禹曉榕　席麗薇　楊汝鳳　施茶晶

摘 要：我國(guó)正處于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，員工職業(yè)穩(wěn)定性和安全感降低，近年來的數(shù)據(jù)研究顯示，在中國(guó)現(xiàn)行社會(huì)保障制度下，中國(guó)人的工作壓力在全球位居前列。競(jìng)爭(zhēng)大、焦慮重，職業(yè)倦怠也就成為了難以回避的問題，本文就職業(yè)倦怠很有可能誘發(fā)離職傾向甚至離職的現(xiàn)象，做企業(yè)的離職管理研究，旨在號(hào)召企業(yè)重視對(duì)員工的人性化管理，增強(qiáng)員工的工作熱情、獲得感、幸福感、成就感，客觀辯證的看待離職，通過加強(qiáng)離職管理減少企業(yè)人才的流失、提升工作績(jī)效，為企業(yè)贏得更多的主動(dòng)權(quán)。

關(guān)鍵詞：職業(yè)倦?。粏T工離職；離職管理

1 企業(yè)的困惑與無奈——員工離職

企業(yè)都存在且不可避免一個(gè)同樣的問題：?jiǎn)T工離職。剛?cè)肼毜膯T工，莫名其妙離職，有時(shí)候連招呼也不打，而且更多的還是年輕員工，這些企業(yè)的“未來之星”；已經(jīng)在企業(yè)工作多年的老員工，說退休還早，說收入也還可以，畢竟不是高級(jí)技工也是站在管理者的位置，再者他們難道就對(duì)企業(yè)沒有一點(diǎn)感情？

到底是什么原因?qū)е碌碾x職呢？離職率近年來一直在飆升，還正不正常？怎么留住這些“流動(dòng)”資本？怎樣篩選、培養(yǎng)、委用忠誠(chéng)于企業(yè)、為企業(yè)干實(shí)事的員工？就員工離職一個(gè)大家都認(rèn)為不起眼的問題卻讓企業(yè)焦頭爛額這是怎么回事？為使企業(yè)離職保持正常水平、員工充分發(fā)揮才能提升工作績(jī)效、員工對(duì)企業(yè)有歸屬感、榮譽(yù)感，企業(yè)陷入了沉思。

本文是根據(jù)筆者個(gè)人的一些觀察、調(diào)查、搜集所得到的一些信息，做一個(gè)信息梳理、思考、詰問，從職業(yè)倦怠的角度，對(duì)離職及管理進(jìn)行闡述，客觀論證職業(yè)倦怠和離職現(xiàn)象，提出離職管理績(jī)效提升和改善的目標(biāo)和方法，以期達(dá)到問題的提出與解決、觀點(diǎn)的表達(dá)與交流、自我認(rèn)知的提煉、知識(shí)的分享與學(xué)習(xí)等深層目標(biāo)。

企業(yè)員工有職業(yè)倦怠，導(dǎo)致產(chǎn)生離職傾向，或是離職，一定對(duì)企業(yè)造成了巨大的損失，也給企業(yè)增加了成本。對(duì)于年輕員工離職這件事來說，可以從多個(gè)角度進(jìn)行分析。筆者簡(jiǎn)要的從企業(yè)、員工、市場(chǎng)三個(gè)方面做歸納。

1.1 從企業(yè)的角度看

1）員工沒有歸屬感。企業(yè)理應(yīng)把自己打造成員工的第二個(gè)家，就從現(xiàn)代成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)來看，無不是對(duì)員工有著極大的尊敬和關(guān)心，最大限度的解決員工的后顧之憂，讓員工全身心的投入到生產(chǎn)工作當(dāng)中。

2）員工沒有獲得感。在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，責(zé)任分工細(xì)致明確，任務(wù)分解到員工，就只剩單一、無聊的工作內(nèi)容，如：某員工專門就是負(fù)責(zé)上班期間在生產(chǎn)線的某個(gè)位置擰螺絲。這樣的工作，不斷地被重復(fù)，要說獲得感，難道是他今天破紀(jì)錄，多擰了幾顆螺絲？要是這樣，企業(yè)明天會(huì)把工作標(biāo)準(zhǔn)提升，讓他又開始爭(zhēng)取新的突破，那他可能真的沒有獲得感了。

3）制度不夠健全。制度是最基本的保障，隨著時(shí)間的推移，現(xiàn)實(shí)狀況不斷地變得復(fù)雜，制度應(yīng)該是一直在完善之中。當(dāng)制度不健全時(shí)，企業(yè)開展管理活動(dòng)時(shí)，執(zhí)行就會(huì)不順暢，這會(huì)讓員工不滿于企業(yè)的管理而冷漠或是抵觸它。

1.2 從員工角度分析

1）工作或其他方面的壓力過大。都是“井無壓力不出油，人無壓力輕飄飄”，但是眾所周知，適當(dāng)?shù)膲毫κ强梢缘模侵貕褐?，好比一根彈簧超過了它的彈性限度，人會(huì)陷入恐慌、失落等各種消極的情緒之中。

2）不是為了工作而工作。就現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)水準(zhǔn)來說，中國(guó)的年輕一代對(duì)工作欲望并不強(qiáng)烈，除了哭窮，他們有的甚至不會(huì)想到其他的問題，其中包括掙錢。當(dāng)然有的還為了自己“偷學(xué)”一點(diǎn)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，以后自己創(chuàng)業(yè)或是為“跳槽”做準(zhǔn)備，這樣的員工他們的心思根本不在工作上。

1.3 基于市場(chǎng)環(huán)境

1）工作無法維持基本生活?？傆心敲匆徊糠秩?，沒有任何基礎(chǔ)，包括自身能力、家庭經(jīng)濟(jì)背景等，他們要買車買房，贍養(yǎng)幾個(gè)老人，支付其他的費(fèi)用等，這樣的“任務(wù)需求”和實(shí)際分到的“蛋糕”差距很明顯的擺在那里。市場(chǎng)環(huán)境一直在變化，但是“任務(wù)需求”和“蛋糕”也是成比例的跟著變化。

2）由人才政策到“搶人”政策。這些“流動(dòng)”的資本可以直接比對(duì)著自己的身型，去往符合、愿意、能夠待下去的地方。地方上不斷地更新著政策，不斷地用各種戲法吸引他們的目光，工作分心、整個(gè)人直接離開企業(yè)這對(duì)企業(yè)還是有一定的傷害。

以上分析為了對(duì)職業(yè)倦怠、離職傾向和離職佐證，只列出有利于支持論點(diǎn)的方面，其他方面不做闡述。

2 企業(yè)的危險(xiǎn)信號(hào)——員工職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠最早是由美國(guó)臨床心理學(xué)家弗魯頓伯格于 1974年提出。職業(yè)倦怠一般包括以下三方面：

1）情感衰竭：指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態(tài)。它被認(rèn)為是職業(yè)倦怠的核心緯度，并具有最明顯的癥狀表現(xiàn)。

2）去人格化：刻意在自身和工作對(duì)象間保持距離，對(duì)其采取冷漠、忽視的態(tài)度，對(duì)工作敷衍了事，個(gè)人發(fā)展停滯，行為怪僻，提出調(diào)度申請(qǐng)等。

3）無力感或低個(gè)人成就感：指傾向于消極地評(píng)價(jià)自己，并伴有工作能力體驗(yàn)和成就體驗(yàn)的下降，認(rèn)為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥而繁瑣的。

職業(yè)倦怠因工作而起，直接影響到工作準(zhǔn)備狀態(tài)，然后又反作用于工作，導(dǎo)致工作狀態(tài)惡化，職業(yè)倦怠進(jìn)一步加深。它是一種惡性循環(huán)的、對(duì)工作具有極強(qiáng)破壞力的因素。因此，如何有效地消除職業(yè)倦怠，對(duì)于穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高工作績(jī)效有著重要的意義。

3 企業(yè)“亡羊補(bǔ)牢”——員工離職管理

1）進(jìn)行離職面談，找出離職癥結(jié)所在。重視離職面談，充分利用離職面談重新審視企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)開展情況及制度完善程度。從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間，是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識(shí)的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識(shí)和客戶資源時(shí)，離職面談變得尤為重要。對(duì)于關(guān)鍵的員工以留為宗旨，避免流出后對(duì)企業(yè)造成不必要的麻煩。流出企業(yè)的員工，在合理控制成本的前提下，做回訪調(diào)查，這對(duì)員工管理的方案整改有很好的效益。

2）警惕職業(yè)倦怠，人性化管理。改變產(chǎn)生倦怠的應(yīng)激源。筆者分析認(rèn)為上級(jí)不信任，授權(quán)不充分和公司預(yù)定的工作目標(biāo)過高是最痛苦的應(yīng)激源。因此作為上司和管理部門的管理者應(yīng)盡可能突出情感化的管理特色，真正體現(xiàn)的“以人為本”的管理理念，而不是一味地施壓；盡可能營(yíng)造寬松和諧的工作氛圍，為員工提供人際交往的機(jī)會(huì)，使他們的郁悶和疑惑得到及時(shí)的排解；同時(shí)建立新的評(píng)價(jià)體系、調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制滿足大多數(shù)員工的成就需要。這在一定程度上可以緩沖員工的心理壓力，減少職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

3）員工與管理層雙向溝通，預(yù)防員工離職。有的對(duì)企業(yè)或管理者存在不滿或偏見，這時(shí)的溝通則顯得很費(fèi)力，也容易歪曲事實(shí)，進(jìn)而對(duì)管理者造成誤導(dǎo)。有的則是管理者認(rèn)為，離職員工都要走了，也沒什么好談的，敷衍了事。營(yíng)造良好的溝通環(huán)境，建立員工論壇，溝通納入制度管理等這些事實(shí)上才是企業(yè)應(yīng)該實(shí)施的手段，只有溝通才是解決問題的根本。

4）重視員工的職業(yè)發(fā)展：職業(yè)規(guī)劃、心理輔導(dǎo)、技能培訓(xùn)。幫助員工認(rèn)清自我價(jià)值，掌握自己的優(yōu)勢(shì)與不足，預(yù)測(cè)自己倦怠的征兆，形成積極的自我認(rèn)識(shí)，正視應(yīng)激情境的客觀存在正確地認(rèn)識(shí)自己及周圍環(huán)境，才能把變化視為正常的事，積極、愉快、主動(dòng)地迎接生活的挑戰(zhàn)，樹立職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與信心，走出職業(yè)倦怠的陰影區(qū)。

5）加強(qiáng)制度建設(shè)：人力資源管理制度的完善。有效改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，全面加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理，從招聘選拔到委以重任，都嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)立的相關(guān)規(guī)章制度，明確分工和責(zé)任，有具體的行動(dòng)目標(biāo)。把企業(yè)與員工捆綁在一起，減少員工尤其是優(yōu)秀員工的流失。

參考文獻(xiàn)

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