于青

摘 要：在市場經(jīng)濟高度發(fā)展的今天企業(yè)需要在市場競爭關(guān)系中立于不敗之地，便需要不斷的改進運營模式和管理方式。無論是大型企業(yè)還是中小型民營企業(yè)，都需要隨著市場的變化和大環(huán)境的變化而不斷的改革，企業(yè)的存在和發(fā)展是為了滿足不斷變化的市場需求，那么作為企業(yè)的一員，員工也需要不斷的進步、不斷的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和社會的變化，在這個過程中，通常企業(yè)管理會用績效考核的方式來衡量企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)運營狀態(tài)，同時也會用績效考核的方式來評判員工的日常工作能效。本文以網(wǎng)絡(luò)餐飲企業(yè)績效考核問題研究為題，從餐飲企業(yè)績效考核的意義著手分析，根據(jù)目前網(wǎng)絡(luò)餐飲企業(yè)績效考核實際運用過程中的普遍存在的問題，進行實際分析，有針對性的提出一些績效考核的改進方法和策略。

關(guān)鍵詞：餐飲企業(yè)；網(wǎng)絡(luò)營銷；績效考核；企業(yè)管理；員工能效

1.概況

近些年來，我國經(jīng)濟呈現(xiàn)出飛速發(fā)展的態(tài)勢，飛速發(fā)展的同時，我們也需要直面一些問題，比如說在眾多餐飲企業(yè)的發(fā)展過程中，面臨著很多矛盾和問題，例如管理者水平的意識和能力有限，導(dǎo)致企業(yè)并沒有向著良好的態(tài)勢發(fā)展，企業(yè)和員工之間存在著一些觀念性和利益性的矛盾，當(dāng)矛盾到達一定程度的時候，企業(yè)也會面臨著四分五裂的局面，企業(yè)管理的關(guān)鍵在于讓員工有足夠的向心力和凝聚力能夠讓員工的個人發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的整體發(fā)展方向相一致，以員工個人最大能效來提升企業(yè)的能效。在這個過程中，績效考核系統(tǒng)良好的解決了這個問題，能夠以數(shù)據(jù)化和分類化的方式，幫助員工提升個人能效，評判個人工作能力，也可以幫助企業(yè)來評判企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢和具體問題。

2.餐飲企業(yè)績效考核的意義

2.1對員工個人進行績效考核以提高能效

績效考核，其定義來源于英文績效考核，屬于一種應(yīng)用系統(tǒng)科學(xué)方法，是管理者對員工負(fù)責(zé)的工作、效果貢獻成績進行全程考評估量，同時將評價結(jié)果以文字的形式反饋給員工的過程。其實較為通俗的理解就是企業(yè)管理者通過一些數(shù)據(jù)的方式來對員工的日常工作進行評價，考核的內(nèi)容，可員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度安決定是對員工個人綜合能力的一種考評體系。業(yè)績更多的是對員工的個人工作專業(yè)程度，和上級所下派任務(wù)的完成度來進行評判，而態(tài)度的考核，更多的是傾向于員工工作的態(tài)度，積極性，主觀能動性，和對企業(yè)文化的理解和認(rèn)知方面的考核。

2.2對企業(yè)績效考核以提高效益

當(dāng)我們把企業(yè)看成一個整體來看待的時候，就可以運用績效考核的方式，對企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的整體發(fā)展態(tài)勢，進行一個全面的評判和分析，績效考核是一個相對具體化和數(shù)據(jù)化的考核體系通過對企業(yè)的績效考核，可以幫助企業(yè)認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢和發(fā)展過程中存在的問題，從而幫助企業(yè)找到解決問題的辦法。

3.網(wǎng)絡(luò)餐飲企業(yè)績效考核過程中存在的問題

3.1績效考核的目的性模糊

很多時候績效考核達不到，理想的效果，首要原因是企業(yè)管理者對于績效考核的目的有些模糊，績效考核是一種工具，企業(yè)為什么要用這個工具，并不是為了約束員工，而是為了提高員工的個人能效，用具體數(shù)據(jù)的方式來評判員工的工作能力和工作態(tài)度?？冃Э己耸且环N方法，我們找到工作中的不足和相關(guān)原因，根據(jù)原因進行分析，采取一定的措施，以幫助員工以及整個公司的正常運作和發(fā)展。

3.2實際操作性不足

績效考核作為一種促進員工個人能效和促進企業(yè)發(fā)展的重要工具和考核標(biāo)準(zhǔn)，需要有很強的實際操作性，然而在很多企業(yè)的實際操作中，績效考核體系的實際操作性很弱，流于表面，理論性更強，那么這樣的績效考核體系便很難得真正落地，真正能夠運用到員工的工作能力考核中。

3.3員工對績效考核體系的認(rèn)知理解不足

很多員工對于績效考核體系的認(rèn)知是認(rèn)為這是一種企業(yè)在約束員工行為的一個工具，所以對績效考核體系的認(rèn)知不明，理解不足。在這種情況下，績效考核體系很難發(fā)揮應(yīng)有的作用，因為員工始終對他保持著一種抗拒性心理，你無法從理性的角度來一句績效考核的結(jié)果，調(diào)整工作方法和工作效率。

3.4考核系統(tǒng)缺少閉環(huán)性

一個良性的績效考核體系，是需要有一個完整的閉環(huán)，而在現(xiàn)在很多的餐飲企業(yè)中，像這樣的閉環(huán)很難實現(xiàn)，績效考核往往都是像一個每月的發(fā)放工資前的一個評判標(biāo)準(zhǔn)而已，無論是企業(yè)管理者還是員工個人都沒有從中，認(rèn)識到工作上的問題。

3.5缺少考核溝通性

正常的員工績效考核流程是應(yīng)該由企業(yè)的管理者，也就是員工的上級和員工進行溝通，讓員工能夠清楚理解的知道績效考核的目的意義以及具體操作方式，以及后期的一些閉環(huán)內(nèi)的工作修改和效率提高等方面問題，然而在實際操作過程中，很多管理者忽視了和員工溝通績效體系的情況，這樣也就造成了員工對于績效體系的理解認(rèn)知度多也造成了管理者對于績效考核體系實際操作閉環(huán)的重要性忽略。

3.6主觀性考核和客觀性考核比重問題

績效考核是一種對于員工工作綜合能力的考量和評判，在實際操作中，會出現(xiàn)一些主觀性和客觀性判斷的問題，我們無法將績效考核體系絕對的客觀化，其中或多或少都會有一些主觀性考核的內(nèi)容在其中，如何平衡主觀性考核客觀性考核如何讓績效考核更加的合理性成為企業(yè)管理者必須要考量的問題，這兩者之間的比例一旦失調(diào)，一旦出現(xiàn)一些不均衡的情況，有可能會影響到績效考核的實際效果性。

4.網(wǎng)絡(luò)餐飲企業(yè)績效考核改進對策

4.1按需制定績效考核內(nèi)容

員工的績效考核需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和時代背景而制定內(nèi)容不能憑空捏造，因此我們認(rèn)為企業(yè)的員工績效考核是需要按照需求制定的，我們這個需求有的是要符合企業(yè)的發(fā)展方針，有人是需要符合這個崗位的職責(zé)。總而言之，在制定不同崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，需要對姐發(fā)展以及各類需求進行有效的分析。

4.2增加績效考核內(nèi)容類目的實際操作性

績效考核體系如果需要讓其達到應(yīng)有的目的，能夠推動員工提高個人能效，能夠推動企業(yè)長足的發(fā)展就需要考慮到績效考核體系內(nèi)容的落地性，也就是我們所說的實際操作性，如果實際操作性和我們的需求不匹配，那么就無法達到績效考核的目的。

4.3對員工加強績效考核體系的培訓(xùn)和溝通

績效考核體系是一種工具，而不是成為企業(yè)和員工之間溝通的壁壘和障礙，因此從企業(yè)管理層角度重視績效考核對員工進行績效考核的認(rèn)知的，理解培養(yǎng)和培訓(xùn)，讓員工和企業(yè)在績效考核方面和發(fā)展目標(biāo)方面達成一致性，才能夠更好的將績效考核體系執(zhí)行下去，讓企業(yè)為員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

4.4完善績效考核體系 形成閉環(huán)運作模式

績效考核體系，其目的是為了平臺員工的個人綜合能力，同時對于企業(yè)而言，他也是一個不斷修正工作中問題的一個途徑和方法，那么我們需要讓員工的績效考核體系形成一個完整的閉環(huán)從制定體系，考核員工工作能力，分析工作中問題，改進工作問題，有新的考核方式在評判，員工的工作，不斷的發(fā)現(xiàn)問題和不斷的修正問題。這樣便形成了一個相對良好的閉環(huán)，能夠讓，企業(yè)培養(yǎng)更加優(yōu)秀的員工，能夠讓員工的個人職業(yè)發(fā)展更加的成熟順利，能夠讓企業(yè)的發(fā)展更加的快速。

5.總結(jié)

社會在不斷的進步，企業(yè)需要不斷的發(fā)展，企業(yè)有各個崗位上的員工組成，員工個人的發(fā)展，也將會促進企業(yè)的整體發(fā)展，隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理的一步步發(fā)展，我們需要擁有和使用，更加理性化，更加客觀化的評判體系和管理體系來管理員工，評判員工的工作，績效考核體系變成一個這樣重要的工具而存在，它能夠不斷的促進員工的個人工作發(fā)展，能夠評判員工的日常工作能力，同時也可以幫助企業(yè)更好的發(fā)展，在這個過程中，我們需要不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷的修正，不斷的發(fā)展才能夠使員工和企業(yè)保持一個良好的向心凝聚力，達到共同發(fā)展進步的目的。

參考文獻

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（作者單位：青島科技大學(xué)）