(lì)方式。但是在工作過程中，一旦出現(xiàn)員工不滿意的現(xiàn)象，就會(huì)影響這種激勵(lì)的效果。激勵(lì)因素適用于個(gè)人成長需求，包括自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、職位的晉升、更加豐厚的勞動(dòng)報(bào)酬以及對工作的挑戰(zhàn)性、社會(huì)責(zé)任感等因素。如果這些員工具備較好的因素條件，那么就能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。這就需要針對不同人性進(jìn)行細(xì)致研究，并從不同角度進(jìn)行深化分析。

依照不同的誘因，可以將需求進(jìn)行內(nèi)外兩種需求劃分。外在需求指的是需求目標(biāo)是本人無法左右需要外部因素在支持配合下才能獲得的需求類型。比如，物質(zhì)需求所包括的內(nèi)容不僅是工資、績效、住房保障等，而且還包括人所擁有的社會(huì)、情感屬性，比如友情、親情、愛情等。而內(nèi)在需求則主要是指過程指引體驗(yàn)中的內(nèi)在價(jià)值需要，如工作所具有的挑戰(zhàn)性、趣味性以及工作過程中獲得的人與人交流的快樂感。再者就是以工作結(jié)果為導(dǎo)向的內(nèi)在需求，比如在工作中獲得優(yōu)異成績后的榮譽(yù)感，自身價(jià)值得到發(fā)揮和肯定后的驕傲自豪感等?？梢钥闯觯瑑?nèi)在需求的獲取不以外部因素的支持配合而實(shí)現(xiàn)滿足，它的激勵(lì)動(dòng)力在于工作屬性本身，這就需要通過本人的主觀體驗(yàn)和感覺為途徑來獲取和感知。

企業(yè)在激勵(lì)因素應(yīng)用，以及職工內(nèi)在外在需求等方面并沒有予以高度關(guān)注，甚至很多企業(yè)往往存在誤區(qū)，認(rèn)為激勵(lì)就是簡單的物質(zhì)激勵(lì)和精神鼓勵(lì)，在安排布置工作任務(wù)中，沒有認(rèn)真參照每個(gè)員工的個(gè)人情況之不同進(jìn)行激勵(lì)因素的合理應(yīng)用，造成員工難以將自身工作的內(nèi)涵價(jià)值和過程導(dǎo)向、內(nèi)容導(dǎo)向?yàn)橹鞯膬?nèi)在需求實(shí)現(xiàn)有效的融合，這樣也就達(dá)不到員工對獎(jiǎng)勵(lì)的滿意度。

3.激勵(lì)形式單一化

大多數(shù)企業(yè)對員工的激勵(lì)形式往往是采取工資+獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)。但是，這與馬斯洛需求層次理論（也就是生理需求、自我實(shí)現(xiàn)需求、安全需求、尊重需求、社會(huì)需求）不符。依照馬斯洛需求理論了解到，不同的人其需求不同，而真正要想實(shí)現(xiàn)人員的激勵(lì)則更加需要從其不同需求出發(fā)，以達(dá)到激勵(lì)目的。統(tǒng)一的、不變的激勵(lì)措施往往難以真正產(chǎn)生激勵(lì)效果，單一的激勵(lì)措施甚至還容易產(chǎn)生反效果，而且不具備持久性。按照美國管理學(xué)專家羅賓斯的綜合激勵(lì)模型理論來看，理想的激勵(lì)效果并不容易實(shí)現(xiàn)，其需要多種條件因素的支持契合，才能夠讓員工對每個(gè)細(xì)節(jié)都產(chǎn)生滿意的結(jié)果，才能達(dá)到激勵(lì)實(shí)施后積極性的產(chǎn)生。如果某項(xiàng)因素細(xì)節(jié)出現(xiàn)偏差，就不能使激勵(lì)模式的良好運(yùn)行，也就不能達(dá)到實(shí)施激勵(lì)后的預(yù)期目標(biāo)。

四、企業(yè)員工激勵(lì)管理機(jī)制問題解決策略

1.針對不同需要采用不同的激勵(lì)措施

從員工的不同需要出發(fā)，做好激勵(lì)措施的研究應(yīng)用，則能夠更好實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施效果展現(xiàn)。馬斯洛理論認(rèn)為人只有在想得到卻沒有得到的心理需求狀態(tài)時(shí)，才能夠得到理想的激勵(lì)效果。已經(jīng)得到滿足的需求已經(jīng)不再具備實(shí)施此項(xiàng)激勵(lì)的條件。這就要求企業(yè)管理者在制定激勵(lì)制度時(shí)，重點(diǎn)分析不同員工所存在需求的差異性，在該需求未得到較好實(shí)現(xiàn)的情況下，分清內(nèi)在主導(dǎo)需求。從而保證激勵(lì)制度和措施的合理性和層次性。比如，一個(gè)員工在已經(jīng)獲得很高的勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的情況下，如果再繼續(xù)實(shí)施金錢方面的獎(jiǎng)勵(lì)，就難以產(chǎn)生較好作用。按照馬斯洛理論，這就需要向獲取自身價(jià)值認(rèn)可的更高層次轉(zhuǎn)變。美國知名營銷企業(yè)玫琳凱公司總裁玫琳凱·艾施曾經(jīng)說過一段發(fā)人深省的話：每一位女性都是偉大的，給她們機(jī)會(huì)，給她們鼓勵(lì)，給她們榮譽(yù)，她們就能夠如同大黃蜂一樣展翅高飛，她們就能夠認(rèn)識到自己的價(jià)值。從這段話中，我們可以體會(huì)出，玫琳凱公司對員工所實(shí)施的激勵(lì)措施能夠使員工在工作中發(fā)現(xiàn)挖掘自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)高尚、卓越、受人尊敬的社會(huì)價(jià)值需求。

針對員工需求量身定做激勵(lì)措施，需要企業(yè)管理者所提供的激勵(lì)必須對員工具有現(xiàn)實(shí)意義。每位員工被激勵(lì)的方式不同，企業(yè)管理者應(yīng)該參照自助餐的模式，提供多元的激勵(lì)措施，讓員工自己有可選擇性。例如：對于一個(gè)上有老，下有小的中年婦女員工，對其實(shí)施假期獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比多發(fā)獎(jiǎng)金的效果要好；對于一位畢業(yè)剛走上社會(huì)，有上進(jìn)心的大學(xué)生員工而言，為其積極創(chuàng)造拓展培訓(xùn)和獲取領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同的激勵(lì)方式肯定比假期激勵(lì)方式的效果要好。因此，在企業(yè)的員工激勵(lì)管理實(shí)踐中，管理者要盡量避免“大鍋飯”的激勵(lì)方法，只有在經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工存在的直接需求欲望的前提下，科學(xué)制定個(gè)性化、多元化的激勵(lì)管理制度，才能最大化的保證激勵(lì)資源的合理運(yùn)用，達(dá)到理想的獎(jiǎng)勵(lì)效果。

2.職位分析加強(qiáng)激勵(lì)因素的效果

赫茨伯格的雙因素理論讓企業(yè)管理者開始重視對內(nèi)容的構(gòu)成因素的所具備的重要性。從這個(gè)理論中，我們知道了要想實(shí)現(xiàn)對人主觀能夠性充分調(diào)動(dòng)的目標(biāo)，不但要考慮物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和工作環(huán)境改善等外部因素，還要注重考慮內(nèi)在需求，即安排設(shè)置人員的合理性、是否做到人盡其責(zé)，量才而用等。這種因素更加注重對員工的精神激勵(lì)，注重挖掘工作本身的內(nèi)涵價(jià)值，為具有相應(yīng)需求的員工提供較好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、前途成長、晉升的機(jī)會(huì)和渠道。企業(yè)的管理者對員工的個(gè)性需求要做到充分掌握，心中有數(shù)，對每個(gè)崗位特點(diǎn)需要的員工的合適條件進(jìn)行認(rèn)真分析，從而更加合理的安排配置人員。為有朝氣活力的員工提供挑戰(zhàn)性的崗位，讓其在工作中更加注重自身潛力的挖掘和開發(fā)，為其才能的發(fā)揮提供廣闊的舞臺空間，包括一定的放權(quán)管理和職位晉升機(jī)會(huì)。讓員工參與到公司的發(fā)展決策層面來，積極為公司發(fā)展建言獻(xiàn)策，讓其在此過程中得到自我能力的肯定，獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的賞識和尊重，并且給予其公正公平個(gè)人進(jìn)步的機(jī)會(huì)，或者是開拓新的事業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工在不斷的開拓創(chuàng)新中獲取自己和同事對自我價(jià)值的肯定，從而實(shí)現(xiàn)更高的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值空間。讓其既看到眼前的利益，更看到未來的希望。這樣的激勵(lì)措施，就會(huì)讓員工對工作有了更加深刻的認(rèn)識，從而可以激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)和價(jià)值升華的信心和動(dòng)力。

3.綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方法

第一，注重績效考評在激勵(lì)管理中的應(yīng)用。企業(yè)作為一個(gè)管理組織，要想達(dá)到理想的激勵(lì)管理目標(biāo)，還要注重對羅賓斯綜合激勵(lì)模型理論的應(yīng)用。該模型理論包括了期望、成就需要、公平、強(qiáng)化、雙因素、需要層次等為主題的一系列理論，這個(gè)理論比較全面涵蓋了人性需求的各個(gè)因素，并具有較強(qiáng)的實(shí)踐性。在這個(gè)理論中，我們首先認(rèn)識到個(gè)人的努力與機(jī)會(huì)關(guān)系密切，個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定又決定著人生的未來發(fā)展走向。企業(yè)激勵(lì)管理過程中，也同樣需要重視目標(biāo)的設(shè)定，將其作為行為的指導(dǎo)，引導(dǎo)員工不斷努力奮進(jìn)。員工個(gè)人目標(biāo)設(shè)定的不同，其內(nèi)在需求和外在表現(xiàn)也就不同。其次，員工個(gè)人追求目標(biāo)能否達(dá)到有效實(shí)現(xiàn)，取決于個(gè)人能力的高低和企業(yè)為其提供的渠道和機(jī)會(huì)的客觀公正性。因此，企業(yè)如果給員工提供的工作崗位難度較為適中，那么也要為其崗位配備相應(yīng)的合理的績效考核制度，這個(gè)制度要體現(xiàn)出實(shí)際合理性，能夠準(zhǔn)確的表達(dá)出員工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等相關(guān)情況?？茖W(xué)合理的績效考評制度能夠準(zhǔn)確記錄員工的工作表現(xiàn)、為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績和工作付出的辛苦程度及員工自身還有哪些不足之處等。員工根據(jù)考評結(jié)果能夠準(zhǔn)確及時(shí)的找準(zhǔn)自己的不足，從而促進(jìn)其不斷改進(jìn)不足，提升自己的工作素質(zhì)和能力。在這個(gè)過程中，更重要的作用在于讓員工能夠形成主觀控制的觀念，即通過這項(xiàng)績效考評，讓員工認(rèn)識到自己所獲得的績效考核成績是跟自己的主觀努力有關(guān)的，是能夠通過個(gè)人的努力來控制和改變的。

第二，要重視激勵(lì)應(yīng)用的公平公正?！安换脊讯疾痪睉?yīng)該是人們的普遍心理，所以，無論是激勵(lì)措施的制定，還是激勵(lì)措施的實(shí)施，企業(yè)管理者都應(yīng)十分注意激勵(lì)的公平公正。任何不公的激勵(lì)行為，哪怕是管理者的一個(gè)眼神、一句表揚(yáng)的話，都會(huì)招來其他員工的不滿和抱怨，進(jìn)而影響他們的工作效率和工作情緒。這就是我們通常所說的“表揚(yáng)一個(gè)人，打擊了一大片”，不僅起不到正向激勵(lì)的作用，還會(huì)起到負(fù)面消極作用，造成激勵(lì)資源浪費(fèi)，影響了激勵(lì)的實(shí)際應(yīng)用效果。

第三，企業(yè)管理者還要做到激勵(lì)與約束并重。激勵(lì)和約束從不同的方面對員工予以促進(jìn)，兩者看似矛盾，但是卻相輔相成。激勵(lì)能夠激發(fā)員工的內(nèi)心積極性，能夠讓員工真正從內(nèi)心渴望努力，并讓其責(zé)任感予以形成，愿意為自己的行為負(fù)責(zé)，這也就為企業(yè)的更好經(jīng)營提供助力。同時(shí)，員工的行為也需要受到一定程度的約束，結(jié)合員工的具體需要來進(jìn)行具體情況的分析，在約束和激勵(lì)的偏重角度方面予以側(cè)重和選擇。兩者只有真正發(fā)揮作用，才能夠讓員工的積極性予以更好推進(jìn)，才能夠讓企業(yè)員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)一致性，達(dá)到激勵(lì)機(jī)制的兼容發(fā)展。

第四，特別注重對情感激勵(lì)的作用。情感激勵(lì)不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是常規(guī)的精神激勵(lì)。而是管理者與員工之間以感情為手段的激勵(lì)方式。如：思想溝通、慰問家訪、企業(yè)感恩員工活動(dòng)等。比如面對90后的員工，其一般都具有內(nèi)心孤獨(dú)，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式的特點(diǎn)，不喜歡傳統(tǒng)的說教方式，敢于挑戰(zhàn)和質(zhì)疑權(quán)威。所以管理者不能高高在上，用命令的方式與他們進(jìn)行工作或情感的溝通交流，而是應(yīng)用友好的、尊重的方式加強(qiáng)與他們的情感溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的工作情緒和工作熱性。在實(shí)際企業(yè)激勵(lì)管理中，要充分認(rèn)識到情感激勵(lì)的重要性，它是物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)的有效輔助和補(bǔ)充，企業(yè)應(yīng)針對不同的管理對象，有效的應(yīng)用情感激勵(lì)的優(yōu)勢，綜合的運(yùn)用各種激勵(lì)方法，這樣才能合理的運(yùn)用激勵(lì)資源，使激勵(lì)效果更加有效，使激勵(lì)機(jī)制更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

五、結(jié)語

激勵(lì)管理機(jī)制的構(gòu)建和體系的形成，能夠讓激勵(lì)管理機(jī)制得以更好應(yīng)用，能夠讓企業(yè)員工得到更好原動(dòng)力的注入，能夠讓員工的內(nèi)驅(qū)力得以促進(jìn)。企業(yè)更加需要結(jié)合自身發(fā)展需要，探索更加行之有效的激勵(lì)管理機(jī)制應(yīng)用策略，讓激勵(lì)管理機(jī)制真正發(fā)揮作用，讓激勵(lì)管理機(jī)制推動(dòng)企業(yè)向著更高層階邁進(jìn)。

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