劉雪飛

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）10-348-02

摘要 隨著我國社會經濟不斷發(fā)展，當今社會生產和人們生活石油產品的需求量越來越大。這就需要油田企業(yè)加強內部管理，提高石油生產效能。對于企業(yè)內部管理來說，人力資源管理作為內部管理的核心，當今企業(yè)這間的競爭實則就是人的競爭。因此，本文首先提出油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性，進而提出創(chuàng)新方法。

關鍵詞 油田企業(yè) 人力資源 創(chuàng)新 重要性

在市場經濟體制下，我國本土企業(yè)之間的競爭愈加激烈，同時也要面臨著國外企業(yè)競爭。對于石油行業(yè)來說，近些年我國石油進口量不斷增加，這也預示著油田企業(yè)在國內、國際的競爭力逐漸下降。而當今企業(yè)之間的競爭實則就是人才競爭，想要提高油田企業(yè)競爭力就必須要有人才的支撐。從國際層面來說，國際發(fā)達國家的油田企業(yè)都在大力發(fā)展戰(zhàn)略性人力資源管理模式。但我國市場經濟還處在剛剛起步前階段，在理論、實踐上都處于落后水平。因此，為了能夠全面提高油田企業(yè)生產經營能力，就必須要加強對人的管理，通過創(chuàng)新人力資源管理模式，跟上時代時代發(fā)展需求，從而提高油田企業(yè)的經濟、社會效益。

一、油田企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要性

（一）推動企業(yè)長期發(fā)展

企業(yè)想要長足發(fā)展就必須要有人才的支撐，完善人力資源結構。對于油田企業(yè)來說，當今我國老舊油田非常多，而新開發(fā)的油田較少，這也提高了采油難度，而想要加強開發(fā)力度就必須要有新工藝、新方法，這就需要人來加強研究。因此，很多成功的油田企業(yè)實例告訴我們，必須要加強人才管理、創(chuàng)新人力資源管理模式，才能夠發(fā)揮人的效能，為油田企業(yè)發(fā)展提供更多效能。所以，在油田企業(yè)日常經營管理中，需要加強績效管理、薪酬管理、職工交流、文化建立等方面的創(chuàng)新，保證油田企業(yè)人才競爭力，最終實現可持續(xù)發(fā)展。

（二）提高油田企業(yè)經濟、社會效益

創(chuàng)新人力資源管理，是保障油田企業(yè)經濟、社會效益的重要渠道。對于油田企業(yè)來說，過去油田企業(yè)都是處在壟斷形態(tài)，企業(yè)盈利效益高，但是在市場經濟體制下，油田企業(yè)面臨多方競爭，必須要加強內部創(chuàng)新，如果實現經濟、社會效益最大化是日常經營管理中需要重點關注的問題。人作為油田企業(yè)內部管理的核心，可以為企業(yè)經濟、社會效益增長持續(xù)提供動力，特別是對于油田企業(yè)這種勞動密集型產業(yè)，往往人力所帶來的經濟效益高于技術所帶來的效益。但有些油田企業(yè)在人力資源管理上，更多是用人，而不是管理人，人力資源管理體制陳舊、呆滯。這就需要進一步加強人力資源管理創(chuàng)新，解決企業(yè)內部矛盾，從而形成良性發(fā)展形式。

（三）提高人才隊伍的穩(wěn)定性

雖然我國石油行業(yè)想來不缺勞動力，但是缺少復合型人才，可以說哪個企業(yè)占據了人才優(yōu)勢，則就具備更強的市場競爭力。在新市場經濟體制下，國外、中外合資的油田企業(yè)不斷增多，加劇了人才競爭，而人才在企業(yè)中工作中最為重要的兩個目的是：獲取更多的個人經濟效益（薪資）、彰顯個人價值（發(fā)展）。而通過創(chuàng)新人力資源管理，可以讓薪資和晉升空間變得更加科學，讓有能力的人不斷晉升、薪資比例更高，從而激發(fā)人才的工作積極性，還能夠彰顯個人價值，提高人才的歸屬感和責任感，避免人才流失，保持油田企業(yè)競爭力。

二、油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方法

在市場經濟體制下，雖然我國市場經濟還不夠成熟，但是已見雛形?，F代化人力資源管理都是朝向柔性化、知識化、人性化、戰(zhàn)略化方向發(fā)展，因此油田企業(yè)需要結合時代發(fā)展趨勢，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（一）制定培訓戰(zhàn)略、創(chuàng)新培訓模式

在人力資源管理中，培訓工作尤為重要，也就是培養(yǎng)企業(yè)人才的重要渠道。所以，需要創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作。戰(zhàn)略性人力資源管理需要制定發(fā)展策略，將人力資源管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結合，讓人才培養(yǎng)更加符合企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢。在戰(zhàn)略性人力資源模式下，需要構建和企業(yè)發(fā)展相契合的培訓體系，培訓目標也要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互聯(lián)系，也就是為了實現企業(yè)最終戰(zhàn)略目標而制定人才培養(yǎng)策略。由于油田企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和其他行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同，但究根結底是為了推動企業(yè)發(fā)展，所以采用戰(zhàn)略性人力資源管理方法可以順應企業(yè)發(fā)展需求。在培訓模式上，由于油田企業(yè)的特殊性，職工休息時間較為零散，不同工種也難以集中一個時間進行培訓。因此可以采用微課培訓方法，將培訓內容錄制成微課，職工在閑暇時間通過手機、電腦即可學習，還要結合實踐在石油開采現場進行實踐培訓，切實提高人才的實踐能力，從而實現最終的培訓目標。

（二）構建人本的企業(yè)文化

對于油田企業(yè)來說，如果說技術、人才是硬實力，那么文化則是軟實力。企業(yè)文化會影響職工的思想與價值觀，而思想決定著行動。企業(yè)文化也稱之為企業(yè)精神，是企業(yè)職工利益、意志的重要支撐，還能夠反應油田企業(yè)的發(fā)展目標、價值理念，樹立人本企業(yè)文化可以增強職工的歸屬感和認同感。創(chuàng)新企業(yè)文化需要以現金的文化作為導向，以人為本作為企業(yè)文化理念，尊重人在企業(yè)發(fā)展中的價值。將企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，通過開展相關活動、頒發(fā)手冊等形式，逐漸改變職工的價值觀，培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相同的思想意識。同時，面對國際上的競爭，可以從我國傳統(tǒng)文化提取靈感，在企業(yè)文化中融入民族意識，讓民族文化和知識經濟融合、補充，提高對企業(yè)文化的認同感，并將這種認同感轉移到到日常生產和管理中。

（三）創(chuàng)新人才激勵模式

激勵制度是調動職工工作積極性重要舉措，在人力資源管理中的有著中有著重要地位。在激勵模式創(chuàng)新中，企業(yè)要將眼光放得更加長遠，以宏觀戰(zhàn)略眼光對人力資源管理展開創(chuàng)新，讓激勵制度和各個生產環(huán)節(jié)相融合、補充、促進。激勵制度創(chuàng)新除了要關注經濟層面問題，同時也要關注職工的生活層面問題，結合職工的個人業(yè)績和實際生活需求，針對性創(chuàng)新人才激勵模式。如某位職工對薪資的需求較低，更想要通過個人價值來證明自己，也就是以精神激勵為主，這部分員工需要以晉升機會和學習機會作為主要的激勵內容。對于對物質需求較大的職工，則要對表現優(yōu)異的職工提高薪資待遇，以物質獎勵為主，包括金錢和實物等。在組織調整結構層面上，要明確一線崗位、管理崗位相關細膩，特別是在作業(yè)職能、危險程度、工作量等需要特別關注，從而為完善人才激勵制度奠定標準。

（四）構建人力資源管理信息系統(tǒng)

信息技術已經成為了企業(yè)管理重要的發(fā)展方向，這就需要加強信息溝通和共享，這就需要加強人力資源管理信息建設工作。信息管理系統(tǒng)需要保證數據齊全、操作便捷、功能完善、標準統(tǒng)一，推動人力資源朝向規(guī)范化、科學化方向發(fā)展。構建人力資源共享與溝通機制，可以借助信息管理系統(tǒng)，每個季度或每項油田工程施工完畢后，可以在網絡平臺上開展會議，定期匯報相關工作，將生產報告文件上傳到信息平臺中，總結工作經驗和教訓。人力資源管理系統(tǒng)要求企業(yè)所有職工加入到網絡平臺中，可以在管理平臺中發(fā)表文章或對企業(yè)看法（可以匿名發(fā)表），企業(yè)管理人員可以通過網絡平臺了解職工的內心需求，從而針對性對人力資源管理進行調整。

三、結語

綜上所述，油田企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)內部管理的核心，為了能夠提高企業(yè)人力資源管理質量，就必須要對人力資源展開創(chuàng)新，實施戰(zhàn)略性人力資源管理模式，包括人才培訓、建立企業(yè)文化、創(chuàng)新激勵制度、構建信息系統(tǒng)，從多個方面入手，這樣才能夠全面完善油田企業(yè)崗位結構，提高油田生產效率，最終實現企業(yè)長足發(fā)展目標。