， ，

(1.武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072; 2.武漢大學(xué) 社會(huì)學(xué)系，湖北 武漢 430072)

1 引言

隨著女性勞動(dòng)參與率的上升以及中國(guó)“二胎”政策的開放，青年一代面臨著越來越大的壓力[1]。他們不僅需要努力工作追求事業(yè)上的成功，還需要兼顧家庭以履行自身的家庭責(zé)任，實(shí)現(xiàn)工作家庭平衡。尤其在中國(guó)背景下，由于受傳統(tǒng)儒家文化的影響，員工具有很強(qiáng)的家庭導(dǎo)向性，重視家人及家庭生活[2]。每個(gè)員工的家庭責(zé)任感對(duì)其具有重要的意義。因此，如何幫助員工更好地履行家庭責(zé)任以提升他們的家庭生活質(zhì)量，越來越多地受到研究者與實(shí)踐者的關(guān)注[3]。

公仆型領(lǐng)導(dǎo)是一種以關(guān)注他人的利益為主要特征的領(lǐng)導(dǎo)方式。在影響員工家庭生活的各種因素中，其扮演了不可忽視的角色。公仆型領(lǐng)導(dǎo)除了對(duì)下屬的職業(yè)發(fā)展與成功展現(xiàn)出真誠(chéng)的關(guān)懷，還會(huì)重視下屬在組織之外的需求、發(fā)展與幸福[4,5]，因此，公仆型領(lǐng)導(dǎo)逐漸被應(yīng)用于工作家庭領(lǐng)域的研究，如關(guān)注公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作家庭沖突和工作家庭積極溢出[6]以及配偶的家庭滿意度與家庭生活質(zhì)量的作用[7]，但有關(guān)公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自身家庭責(zé)任感的影響機(jī)制的研究還鮮見。同時(shí)，以往研究多數(shù)是從資源保存理論[6]和工作家庭增益理論[6～8]出發(fā)探究公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作場(chǎng)所之外結(jié)果變量的影響，探討了以組織認(rèn)同、情緒耗竭、個(gè)人學(xué)習(xí)和基于組織自尊為中介變量的作用機(jī)制[6～8]，然而，這些中介變量大多是資源類變量。從積極心理學(xué)視角來看，組織期望員工是積極、熱情和充滿能量的[9]，并且，為了更好地實(shí)現(xiàn)工作和家庭的需求，員工也需要有充足的能量去處理工作以外家庭中的一切事物以履行自身的家庭責(zé)任。在工作場(chǎng)所中，公仆型領(lǐng)導(dǎo)以下屬的需求為導(dǎo)向，會(huì)通過與他人各種形式的互動(dòng)來傳達(dá)工作任務(wù)和交流情感等[10]。因此，本研究將關(guān)系能量——一種來源于他人的能量，是通過人際互動(dòng)產(chǎn)生的有助于提升個(gè)體工作能力的心理智謀(psychological resourcefulness)[11]作為中介，以檢驗(yàn)關(guān)系能量在公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工家庭責(zé)任感施加影響過程中的作用機(jī)制。根據(jù)互動(dòng)儀式理論[12]的觀點(diǎn)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)在工作場(chǎng)所中與下屬之間的互動(dòng)，能使雙方逐漸建立起共同的關(guān)注點(diǎn)并且肢體形態(tài)相互影響或情感之間相互感染，從而喚起與激活員工，提升他們的關(guān)系能量；具有較高關(guān)系能量水平的個(gè)體具備更多的精力用來投入到家庭角色中，關(guān)心和照顧家人，積極參與家庭活動(dòng)，和家庭成員互幫互助,以實(shí)現(xiàn)家庭責(zé)任感。此外，根據(jù)Liao等[13]的研究發(fā)現(xiàn), 個(gè)體因素是影響家庭結(jié)果的邊界條件，員工的工作家庭分割偏好被證明能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交換對(duì)家庭績(jī)效的作用。本研究以員工個(gè)體的工作家庭增益作為調(diào)節(jié)變量，既能更好地連接工作與家庭領(lǐng)域，也可以更深入地探究在員工工作家庭增益的不同水平下，關(guān)系能量影響員工家庭責(zé)任感以及關(guān)系能量發(fā)揮中介作用的差異。

綜上所述，本研究將探究公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工家庭責(zé)任感的作用，進(jìn)一步豐富在家庭生活領(lǐng)域關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究；以互動(dòng)儀式理論作為整體框架，通過檢驗(yàn)關(guān)系能量在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工家庭責(zé)任感之間的中介作用，以揭示一條新的從工作領(lǐng)域促進(jìn)家庭生活的路徑；將工作家庭增益作為調(diào)節(jié)變量加入理論模型，探討工作家庭增益作為邊界條件對(duì)關(guān)系能量影響家庭責(zé)任感這一過程的調(diào)節(jié)作用以及整個(gè)過程的被調(diào)節(jié)的中介作用。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 公仆型領(lǐng)導(dǎo)與家庭責(zé)任感

公仆型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者具有一種與生俱來的想要為他人服務(wù)和服務(wù)第一的感受[14]。公仆型領(lǐng)導(dǎo)包含“公仆”與“領(lǐng)導(dǎo)者”兩層含義，其服務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)的功能是同時(shí)存在的，作為公仆，他天生地想要服務(wù)他人，滿足他人的需求并且促進(jìn)他人的利益[15]。作為公仆型的領(lǐng)導(dǎo)者，他是服務(wù)于下屬的，展現(xiàn)出一種無私的承諾來幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的最大化成長(zhǎng)與發(fā)展[16]。李貴卿等[3]研究表明，工作中的經(jīng)歷可以對(duì)員工個(gè)體的家庭責(zé)任感產(chǎn)生促進(jìn)作用。個(gè)體在工作中的體驗(yàn)、感知以及獲得的各種資源等有助于其家庭生活質(zhì)量的提升，使其能夠更好地履行家庭角色所包含的義務(wù)。公仆型領(lǐng)導(dǎo)在工作場(chǎng)所中公開、公平、真誠(chéng)地與他人互動(dòng)以及行為舉止符合道德規(guī)范，體會(huì)下屬的情感并愿意聽取他們的意見，可以被視為一種積極的社會(huì)互動(dòng)[10]。根據(jù)互動(dòng)儀式理論，下屬依靠與公仆型領(lǐng)導(dǎo)的這種積極的互動(dòng)會(huì)激起其活力、精力和熱情等感受。從積極心理學(xué)的視角來看，當(dāng)這種被喚起的狀態(tài)從工作領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到家庭領(lǐng)域之后，個(gè)體能夠?qū)⒓彝ブ锌菰飭我坏娜蝿?wù)變得令人興奮與愉悅，更愿意參與到家庭事務(wù)中，從而盡到自身應(yīng)盡的責(zé)任。由此，提出以下假設(shè)：

H1公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的家庭責(zé)任感具有正向影響。

2.2 關(guān)系能量的中介作用

據(jù)Spreitzer等[17]關(guān)于能量以及能量與組織的關(guān)系研究，能量有六個(gè)研究流派，其中第六個(gè)流派將研究視角從個(gè)體層面轉(zhuǎn)移到了社會(huì)互動(dòng)層面，已有實(shí)證研究開始初步地探索社會(huì)的、人際的以及關(guān)系形式的能量?；谀芰垦芯康牡诹髋?，Owens等[11]從接受者的角度出發(fā)探討了能量在人際互動(dòng)中的作用并提出了關(guān)系能量的概念，即關(guān)系能量是一種通過與他人的互動(dòng)而獲得的心理智謀。這種心理智謀反映了通過一系列的人際交往而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)、精力、熱情和活力。關(guān)系能量并不意味著一種不同類型的能量，“關(guān)系”是用來捕捉能量存在或被激活的水平。

公仆型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過與下屬積極的互動(dòng)激發(fā)他們的關(guān)系能量。首先，公仆型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)與員工建立起良好的人際關(guān)系[18]。公仆型領(lǐng)導(dǎo)在工作中愿意花精力，通過互動(dòng)與下屬之間形成可信賴的關(guān)系。根據(jù)互動(dòng)儀式理論，下屬在與公仆型領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)過程中會(huì)越發(fā)意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)的行為和感受，并增進(jìn)對(duì)他/她的認(rèn)識(shí)，提升情感強(qiáng)度，以此產(chǎn)生激活的感受。Quinn[19]在其關(guān)于對(duì)工作中有活力的員工的研究發(fā)現(xiàn)，員工與他人之間互動(dòng)的質(zhì)量越高，其所感受到的能量就越多。因此，體驗(yàn)與他人積極的互動(dòng)有助于讓他們感到激情與精力充沛。由于員工與公仆型領(lǐng)導(dǎo)在工作中會(huì)進(jìn)行持續(xù)的、不斷的互動(dòng)，可以導(dǎo)致積極的喚起和能量。

此外，Quinn和Dutton[20]認(rèn)為，人際關(guān)系與能量之間的關(guān)系就是“語言行為與能量之間的相互影響作用”，人與人之間在工作中的交談可以提升個(gè)體的能量，進(jìn)而產(chǎn)生其他的作用。相互之間的交談被個(gè)體詮釋為能夠滿足自身對(duì)自主、勝任及關(guān)系需求的重要因素之一，因此，可以使他們?cè)诠ぷ髦凶兊酶泳Τ渑?。公仆型領(lǐng)導(dǎo)是以下屬為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式，具有謙和與真誠(chéng)的特質(zhì)，會(huì)在工作中以平等的方式對(duì)待下屬[16]，因而會(huì)與下屬進(jìn)行對(duì)等的互動(dòng)以及開放式的交流。通過與公仆型領(lǐng)導(dǎo)的這種交流，員工能夠體驗(yàn)被激活的狀態(tài)，在工作中變得充滿活力。由此，提出以下假設(shè)：

H2公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)系能量有正向影響。

關(guān)系能量對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為有積極的作用，可以促進(jìn)其在家庭中責(zé)任感的實(shí)現(xiàn)。關(guān)系能量是一種積極的情感喚起狀態(tài)，是通過與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)產(chǎn)生的一種能量。根據(jù)拓展—建構(gòu)理論[21]，個(gè)體積極的情感體驗(yàn)可以擴(kuò)展思維——活動(dòng)序列，使個(gè)體獲得更多的認(rèn)知與行為。當(dāng)員工感到充滿活力時(shí)，即處于一種激活的狀態(tài)中，他們能夠更好地感知與理解家庭生活，從更積極的視角來思考家庭生活，在面對(duì)困難和挑戰(zhàn)時(shí)變得更有韌性和更具希望。并且，高關(guān)系能量的員工能夠有更廣闊的視野，使他們不僅僅局限在工作領(lǐng)域，也更多地關(guān)注工作之外的地方，比如家庭領(lǐng)域。因此，他們可以投入更多的能量來關(guān)心和陪伴家庭成員、照顧老人與孩子，以及承擔(dān)日常家務(wù)等，以提升家庭責(zé)任感。

另一方面，由關(guān)系能量所引發(fā)的高水平的思維——活動(dòng)序列能夠加深個(gè)體的社會(huì)人際關(guān)系，并促進(jìn)各種豐富資源的獲取。被激活的能量可以幫助員工建構(gòu)相應(yīng)的包括身體、智力、社會(huì)和心理在內(nèi)的各種資源[22]。這些在工作場(chǎng)所中積累的資源可以被用于家庭領(lǐng)域以幫助員工應(yīng)對(duì)壓力與抓住機(jī)遇。由于這些資源是具有持久性的，它們可以保障員工在未來的日子里更好地參與到家庭中，努力扮演好在家庭中的角色，比如，為家庭成員提供支持，進(jìn)行坦誠(chéng)的交流分享，共同面對(duì)生活中的困難和解決問題，以促進(jìn)自身的責(zé)任感。由此，提出以下假設(shè)：

H3員工的關(guān)系能量對(duì)家庭責(zé)任感有正向影響。

如前所述，公仆型領(lǐng)導(dǎo)以下屬為導(dǎo)向，在工作中會(huì)與他們進(jìn)行積極的互動(dòng)，與他們建立起良好的人際關(guān)系，平等地溝通交流，營(yíng)造和諧互助的氛圍，提升他們的關(guān)系能量。當(dāng)員工具有高水平的關(guān)系能量時(shí)，能夠拓寬自己的視野和認(rèn)知等，更多地關(guān)注工作之外的家庭領(lǐng)域，并積累資源以幫助個(gè)體履行自身的家庭責(zé)任。因此，關(guān)系能量可以作為中介，將公仆型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的積極的影響傳遞到員工的家庭責(zé)任感。由此，提出以下假設(shè)：

H4員工的關(guān)系能量在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與家庭責(zé)任感之間起中介作用。

2.3 工作家庭增益的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)上世紀(jì)70年代工作家庭相互促進(jìn)相關(guān)理論觀點(diǎn)，Greenhaus和Powell[23]首先提出了工作家庭增益的概念，并將其定義為個(gè)體在某一領(lǐng)域中的經(jīng)歷可以提升他/她在另一領(lǐng)域中的生活質(zhì)量。作為積極的工作家庭連接變量，工作家庭增益的高低可以影響個(gè)體在處理工作家庭相關(guān)事務(wù)時(shí)的感知與行為。具有高水平工作家庭增益的個(gè)體能成功地處理工作與家庭領(lǐng)域的需求，其工作與家庭之間有良好的連接，因此，個(gè)體在工作領(lǐng)域中積極的體驗(yàn)容易溢出到家庭領(lǐng)域，并促進(jìn)個(gè)體家庭角色的扮演[24]。當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦型ㄟ^與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)而變得充滿活力而擁有關(guān)系能量時(shí)，工作家庭增益高的個(gè)體會(huì)更加關(guān)注工作與家庭之間的積極互動(dòng)，更能意識(shí)到且更想要將這種被激活的狀態(tài)帶回到家庭中，以一種良好的狀態(tài)照顧孩子、孝順老人和完成各種家務(wù)，努力營(yíng)造出和諧有愛的家庭氛圍，從而強(qiáng)化關(guān)系能量對(duì)家庭責(zé)任感的影響。相反，低水平工作家庭增益的員工其工作與家庭之間的連接并沒有那么緊密，工作對(duì)家庭生活質(zhì)量的作用不明顯。對(duì)于這種員工而言，當(dāng)他們與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)被喚起時(shí)難以意識(shí)到這種能量是可以溢出到家庭角色中的，并且不愿意將工作中的體驗(yàn)帶到家庭領(lǐng)域中，從而弱化了關(guān)系能量與家庭責(zé)任感之間的正向關(guān)系。由此，提出以下假設(shè)：

H5員工的工作家庭增益正向調(diào)節(jié)關(guān)系能量與家庭責(zé)任感之間的關(guān)系，即當(dāng)員工具有較高的工作家庭增益體驗(yàn)時(shí)，關(guān)系能量與家庭責(zé)任感之間的正向關(guān)系更強(qiáng)，反之則更弱。

基于以上假設(shè)，本研究進(jìn)一步提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，即工作家庭增益調(diào)節(jié)公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系能量對(duì)員工家庭責(zé)任感的間接作用。由于工作家庭增益能夠加強(qiáng)關(guān)系能量對(duì)員工家庭責(zé)任感的影響，而員工關(guān)系能量的獲得需要通過在工作場(chǎng)所中與公仆型領(lǐng)導(dǎo)良好的互動(dòng)。鑒于此，當(dāng)員工的工作家庭增益水平較高時(shí)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)所激發(fā)的關(guān)系能量更有可能溢出到家庭領(lǐng)域，提升員工的家庭責(zé)任感；而對(duì)于工作家庭增益水平較低的員工而言，公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系能量對(duì)員工家庭責(zé)任感的作用更弱。由此，提出以下假設(shè)：

H6工作家庭增益正向調(diào)節(jié)關(guān)系能量在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與家庭責(zé)任感之間的中介效應(yīng)。即與低水平工作家庭增益的個(gè)體相比，當(dāng)員工的工作家庭增益水平較高時(shí)，關(guān)系能量的中介作用更強(qiáng)。

本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本與調(diào)查過程

本研究以湖北省武漢市5家公司(涉及醫(yī)藥、傳媒、電子行業(yè))隨機(jī)抽取的部分員工為對(duì)象，并采用問卷調(diào)查的方法。調(diào)查數(shù)據(jù)收集在每家公司人力資源主管的協(xié)助下于兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)以現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷的方式進(jìn)行。在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)(2016年11月)的調(diào)查數(shù)據(jù)收集中，參與的員工報(bào)告了有關(guān)公仆型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系能量和工作家庭增益的題項(xiàng)，以及提供一些基本的人口統(tǒng)計(jì)信息；在第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)(2016年12月)的調(diào)查數(shù)據(jù)收集中，問卷發(fā)放給第一次已經(jīng)參與調(diào)研的員工，他們將自愿報(bào)告有關(guān)家庭責(zé)任感的題項(xiàng)。為了確保調(diào)查的匿名性和數(shù)據(jù)的保密性，兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)調(diào)查所用的每一份問卷均事先裝在一個(gè)信封里，信封內(nèi)附有小卡片說明此次問卷調(diào)查的目的以及純學(xué)術(shù)性，并提示員工完成問卷后將其放回信封內(nèi)密封，調(diào)研人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)回收。

調(diào)研共發(fā)放調(diào)查問卷550份，最終回收有效問卷417份(有效問卷回收率為87.61%)。在417名員工中，男性占54.9%；本科及以上學(xué)歷占83%；已婚占68.1%；多數(shù)已有子女(58.3%)；平均年齡為32.44歲。

3.2 測(cè)量工具

本研究的各測(cè)量條目均采用Likert 5點(diǎn)記分，1=“完全不同意”，5=“完全同意”。

公仆型領(lǐng)導(dǎo)。采用Ehrhart[18]開發(fā)的量表，包含14個(gè)題項(xiàng)。如“我的領(lǐng)導(dǎo)把部門員工的個(gè)人發(fā)展放在重要的位置”。其一致性信度系數(shù)為0.945。

關(guān)系能量。采用Owens等[11]開發(fā)的量表，包含5個(gè)題項(xiàng)。由于互動(dòng)的對(duì)象為領(lǐng)導(dǎo)，因此將每個(gè)題項(xiàng)中描述的互動(dòng)對(duì)象從“這個(gè)人”替換為“我的領(lǐng)導(dǎo)”。如“當(dāng)我和我的領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)時(shí)，我會(huì)感到精力充沛”。其一致性信度系數(shù)為0.903。

工作家庭增益。采用Kacmar等[24]開發(fā)的量表，包含3個(gè)題項(xiàng)。如“工作使我有種自我滿足感，這使得我在家庭中表現(xiàn)更好”。其一致性信度系數(shù)為0.865。

家庭責(zé)任感。采用李貴卿等[3]開發(fā)的工作—生活多角色責(zé)任感量表，包含17個(gè)題項(xiàng)。本研究選取了其中有關(guān)家庭責(zé)任感的4個(gè)題項(xiàng)，如“我充滿感恩的思想，使家庭成員和睦相處，團(tuán)結(jié)互助”。其一致性信度系數(shù)為0.803。

控制變量。已有文獻(xiàn)證明了一些人口統(tǒng)計(jì)特征變量會(huì)影響個(gè)體從工作到非工作的溢出過程的體驗(yàn)[25]。因此，本研究將員工的性別，年齡，教育程度，婚姻狀況與有無子女作為控制變量。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

雖然本研究的數(shù)據(jù)是在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集的，但因都是由員工進(jìn)行自我報(bào)告，所以仍可能存在共同方法偏差的問題，并影響變量之間的關(guān)系。因此，本研究采用控制非可測(cè)潛在因子影響法[26]，通過驗(yàn)證性因子分析(CFA)對(duì)可能存在的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。將共同方法偏差的效應(yīng)作為一個(gè)潛變量納入原始的模型，允許所有研究變量的條目在這個(gè)方法潛變量上負(fù)載，并將其命名為“CMV”，四因子模型與“CMV”形成了一個(gè)五因子模型(χ2=252.959,df=127,χ2/df=1.992,CFI=0.977,GFI=0.942,IFI=0.977,RMR=0.030,RMSEA=0.049)。相較于四因子模型，其擬合度有顯著的提升(Δχ2=141.982,Δdf=19,p<0.05)。接著，我們計(jì)算了“CMV”的平均方差萃取值(AVE)為0.30，小于規(guī)定的0.50，因此，CMV不能被視為模型中的一個(gè)潛變量[27]。上述結(jié)果表明，該研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，本研究中各變量(除控制變量)的均值介于3.94～4.25之間，標(biāo)準(zhǔn)差介于0.54～0.68之間。公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的家庭責(zé)任感顯著正相關(guān)(r=0.264,p<0.001)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系能量顯著正相關(guān)(r=0.657,p<0.001)；下屬的關(guān)系能量與他們自身的家庭責(zé)任感也顯著正相關(guān)(r=0.258,p<0.001)，為本研究所提出的假設(shè)提供了初步的證據(jù)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

因本研究的所有數(shù)據(jù)都是員工報(bào)告的，因此采用分層回歸的方法。首先，將控制變量性別、年齡、教育程度、婚姻狀況和有無子女加入回歸方程；其次，加入自變量公仆型領(lǐng)導(dǎo)。由表1中的模型5可知，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)家庭責(zé)任感有顯著的正向影響(β=0.244,p<0.001)。由此，假設(shè)1得到支持。

4.3.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在表1中，由模型2可知，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)系能量有顯著的正向影響(β=0.687,p<0.001)；由模型4可知，關(guān)系能量對(duì)員工的家庭責(zé)任感有顯著的正向影響(β=0.229,p<0.001)；將公仆型領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系能量同時(shí)引入回歸方程以后，關(guān)系能量仍顯著影響員工的家庭責(zé)任感(模型6，β=0.133,p<0.05)，而公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工家庭責(zé)任感的影響系數(shù)由先前的0.244(p<0.001)降到0.153(p<0.01)?；诖耍P(guān)系能量在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工家庭責(zé)任感之間起到了部分中介的作用。由此，假設(shè)2，假設(shè)3，假設(shè)4得到支持。為了使研究結(jié)果更科學(xué)，更準(zhǔn)確，本研究采用Process插件對(duì)關(guān)系能量的中介作用進(jìn)行了進(jìn)一步的檢驗(yàn)。5000次的隨機(jī)抽樣以后，分析結(jié)果表明關(guān)系能量的間接效用為0.089(SE=0.042, 95%CI[0.003, 0.168])，置信區(qū)間不包含0。由此，假設(shè)4得到進(jìn)一步的支持。

4.3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由表1可知，關(guān)系能量與員工家庭責(zé)任感顯著正相關(guān)(模型4，β=0.229,p<0.001)。在模型7中，將工作家庭增益加入回歸方程以后，關(guān)系能量對(duì)員工家庭責(zé)任感有顯著正向影響(β=0.123,p<0.01)。由模型8可知，進(jìn)一步加入關(guān)系能量與工作家庭增益的交互項(xiàng)以后，交互項(xiàng)顯著影響員工家庭責(zé)任感(β=0.139,p<0.001)。由此，假設(shè)5得到支持。根據(jù)Aiken等[28]的建議，本研究繪制了關(guān)系能量與工作家庭增益的交互作用示意圖(見圖2)。

表1 層級(jí)回歸結(jié)果

注：n=417;*，**，***分別表示p<0.05,p<0.01,p<0.001。

圖2 工作家庭增益對(duì)關(guān)系能量與員工家庭責(zé)任感關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4.3.4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)工作家庭增益對(duì)公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系能量對(duì)家庭責(zé)任感的間接作用，本研究采用Process宏程序，設(shè)置重復(fù)抽樣5000次，結(jié)果如表2所示。當(dāng)員工具有高水平的工作家庭增益時(shí)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系能量對(duì)員工家庭責(zé)任感的間接效應(yīng)為0.122(SE=0.041,95%CI[0.037, 0.204])；而當(dāng)員工的工作家庭增益水平較低時(shí)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)的間接效應(yīng)為-0.012(SE=0.057,95%CI[-0.130,0.095])。被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)判斷指標(biāo)Index為0.098(SE=0.035,95%CI[0.041, 0.182])，不包含0。因此，關(guān)系能量在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工家庭責(zé)任感之間的中介作用受到工作家庭增益的調(diào)節(jié)。由此，假設(shè)6得到支持。

表2 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

5 結(jié)論與討論

本研究基于互動(dòng)儀式理論，探究了公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自身家庭責(zé)任感的影響以及關(guān)系能量的中介作用和工作家庭增益的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：公仆型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的家庭責(zé)任感；關(guān)系能量在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工的家庭責(zé)任感之間起中介作用；工作家庭增益正向調(diào)節(jié)關(guān)系能量與員工家庭責(zé)任感之間的關(guān)系，員工自身的工作家庭增益水平越高，關(guān)系能量對(duì)家庭責(zé)任感的影響越強(qiáng)，反之越弱；工作家庭增益還可以調(diào)節(jié)公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系能量影響員工家庭責(zé)任感的間接作用。

5.1 理論意義

本研究具有以下三個(gè)方面的理論貢獻(xiàn)：

第一，豐富了公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬在工作場(chǎng)所之外的影響作用的研究。本文將視角從關(guān)注公仆型領(lǐng)導(dǎo)在工作領(lǐng)域的作用轉(zhuǎn)移到了關(guān)注其在家庭領(lǐng)域的作用，探究公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工家庭責(zé)任感的影響。家庭責(zé)任感作為家庭生活質(zhì)量的重要保障是每個(gè)人都需要承擔(dān)的。由于公仆型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)關(guān)心下屬的發(fā)展與幸福，包括在工作場(chǎng)所之內(nèi)以及之外的，因此，將公仆型領(lǐng)導(dǎo)的影響延伸到家庭領(lǐng)域是合理的。本研究也響應(yīng)了Zhu等[29]提出的探究積極形式的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工積極結(jié)果影響的號(hào)召。

第二，從互動(dòng)儀式理論視角揭示了公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工家庭責(zé)任感的作用機(jī)制。根據(jù)互動(dòng)儀式理論，關(guān)系能量可以作為一種重要的中介機(jī)制將公仆型領(lǐng)導(dǎo)的作用傳遞到家庭責(zé)任感。雖然已有研究探究了資源類變量在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作家庭結(jié)果之間起中介作用，然而，與能量相關(guān)的作用機(jī)制在很大程度上被忽略了。本研究引進(jìn)互動(dòng)儀式理論作為整體的框架，從一個(gè)新的視角解釋了公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工家庭結(jié)果的中介機(jī)制，即公仆型領(lǐng)導(dǎo)可以通過與下屬之間積極的互動(dòng)觸發(fā)他們的關(guān)系能量，進(jìn)而提升其家庭責(zé)任感。

第三，探究了工作家庭增益的調(diào)節(jié)作用。本研究揭示了關(guān)系能量影響家庭責(zé)任感的邊界條件，并從工作家庭的視角驗(yàn)證了公仆型領(lǐng)導(dǎo)在間接影響下屬相關(guān)結(jié)果過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由于已有研究多是將工作家庭增益作為模型中的中介變量或結(jié)果變量，而本文探究了工作家庭增益作為調(diào)節(jié)變量時(shí)的作用，因此，進(jìn)一步豐富了工作家庭增益的相關(guān)研究。

5.2 實(shí)踐意義

本研究對(duì)組織的日常管理實(shí)踐具有一定的啟示:組織應(yīng)該重視管理者的公仆型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與能力。在企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目中可以加入公仆型領(lǐng)導(dǎo)方面的內(nèi)容來幫助領(lǐng)導(dǎo)者掌握相關(guān)的技能，激發(fā)其潛能。對(duì)于現(xiàn)任管理者而言，他們應(yīng)該被鼓勵(lì)盡可能多地在工作中展示公仆型領(lǐng)導(dǎo)的行為，包括關(guān)懷下屬，提供資源促進(jìn)他們的成長(zhǎng)與發(fā)展等。此外，在工作中營(yíng)造一種服務(wù)導(dǎo)向的文化氛圍來推進(jìn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施，并且通過各種方式廣泛宣傳服務(wù)精神也是很重要的。

并且，組織應(yīng)該重視員工的關(guān)系能量，關(guān)注他們?cè)诠ぷ髦械臓顟B(tài)而不只是工作績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該努力與下屬之間建立良好的人際關(guān)系，增進(jìn)彼此之間面對(duì)面的溝通交流，通過積極的互動(dòng)使他們?cè)诠ぷ髦芯哂谐渑娴木ΑＭ瑫r(shí)，由于員工的關(guān)系能量也可以通過與同事之間的互動(dòng)從同事那里獲取，由此，組織可以通過素質(zhì)拓展等活動(dòng)增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，幫助員工與員工之間建立和諧的，互幫互助的工作伙伴關(guān)系。

最后，當(dāng)管理者在實(shí)施管理策略時(shí)，需要考慮個(gè)體因素的不同可能產(chǎn)生的影響。根據(jù)我們的研究結(jié)果，對(duì)于具有高工作家庭增益感知的員工，公仆型導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者通過關(guān)系能量提升下屬的家庭責(zé)任感的作用更強(qiáng)。然而，對(duì)于工作家庭增益水平感知較低的員工，建議管理者可以采取其他的方式來最大化下屬的家庭責(zé)任感，比如，實(shí)施家庭支持型主管行為，關(guān)心下屬的工作家庭需求，通過工作設(shè)計(jì)促進(jìn)下屬工作家庭之間的整合。

5.3 局限與展望

本研究也存在一定的局限性：(1)雖然基于兩個(gè)時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)驗(yàn)證了模型，本研究結(jié)果的共同方法偏差仍然是一個(gè)問題。除了結(jié)果變量家庭責(zé)任感，其余的變量都是在同一個(gè)時(shí)點(diǎn)由員工自己報(bào)告的。鑒于此，我們期望未來的研究可以采用縱向的研究設(shè)計(jì)或?qū)嶒?yàn)來推演變量之間的因果關(guān)系，并且讓被調(diào)查者的配偶或家庭成員報(bào)告結(jié)果變量，使得研究結(jié)果更具客觀性與嚴(yán)謹(jǐn)性。(2)在中國(guó)情景下進(jìn)行的調(diào)研，對(duì)研究結(jié)果的普適性存在一定的限制，未來研究可以更多地關(guān)注該研究結(jié)論的普適性，在其他文化背景下對(duì)該模型進(jìn)行檢驗(yàn)。(3)只檢驗(yàn)了工作家庭增益的調(diào)節(jié)作用，還存在其他的調(diào)節(jié)變量有待進(jìn)一步挖掘。今后的研究可以關(guān)注工作場(chǎng)所特征,文化特征等作為邊界條件在公仆型領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)系能量影響結(jié)果變量的過程中所起的作用。