[摘要]在現(xiàn)代社會中，與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為一種非常有價值的資源，任何一家企業(yè)，如果想要保證自身的持續(xù)的競爭力都必須在引進人才方面花很大的精力。而與引進人才息息相關(guān)的招聘工作，是每一個企業(yè)在其發(fā)展過程中不可忽視的重中之重。文章首先介紹了招聘在人力資源中的意義；接下來分析了連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人事招聘的現(xiàn)狀，指出了存在的問題，并進一步提出了優(yōu)化或者解決人事招聘培訓等系列企業(yè)人力資源問題的舉措。

[關(guān)鍵詞]招聘；人力資源；問題及辦法；企業(yè)發(fā)展

[DOI]1013939/jcnkizgsc201832167

在21世紀，競爭是企業(yè)發(fā)展之間不可避免的主題，高素質(zhì)人才的培育、發(fā)現(xiàn)、聘用和合理任用已經(jīng)成為增強企業(yè)核心競爭力的一種有力的力量。一家企業(yè)能否得到健康發(fā)展，無論從微觀還是宏觀的角度來看，都不能忽略企業(yè)人才在其中發(fā)揮的作用。

伴隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)逐漸成為我國重要的支撐力和產(chǎn)業(yè)力，其發(fā)展關(guān)系著國家經(jīng)濟發(fā)展和貿(mào)易安全。現(xiàn)如今，城鎮(zhèn)居民的可支出水平不斷地上升，消費架構(gòu)的增長速度變快，因此居民對改善居住環(huán)境條件的需求也日益強烈。這在某種程度上就提升了對住房的要求，促使了房地產(chǎn)行業(yè)的興起，就必然對房地產(chǎn)經(jīng)紀公司有著迫切需求。像我愛我家房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司等這一批經(jīng)濟公司的出現(xiàn)，就較為完美地詮釋了這一需求。但是，現(xiàn)今房地產(chǎn)行業(yè)的量變得越來越大，即使像我愛我家這樣比較成功的房地產(chǎn)中介公司在人員流動上也存在著很多問題。所以文章將通過分析房地產(chǎn)經(jīng)紀公司人事招聘的現(xiàn)狀，從招聘的角度出發(fā)，尋找解決企業(yè)人員需求的問題。

1招聘對企業(yè)人力資源的意義

員工招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。員工招聘是一家企業(yè)自孵化之初到緩慢成長再到高速發(fā)展等過程中的常規(guī)性措施，完善的招聘制度非常有利于幫助企業(yè)更好地獲取人才，留住人才，減少人力成本，提升人力價值。

比爾·蓋茨曾經(jīng)說過，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個微軟。所以由此可見優(yōu)秀的人才可以給企業(yè)的發(fā)展帶來怎么樣的一個助力！基于這樣的原因，現(xiàn)實中也有很多企業(yè)為了挖掘優(yōu)秀的人才而“明爭暗斗”，甚至是——“高薪挖墻腳”，這種較量甚至還滋生了一個新的行業(yè)——獵頭行業(yè)，可見在企業(yè)發(fā)展中高素質(zhì)的人才需求有多么狂熱，甚至可以說是千金難求。

11招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才資源

整個人力資源工作的最基礎(chǔ)階段就是招聘，就如同起一棟高樓進行奠基工作一般，只有基礎(chǔ)打牢，再繼續(xù)地添磚加瓦才能水到渠成建成真正大廈。所以甚至可以說，招聘工作的質(zhì)量直接決定著公司人力資源的整體水平，進而甚至影響整個企業(yè)的發(fā)展前景和方向，由此可見，招聘工作的夯實基礎(chǔ)，就是進行嚴格的優(yōu)秀人才選拔。

12招聘工作影響著人員的流動

眾所周知，很多企業(yè)都在人才招聘這一塊面臨著同樣一個問題：那就是雖然招聘可以給企業(yè)帶來很多新員，但最終能夠通過試用期真正留存下來的卻屈指可數(shù)。這與招聘進行當中信息傳遞是否真實有關(guān)，如果在招聘過程中企業(yè)傳遞給應(yīng)聘者的相關(guān)信息真實有效，那應(yīng)聘者在入職之前，已經(jīng)有了心理準備，對公司規(guī)則的接納度更高。但如果在招聘工作中傳遞了不實的信息，那即使應(yīng)聘者入職，也會因為巨大的心理落差而選擇離開。

13招聘工作和企業(yè)人力資源成本費用息息相關(guān)

作為一家企業(yè)，因為使用人力而產(chǎn)生的成本永遠都是公司難以避免的一項巨大的成本。而其中，招聘作為企業(yè)人力資源的一項重要步驟，自然也會在投放招聘廣告、設(shè)計制作招聘宣傳資料、招聘人員的工資等方面產(chǎn)生相關(guān)的費用。

14招聘工作可以幫助企業(yè)進行有效的宣傳

在絕大多數(shù)企業(yè)進行招聘尤其是外部招聘的時候會選擇在比較有影響力的招聘網(wǎng)站、人才市場、相關(guān)社群投放大量關(guān)于企業(yè)自身創(chuàng)建歷程、發(fā)展目標、員工政策、企業(yè)文化以及企業(yè)主要的產(chǎn)品特征等各項信息，這些信息的大量投放在幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才的同時自然而然地會對企業(yè)進行一個潛移默化的對外宣傳。

2連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人事招聘的現(xiàn)狀分析

近年來，房地產(chǎn)經(jīng)紀公司在我國大量成立，房產(chǎn)中介行業(yè)作為一種新興的行業(yè)，有著廣闊的發(fā)展前景。中國是世界人口大國，對住宅的剛需是極為強大的且持續(xù)性較強的。目前，我國在不斷推進城市化的發(fā)展，有城市化就會有需求，有需求就會有供給，有供給就會有市場。從經(jīng)濟方面講，任何商品都是遵循價值規(guī)律的，需求旺盛、供給不夠價格就會上漲，反之亦然。從宏觀來看，房地產(chǎn)行業(yè)依然依托于土地，但是土地資源并不會無限增長，相對應(yīng)的新手樓盤的開發(fā)也不會無限增長。雖然國家制定出種種政策以求對房產(chǎn)進行調(diào)控，堅決強調(diào)房子是用來住的，但是，對于主做二手房的房產(chǎn)公司來講，未來依然是有利可圖的。房產(chǎn)行業(yè)目前也沒有明顯跡象能說明它即將進入夕陽行業(yè)，只能說它增速放緩了許多。

通過對蘇州市場上的我愛我家、夢想家、鏈家、21世紀等連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀公司調(diào)研，我發(fā)現(xiàn)它們也有一些共性的問題。

21人事部門規(guī)模及人員綜合能力分析

人事部總體規(guī)模偏小，單靠總部人事招聘很難滿足門店人員需求。比如：“蘇州夢想家的招聘部門的建設(shè)極其不完善?！蹦壳埃瑸樘K州以及其他市區(qū)40多家門店服務(wù)的人事部門僅有8名正式成員。而且其中有4人是通過校園招聘或其他渠道最新招募而來，整體年齡偏小，比較缺乏招聘經(jīng)驗。

而在這樣的嚴峻形勢下，夢想家高層依然沒有下定決心制定相關(guān)的人力資源規(guī)劃，沒有建立一套行之有效的人事招聘制度，甚至沒有專業(yè)一點的人事招聘培訓，以至于老員工也是各憑自己以前的招聘經(jīng)驗工作，并未考慮自己的招聘方式和方法是否和如今的企業(yè)人才需求相匹配。

除此之外，因為夢想家的高速發(fā)展以及新的事業(yè)部的建立，越來越多新的崗位被加入招聘的序列之中。而針對新的崗位，夢想家人事部門也未曾根據(jù)需求進行詳細的崗位職業(yè)說明書的描述。人事專員在招聘的時候，多數(shù)只能從應(yīng)聘人員的書面信息以及面試時的臨場表現(xiàn)而進行主觀的判斷，這樣一來，招聘的人員的整體素質(zhì)和相應(yīng)的崗位能力就沒有了最基礎(chǔ)的保證，很容易就造成頻繁的人員流失和某些崗位的長期空置。

22人事招聘的渠道、方式及相關(guān)問題

221人事招聘的渠道

連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀公司的人事部門因為規(guī)模小、人員招聘經(jīng)驗不足，所以在招聘渠道上比較狹窄，目前主要依據(jù)四個方面進行招聘。

一是人才市場招聘。人事部門經(jīng)常組織人事部門員工到人才市場進行擺攤招聘。二是靠內(nèi)部推薦，有熟悉的朋友親戚推薦入職，對其經(jīng)驗學歷等篩選比較草率。三是靠前程無憂、趕集、58等人才招聘網(wǎng)站招聘，招聘者對其只能通過基礎(chǔ)信息判斷篩選，會因為主觀感受影響對面試者是否合適的判斷。注重形象從而忽略面試者學識與能力。四是校企合作，直接學校招人。這本來也應(yīng)該是一個很好的招聘途徑，但一般因為校企合作的緊密度不夠，很多連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀公司并不能得到學校的大力支持。

在這四種招聘渠道中，連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀公司并沒有辦法完全滿足自己對于適崗人員的需求，而且反而因為僅僅只有這些渠道，而在很多情況下不得不選擇“將就”或者抱著“試一試”的心理，造成了很多新的職員在試用期期間就選擇離開的情況。

222人事招聘的方式單一

目前連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀公司在人力資源招聘的測評過程中主要以單一的面試為主。其實一場足夠認真有效果的面試肯定是在一個足夠安靜沒有打擾的環(huán)境下完成的。但連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀公司人事在進行面試的過程中不僅缺乏相對安靜的面試場地，而且負責初次面試的成員都是人事部門的員工，可能本身就并不具備相應(yīng)崗位要求具備的技能。能否順利進入復(fù)試，常常受到人事部門員工個人的主觀判斷的影響。

其實很難以令人反駁的是：在選拔人才的時候，僅僅只靠面試這一種方法，總歸很難達到對應(yīng)聘者有一個清晰而又全面的認識，而這也是導(dǎo)致招聘工作的信度和效度都不高，效果不盡如人意的一個癥結(jié)所在。

3 優(yōu)化連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人事招聘體系的舉措

31提高招聘隊伍的專業(yè)化水平

企業(yè)招聘必須要提高整個招聘隊伍的能力水平，作為與應(yīng)聘者直接產(chǎn)生交流和溝通的招聘人員，他們的一言一行體現(xiàn)的不僅僅是其個人意志更是公司整體形象和氛圍的一個微縮體現(xiàn)。招聘人員的某些決意甚至可以直接影響到整個公司的員工質(zhì)量。公司的招聘人員需要在個人能力、素質(zhì)修養(yǎng)、知識水平上達到一定的高度，這樣才能保證公司招聘團隊維持在一個高素質(zhì)水平。此外，為了提高招聘人員的專業(yè)能力，使其能夠根據(jù)社會環(huán)境的發(fā)展做出工作辦法的改善和提高，那么企業(yè)也應(yīng)當階段性的組織針對招聘人員的專業(yè)的、全面的培訓。

32明確崗位說明書（招聘標準）

企業(yè)需要什么樣的人才就去招聘什么樣的人才，所以企業(yè)應(yīng)該對被招聘的人才需要具備的能力和素質(zhì)最為清楚，企業(yè)人力資源管理實務(wù)也著重地提到說人力資源管理整體解決方案就是應(yīng)該以職位為核心的。所以，針對不同的崗位需求而設(shè)定不同的招聘標準決定了我們是否能夠找到自己真正需要的人才。

一個合格的有經(jīng)驗的招聘員工在進行招聘之前需要做的一件事其實是“工作分析”或者說是“職位分析”——這個崗位的職責應(yīng)該是什么？工作的具體內(nèi)容應(yīng)該是什么？這個崗位的適應(yīng)者應(yīng)該具備何種素質(zhì)？如何對其進行績效考核？……將之所有要素羅列整合起來，就形成了一份具體的招聘標準。

如果是真的把招聘工作做得細致有理，那還可以把能力素質(zhì)的因素“數(shù)值化”，也就是可以把應(yīng)聘者的個性、技能、經(jīng)驗等方面進行量化分析，并以這些可以比較的數(shù)值為參照標準展開招聘。這個方法在確定應(yīng)聘者綜合素質(zhì)能力方面最為有效。

其實在招聘的時候應(yīng)聘者的諸多因素包括能力、學歷、經(jīng)驗等硬性指標都應(yīng)該考慮到，但如果一味地單純地考慮這些硬性指標在某些時候卻又不完全合理，因為有經(jīng)驗和高學歷，并不意味著一定能夠取得成功。尤其是現(xiàn)如今的社會學歷偽造的情況層出不窮，所以企業(yè)在選拔人才時也不能忽略了態(tài)度、個性、溝通能力、合作能力等這些體現(xiàn)在個人素質(zhì)方面的“軟性指標”。

33人事招聘采取多種招聘方式有機結(jié)合

很多企業(yè)因為人力部門精簡，所以面試步驟沒有章法，面試方式也非常單一，但這是非常不可取的，人才企業(yè)的重要的資源，所以在獲取人力資源的時候應(yīng)該盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，保證面試的可靠性。

其實在現(xiàn)在可靠的人才測評方式有很多，除了單純的面試之外，很多公司還在招聘的過程中加入了筆試、評估中心、背景調(diào)查等手段。如果企業(yè)能夠根據(jù)不同的崗位搭配出相應(yīng)合適的招聘測試手段，那么在應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力方面有客觀的判斷。

34謹慎選擇適當可行的招聘渠道

作為一個完整的招聘方案，招聘的渠道選擇必須是整個方案中不可或缺的部分。當今人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、員工推薦、報紙招聘、軟件招聘、校園畢業(yè)生招聘、中介機構(gòu)招聘等多種形式。企業(yè)招聘應(yīng)該在招聘渠道上有著非常謹慎的選擇，如果因為招聘人員過于的盲目或者隨意而沒有對比各個招聘渠道的優(yōu)劣就進行全面性的大規(guī)模的投放，不僅會讓企業(yè)的招聘成本大大增加，還會受到某些不良渠道的影響造成企業(yè)形象的損失，最重要的是可能招募不到合適的人才或招募的人才不合適，那么一切都變成了白費工夫，最終拖累企業(yè)高速發(fā)展的步伐。

4結(jié)論

只有合適的人才才能夠帶領(lǐng)連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司走向更高更快的發(fā)展軌道，在公司發(fā)展過程中，首先建立較為完善的人事部門，對企業(yè)人力資源進行有效的規(guī)劃和整理是一個前提和基礎(chǔ)；其次因為招聘者能夠在某些方面代表整個公司的態(tài)度，在員工招募工作中有著非常重要的作用，所以要對其進行培訓，盡可能地提高其專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。

當然，招聘人員進行需求崗位的職位分析，編寫職位說明說也是一項重中之重的工作，這些都可以作為招聘人員進行選拔人才時可以用來參考的標準。最后在面試程序上，一定要用結(jié)構(gòu)化的面試方式，來對應(yīng)聘的人員進行合理的選擇，這樣才能真正的給企業(yè)的發(fā)展帶來新的氣息和沸騰激情的血液。尤其是中小企業(yè)在進行自身變革發(fā)展的時候，不要忽略人力資源的管理，更不要忽略最關(guān)鍵的招聘環(huán)節(jié)，抓住了人才才是抓住了未來。

參考文獻：

[1]周玲玲我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀研究[J].財經(jīng)界，2010（10）.

[2]高晶企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對策淺析[J].決策探索，2010（3）.

[3]吳文艷組織招聘管理[M].大連：東北財經(jīng)大學出版社，2014

[4]王增濤，王小青現(xiàn)代管理學[M].西安：陜西人民出版社，2012

[5]李維剛，李冰人力資源管理（第二版）[M].北京：清華大學出版社，2013

[6]韋恩·F卡肖 人力資源管理（第8版）[M].北京：機械工業(yè)出版社，2013

[作者簡介]周云霞（1973—），女，河南商丘人，副教授，蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院，研究方向：工商管理。