(南京農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 江蘇南京 210095)

1 引言

高校畢業(yè)生人數(shù)的逐年增加使得當(dāng)前就業(yè)形勢愈發(fā)嚴(yán)峻，然而這并沒有減緩高校畢業(yè)生在職業(yè)生涯初期內(nèi)的頻繁離職狀況(麥克思研究院，2016)[1]。新員工的穩(wěn)定性輸入和保留是企業(yè)保持活力和成長的重要因素，高校畢業(yè)生在職業(yè)生涯初期內(nèi)的頻繁流動(dòng)，既不利于自身職業(yè)技能的積累也不利于組織的穩(wěn)定性發(fā)展，給企業(yè)和個(gè)人均帶來巨大損失。如何留住高校畢業(yè)生，成為越來越多的研究者和企業(yè)管理者所關(guān)注的問題。

以往的研究者關(guān)注于“什么因素導(dǎo)致員工離職”，由此發(fā)展出了以March & Simon(1958)提出的將態(tài)度變量(如工作滿意度)作為主要解釋因素的離職模型及各類衍生離職模型，取得了一定成果[2]。但越來越多的研究顯示，工作嵌入在解釋員工離職問題上表現(xiàn)出了比傳統(tǒng)態(tài)度變量更加優(yōu)異的預(yù)測性(Mitchell,et al, 2001[3]； Fink,et al,2003[4]； Holtom & O’Neil,2004[5]),這為研究員工離職問題提出了一個(gè)有效的新思路。隨著有關(guān)工作嵌入的研究進(jìn)一步深入，研究者還發(fā)現(xiàn)工作嵌入也對組織公民行為、組織績效、創(chuàng)新績效等組織結(jié)果變量同樣具有較好的預(yù)測作用(Burton,et al.,2010[6]；Kauatsar,et al.,2015[7]；劉蓉,薛聲家,2013[8]；王幫俊,楊東濤,2014[9]；李永周,黃薇,劉旸,2014[10])。

然而，現(xiàn)有的研究更多地關(guān)注工作嵌入帶來的結(jié)果變量的影響(如離職行為、工作態(tài)度、工作績效等等)，而并不多見對于工作嵌入前因變量的探討。目前關(guān)于工作嵌入前因的研究也僅從人口特征因素、工作特征因素、文化價(jià)值觀差異因素這幾個(gè)角度出發(fā)(Fink,et al.,2003[4]；王欣，2015[11]；Kim,et al.,2014[12]；Karatepe,2013[13]；鄧渝,范莉莉，2013[14])，對工作嵌入其他影響因素及影響機(jī)理的研究明顯仍不夠充分。

高校畢業(yè)生普遍存在著就業(yè)期望高、自身認(rèn)識不足的特點(diǎn)。在從高校走向企業(yè)、構(gòu)建個(gè)體職業(yè)生涯的過程中，難免面臨著組織—個(gè)體價(jià)值觀差異、工作心理適應(yīng)、工作技能發(fā)展等諸多問題。因此，越來越多的組織開始逐漸重視新員工在工作初期的適應(yīng)問題，以期能夠通過某些特定的活動(dòng)或策略幫助新入職員工盡快適應(yīng)組織。這種適應(yīng)過程則被稱為組織社會化(蘇曉艷，2014)[15]。文獻(xiàn)研究表明，組織實(shí)施社會化策略，能夠幫助新員工更快地轉(zhuǎn)換組織角色，更有效地習(xí)得工作知識和工作技能，對員工形成組織成就感和認(rèn)同感具有重要意義(Ashforth& Sakes，1996[16]；Allen & Shanpck，2013[17]；李從容等，2011[18]；張光磊等，2016[19])。而組織認(rèn)同又會進(jìn)一步加深組織與員工之間的聯(lián)系緊密度。因此可以推測，組織社會化策略的實(shí)施對加強(qiáng)員工與組織間的粘連關(guān)系、提升員工工作嵌入程度具有重要影響作用。鑒于此，本文以高校畢業(yè)生工作嵌入為研究變量，試圖從組織社會化視角出發(fā)，深入探索組織社會化策略、組織認(rèn)同與工作嵌入的影響機(jī)制模型。結(jié)合研究結(jié)果，為組織提升高校畢業(yè)生工作嵌入水平提供一定的參考意義。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 關(guān)于組織社會化策略的研究

新員工進(jìn)入組織后普遍較容易產(chǎn)生不滿意和不適應(yīng)現(xiàn)象，如何幫助員工更快融入組織成為人力資源管理長期以來關(guān)注的重點(diǎn)話題之一。組織社會化策略則是企業(yè)針對新員工適應(yīng)問題常用的管理手段。Van Maanen & Schein(1979)將組織社會化策略分為集體—個(gè)體、正式—非正式、固定—變動(dòng)、連續(xù)—隨機(jī)、伴隨—分離、賦予—?jiǎng)儕Z六種策略類型[20]，隨后Jones(1986)又將這六種策略歸納為情景因素策略、內(nèi)容因素策略和社會因素策略三個(gè)類別[21]。

目前有關(guān)組織社會化的研究主要集中于探討組織社會化策略所帶來的結(jié)果變量影響，并得出了一系列不錯(cuò)的研究成果，如不少研究都證實(shí)了組織社會化策略與角色沖突、工作滿意度、組織承諾和組織認(rèn)同、離職意向等多個(gè)變量的顯著性關(guān)系(Ashforth & Sakes，1996[16]；Allen & Shanpck，2013[17]；何輝,黃月，2015[22]；郭云貴,張麗華，2016[23])。然而，研究者的熱點(diǎn)仍然是組織社會化策略對結(jié)果變量的主效應(yīng)模型研究，對于緩沖效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)及動(dòng)態(tài)效應(yīng)的相關(guān)研究仍不多見。理論上來看，組織社會化的程度可能會影響到個(gè)體的心理認(rèn)知或行為，進(jìn)而通過這些心理認(rèn)知或行為對結(jié)果變量進(jìn)行中介或調(diào)節(jié)指導(dǎo)。其次，隨著時(shí)間的推移，組織社會化策略與結(jié)果變量的關(guān)系可能產(chǎn)生動(dòng)態(tài)變化。這些需要在未來的研究中加以重視和證實(shí)。

2.2 關(guān)于組織認(rèn)同的研究

學(xué)界內(nèi)對于組織認(rèn)同的研究已近成熟。組織認(rèn)同反映了個(gè)體對所屬組織的認(rèn)可和滿意程度，是個(gè)體與組織一致性的體現(xiàn)。目前針對組織認(rèn)同的研究主要涉及兩類，即：什么因素能夠影響組織認(rèn)同；組織認(rèn)同能夠帶來什么結(jié)果。

有關(guān)組織認(rèn)同的影響因素研究主要從組織因素和個(gè)體特征兩個(gè)角度出發(fā)。從組織的影響角度來看，組織形象、倫理氣氛、組織內(nèi)管理方法等都能對組織認(rèn)同產(chǎn)生影響(Dutton,et al.,1994[24]；Smidts，et al.,2001[25]；Edwards & Peccei，2010[26])。從個(gè)體特征的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和性格等也是組織認(rèn)同的影響因素(楊齊，2014[27]；Mael & Ashforth,1992[28]；Jones & Volpe，2011[29])。組織認(rèn)同能夠帶來諸多有利的影響結(jié)果，這些影響結(jié)果體現(xiàn)在員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)上。國內(nèi)外大量實(shí)證研究結(jié)果顯示，組織認(rèn)同能夠影響成員的組織承諾、組織公民行為、離職傾向、工作績效等變量。

2.3 關(guān)于工作嵌入的研究

工作嵌入的概念最早由Mitchel,et al.(2001)提出，他們將組織描述為“一個(gè)將個(gè)體束縛于其中的網(wǎng)絡(luò)”，個(gè)體會受到來自組織內(nèi)外部環(huán)境內(nèi)各種因素的牽制，使他們“嵌入”到工作去，與組織聯(lián)系越多的個(gè)體，就更容易被網(wǎng)羅其中，因此就更不易離職[3]。工作嵌入是一個(gè)多維概念，包括匹配、聯(lián)結(jié)、犧牲三個(gè)內(nèi)涵,分為組織、社區(qū)兩個(gè)層面，因此可將工作嵌入劃分為組織匹配、組織聯(lián)結(jié)、組織犧牲、社區(qū)匹配、社區(qū)聯(lián)結(jié)和社區(qū)犧牲六個(gè)維度。

現(xiàn)有文獻(xiàn)主要關(guān)注于工作嵌入的結(jié)果變量研究，如工作嵌入與離職傾向、工作績效、組織公民行為等變量的關(guān)系(王幫俊,楊東濤,2014[9]；Takawira，2014[30]；楊春江等，2014[31]；李永周等，2014)。部分文獻(xiàn)還探討了工作嵌入的前因變量，如Fink,et al.(2003)發(fā)現(xiàn)男性的工作嵌入程度在多個(gè)維度上都顯示出比女性更高的水平[4]；Kim,et al.(2014)發(fā)現(xiàn)護(hù)士的工作環(huán)境(如滿足和快樂的環(huán)境、醫(yī)院的支持、滿意的工作日程、電腦問題等等)與工作嵌入程度正相關(guān)[12]。鄧渝、范莉莉(2013)考察了關(guān)懷性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作嵌入的影響[14]，Bambacasm & Kulik(2013)則認(rèn)為鼓勵(lì)員工參與決策、績效評估和組織獎(jiǎng)勵(lì)、營造良好的雇傭關(guān)系等等顯著提高員工的工作嵌入程度[32]?？偟膩碚f，有關(guān)工作嵌入前因變量的探討仍然不充分。

2.4 研究總結(jié)

工作嵌入從個(gè)體與組織內(nèi)外環(huán)境間嵌入和粘連性關(guān)系的概念出發(fā)，打破了傳統(tǒng)態(tài)度變量在解釋離職問題上的局限性。國內(nèi)外諸多的實(shí)證結(jié)果證明了工作嵌入對于預(yù)測員工離職意愿和離職行為的強(qiáng)預(yù)測力，還有很多研究也發(fā)現(xiàn)了工作嵌入與工作績效、組織公民行為等相關(guān)變量的顯著性影響。但工作嵌入究竟是如何形成的，有何影響機(jī)理，目前的研究成果還不能給出較為全面的答案。

高校畢業(yè)生在畢業(yè)短期內(nèi)流動(dòng)頻繁，無疑給企業(yè)帶來了很多管理難題。如何進(jìn)一步提升高校畢業(yè)生工作嵌入水平對于提升其留職意愿和工作表現(xiàn)都具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義?？紤]到高校畢業(yè)生在初次進(jìn)入企業(yè)后普遍面臨的組織適應(yīng)性問題，本文選擇從組織社會化的視角出發(fā)探討工作嵌入的影響機(jī)理，以期在豐富工作嵌入前因變量的研究同時(shí)，也為企業(yè)的管理提供一定的參考。

3 研究假設(shè)

3.1 組織社會化策略對工作嵌入的影響

組織社會化過程是員工適應(yīng)組織角色、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)與技能、認(rèn)同組織的雙方互動(dòng)過程，是推動(dòng)新員工由組織“外部人”走向組織“內(nèi)部人”的重要轉(zhuǎn)變。學(xué)者們的研究表明，組織社會化策略的實(shí)施會對個(gè)人、群體和組織均產(chǎn)生有利的影響。Allen(2006)的研究指出，組織實(shí)施組織社會化策略能夠幫助員工調(diào)整個(gè)體的工作價(jià)值觀、工作態(tài)度及工作行為以適應(yīng)組織的價(jià)值體系，使新員工最終真正融入到組織內(nèi)部中去[33]。在組織社會化策略推動(dòng)下，新員工不僅能夠習(xí)得組織要求的工作技能與工作規(guī)范，也能夠同時(shí)加強(qiáng)新老員工之間的交流與互動(dòng)，與組織建立更多聯(lián)結(jié)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：組織社會化策略與工作嵌入正相關(guān)。

H1a：情景因素策略對工作嵌入有正向影響。

H1b：內(nèi)容因素策略對工作嵌入有正向影響。

H1c：社會因素策略對工作嵌入有正向影響。

3.2 組織社會化策略對組織認(rèn)同的影響

組織社會化過程并不是單向過程，而是員工個(gè)人和組織雙方互動(dòng)的過程。組織向員工傳授工作經(jīng)驗(yàn)與技能，員工適應(yīng)組織價(jià)值體系，更好地服務(wù)于組織。大量研究表明，成功的組織社會化能夠給個(gè)人和組織均帶來積極的影響。Ashforth & Sakes(1996)的研究證實(shí)了組織社會化策略在提升新員工組織認(rèn)同上的顯著作用[16]。李從容等(2011)的研究也證實(shí)了新員工的工作勝任對于組織承諾的有利影響[18]。事實(shí)上，依據(jù)社會交換理論，當(dāng)個(gè)體獲得對組織有關(guān)工作內(nèi)容和工作技巧的學(xué)習(xí)有利成果時(shí)，組織會加以肯定和鼓勵(lì)，員工對組織和自身的認(rèn)同就會得以提升。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2：組織社會化策略與組織認(rèn)同正相關(guān)。

H2a：情景因素策略對組織認(rèn)同有正向影響。

H2b：內(nèi)容因素策略對組織認(rèn)同有正向影響。

H2c：社會因素策略對組織認(rèn)同有正向影響。

3.3 組織認(rèn)同對工作嵌入的影響

組織認(rèn)同是個(gè)體對自身與組織的相似性或者說同一性的一種感知，反映了成員對所在組織價(jià)值規(guī)范、文化內(nèi)涵和制度策略的認(rèn)可程度(Ashforth & Mael, 1989)[34]，在影響員工的工作態(tài)度、工作心理與工作行為方面具有重要作用。大量實(shí)證研究結(jié)果證明，組織認(rèn)同能夠喚起員工對于組織和自我的深層次感知，能夠?qū)T工的組織承諾、工作態(tài)度、組織公民行為、離職傾向、工作績效等諸多組織行為學(xué)變量產(chǎn)生顯著影響(Bergami & Bagozzi,2000[35]；Dukerich,et al., 2002[36]；李永鑫等，2011[37]； 王幫俊、楊東濤，2014[9])。組織認(rèn)同度高的員工會將自身發(fā)展與組織發(fā)展相互聯(lián)系起來，他們更加尊重組織的決定，也將組織的利益納入自己的決策之中。因此，高組織認(rèn)同度的成員往往表現(xiàn)出組織公民行為，與組織間持有較高的合作態(tài)度和滿意度，更加愿意與組織保持更多更深的聯(lián)系程度，更加愿意持續(xù)為組織貢獻(xiàn)自己的力量?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：組織認(rèn)同與工作嵌入正相關(guān)。

3.4 組織認(rèn)同的中介作用

目前針對組織社會化策略的大部分研究仍然屬于主效應(yīng)模型。而研究者發(fā)現(xiàn)，組織社會化策略與結(jié)果變量的直接模型中可能存在著某些特定的中介變量。例如，組織社會化策略可通過自我效能感、認(rèn)知框架、組織支持等變量部分中介地對結(jié)果變量產(chǎn)生影響(Zaccaro, et al., 2006)[38]。王雁飛、朱瑜(2012)則指出社會認(rèn)知機(jī)制會是影響組織社會化成效的重要變量[39]。以上研究說明了組織社會化策略可以通過個(gè)體知覺影響員工對組織的認(rèn)知結(jié)果，進(jìn)而影響到員工的工作態(tài)度和行為。因此，組織社會化策略會正向影響員工的組織認(rèn)同感，進(jìn)而影響員工的工作嵌入?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H4：組織認(rèn)同在組織社會化策略對工作嵌入的影響過程中起中介作用。

4 研究方法與設(shè)計(jì)

4.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

由于組織社會化策略關(guān)注的焦點(diǎn)一般是新員工(高校畢業(yè)生也屬于新員工)，依據(jù)國內(nèi)外人力資源管理實(shí)踐和研究，一般將新員工界定為入職10～12個(gè)月(Louis，1998)[40]以內(nèi)，國內(nèi)也有研究者將新員工界定為3年以內(nèi)(何輝、黃月，2015[22]；蘇曉艷，2014[15])。再加上調(diào)研對象所在組織可能涉及不同行業(yè)性質(zhì)、不同規(guī)模大小，因此本文借鑒前人經(jīng)驗(yàn)，將本文的調(diào)研對象高校畢業(yè)生設(shè)定為入職3年內(nèi)，即于2013年(該時(shí)間以筆者發(fā)放問卷調(diào)查的時(shí)間，即2016年作為基準(zhǔn))及以后畢業(yè)的學(xué)生。本次調(diào)研共回收396份問卷，總共回收有效問卷339份，有效回收率是85.6%。

有效樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果是：1)性別：男性175人，占51.6%；女性164人，占48.4%。2)年齡：20歲及以下3人，占0.9%；21～25歲，194人，占57.2%；26～30歲132人，占38.6%；30歲及以上11人，占3.2%。3)學(xué)歷：專科37人，占10.9%；本科233人，占68.7%；碩士及以上69人，占20.4%。4)企業(yè)規(guī)模：100人及以下區(qū)間91人，占26.8%；100～500人區(qū)間59人，占17.4%；500人及以上區(qū)間189人，占55.8%。5)企業(yè)類型：國有(事業(yè))118人，占34.8%；民企114人，占33.6%；外資24人，占7.1%；合資26人，占7.7%；其他57人，占16.8%。6)所在行業(yè)：制造業(yè)51人，占15%；服務(wù)業(yè)105人，占31%；建筑業(yè)28人，占8.3%；住宿和餐飲業(yè)3人，占0.9%；批發(fā)和零售業(yè)6人，占1.8%；交通運(yùn)輸、物流14人，占4.1%；其他132人，占38.9%。

4.2 變量及測量工具

自變量：組織社會化策略。參考Cable & Parson(2001)[41]修訂后的量表，并作適當(dāng)修改。該量表共三個(gè)維度，每個(gè)維度4個(gè)題項(xiàng)，總共12個(gè)題項(xiàng)。具體題項(xiàng)如“我與其他新員工共同參加了與工作相關(guān)的培訓(xùn)”、“組織內(nèi)每項(xiàng)任務(wù)、每個(gè)角色或者每份工作的轉(zhuǎn)換都有清晰的模式”等。

因變量：工作嵌入。參考Crossley,et al.(2007)[42]編制的整體測量量表，并作適當(dāng)?shù)男薷?。該量表?個(gè)題項(xiàng)，具體題項(xiàng)如“我對我現(xiàn)在的公司懷有依附感”“我很難做出辭職離開現(xiàn)有公司的決定”等。

中介變量：組織認(rèn)同。參考Mael & Ashforth(1992)[28]提出的量表，并作適當(dāng)修改。該量表共6個(gè)題項(xiàng)，具體題項(xiàng)如“當(dāng)他人贊揚(yáng)我的公司時(shí)，我感覺這也是對我個(gè)人的贊美”“當(dāng)他人批評我的公司時(shí)，我感覺這也是對我個(gè)人的指責(zé)”等。

控制變量：性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)類型、行業(yè)類型。

自變量、因變量和中介變量均采用李克特5點(diǎn)量表形式，控制變量采用單選形式。問卷初版設(shè)計(jì)完后，先進(jìn)行了50份的問卷預(yù)測試，通過信效度檢驗(yàn)后，邀請了專業(yè)人員提出修改意見并進(jìn)行適當(dāng)修訂，形成最終測量問卷。

5 數(shù)據(jù)處理與分析

5.1 信度與效度分析

5.1.1 信度分析

在李克特五點(diǎn)量表法中，研究者一般使用Cronbach’α 系數(shù)來檢驗(yàn)問卷信度。該值大于0.7則表示該量表信度達(dá)到可接受水平，大于0.8則表示該量表信度已經(jīng)達(dá)到優(yōu)良水平(Nunnally，1978)[43]。Cronbach’α 系數(shù)越接近于1則表示量表越可靠。信度分析結(jié)果顯示，組織社會化策略量表信度為0.917，其三個(gè)維度情境因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略三個(gè)變量的Cronbach’α系數(shù)分別為0.823、0.843、0.882，均大于0.8；組織認(rèn)同量表信度為0.907；工作嵌入量表信度為0.940。這表明量表中的題項(xiàng)一致性較高，信度優(yōu)良。

5.1.2 效度分析

本文的效度分析主要分為收斂效度分析和判別效度分析。

收斂效度分析主要通過驗(yàn)證性因子分析(CFA)來實(shí)現(xiàn)，選擇CMIN/DF、GFI、CFI、IFI、RMSEA作為模型整體擬合指標(biāo)，因子載荷系數(shù)、組合信度、平均方差提取量(AVE)作為模型內(nèi)部擬合指標(biāo)。其中，CMIN/DF需小于5；GFI、CFI、IFI在0.8～0.9之間為合理，0.9以上為理想；RMSEA小于0.1為可接受；因子載荷系數(shù)需大于0.5；組合信度需大于0.6；平均方差提取量AVE需大于0.5。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，本文的組織社會化策略量表、組織認(rèn)同量表和工作嵌入量表均在可接受范圍之內(nèi)，表明量表具有較好的內(nèi)部一致性。

判別效度分析主要檢驗(yàn)同一變量的不同維度間是否存在區(qū)別。主要通過模型比較的方法來實(shí)現(xiàn)。通過建立不同因子模型，利用CMIN/DF、CFI、NFI、GFI、RMSEA等擬合指標(biāo)來檢驗(yàn)。本文共設(shè)計(jì)了情景因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略、組織認(rèn)同、工作嵌入5個(gè)變量，分別構(gòu)建了5個(gè)模型。通過比對各個(gè)模型的擬合指標(biāo)可以發(fā)現(xiàn)，5因子模型中CMIN/DF、CFI、NFI、GFI、RMSEA的值分別是1.813/0.964/0.924/0.894，對比其他幾個(gè)模型的擬合效果最好。據(jù)此可以判斷本文的各個(gè)量表具有良好的判別效度。

5.2 各變量間的相關(guān)性分析

本文采用SPSS20.0進(jìn)行相關(guān)分析，取各維度的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和皮爾遜相關(guān)系數(shù)。具體結(jié)果如表1所示。

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

注：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

從表1可以看出，各個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)均大于0.5，表明各個(gè)變量之間存在著顯著的相關(guān)關(guān)系。這表明假設(shè)H1(H1a、H1b、H1c)、H2(H2a、H2b、H2c)、H3已經(jīng)得到初步驗(yàn)證。

5.3 假設(shè)關(guān)系檢驗(yàn)

Pearson相關(guān)系數(shù)分析顯示本文的各個(gè)變量間均存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，部分假設(shè)已經(jīng)得到初步驗(yàn)證。為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)及組織認(rèn)同的中介作用，現(xiàn)對各個(gè)變量數(shù)據(jù)進(jìn)行多元回歸分析，通過SPSS.20實(shí)現(xiàn)。在進(jìn)行回歸時(shí)，先將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量放在回歸模型第一層，方法選擇“進(jìn)入”，以便控制這些變量對因變量的影響；其次，再將自變量放在模型第二層進(jìn)行回歸。

此外，在本次問卷調(diào)查的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中，性別、年齡、學(xué)歷在各變量上并未檢驗(yàn)出差異性。企業(yè)規(guī)模在情景因素策略和社會因素策略兩個(gè)變量上存在顯著差異；企業(yè)類型在情景因素策略上存在顯著差異；行業(yè)類型在組織認(rèn)同上存在顯著差異。因此，企業(yè)規(guī)模、企業(yè)類型、行業(yè)類型對本文的研究變量會產(chǎn)生一定影響，在后續(xù)分析中需要將這種影響加以剔除。

5.3.1 組織社會化策略與工作嵌入的回歸

組織社會化策略分為情景因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略三個(gè)維度。表2是這三個(gè)維度在控制變量引入方程后對工作嵌入變量的回歸結(jié)果。

表2 組織社會化策略各維度對工作嵌入回歸結(jié)果

續(xù)表2

注：*表示0.05水平顯著；**表示0.01水平顯著；***表示0.001水平顯著。

由表2可知，工作嵌入為因變量。方程1主要檢驗(yàn)了控制變量對工作嵌入的影響，表中顯示F值等于1.152，且在任何水平上不顯著，說明控制變量對工作嵌入并不存在影響。方程2中在控制變量不變的前提下加入了自變量情景因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略的影響，表中顯示F值等于25.416，且在0.001水平上顯著，表明這三個(gè)自變量確實(shí)對工作嵌入存在顯著正向影響(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β分別等于0.175/0.339/0.303，p<0.001/p<0.001/p<0.01，調(diào)整R2=0.503)。因此假設(shè)H1、H1a、H1b、H1c分別得以驗(yàn)證。

5.3.2 組織社會化策略與組織認(rèn)同的回歸

控制變量引入后，將組織社會化策略的情景因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略三個(gè)維度對組織認(rèn)同進(jìn)行回歸,回歸結(jié)果如表3所示。

表3 組織社會化策略各維度對組織認(rèn)同回歸結(jié)果

續(xù)表3

注：*表示0.05水平顯著；**表示0.01水平顯著；***表示0.001水平顯著。

在表3中，組織認(rèn)同為因變量。方程1主要檢驗(yàn)了控制變量對組織認(rèn)同的影響，表中顯示F值等于1.790，且在任何水平上不顯著，說明控制變量對組織認(rèn)同并不存在影響。方程2中在控制變量不變的前提下加入了自變量情景因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略的影響，表中顯示F值等于26.165，且在0.001水平上顯著，表明這三個(gè)自變量確實(shí)對組織認(rèn)同存在顯著正向影響(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β分別等于0.406/0.212/0.191，p<0.001/p<0.001/p<0.001，調(diào)整R2=0.510)。因此假設(shè)H2、H2a、H2b、H2c分別得以驗(yàn)證。

5.3.3 組織認(rèn)同與工作嵌入的回歸

引入控制變量，并將組織認(rèn)同變量對工作嵌入變量進(jìn)行回歸,回歸結(jié)果如表4所示。

表4 組織認(rèn)同對工作嵌入回歸結(jié)果

注：*表示0.05水平顯著；**表示0.01水平顯著；***表示0.001水平顯著。

在表4中，工作嵌入為因變量。方程1主要檢驗(yàn)了控制變量對工作嵌入的影響，表中顯示F值等于1.152，且在任何水平上不顯著，說明控制變量對工作嵌入并不存在影響。方程2中在控制變量不變的前提下加入了變量組織認(rèn)同，表中顯示F值等于30.541，且在0.001水平上顯著，表明這組織認(rèn)同確實(shí)對工作嵌入存在顯著正向影響(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β等于0.722p<0.001，調(diào)整R2=0.512)。因此，假設(shè)H3得到證實(shí)。

5.3.4 組織認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步考察組織認(rèn)同在組織社會化策略與工作嵌入關(guān)系的中介效應(yīng)，本文采用Baron & Kenny(1986)的中介檢驗(yàn)三步法[44]：

1)檢驗(yàn)組織社會化策略對工作嵌入的影響性。

2)檢驗(yàn)組織社會化策略對組織認(rèn)同的影響性。

3)同時(shí)將組織社會化策略、組織認(rèn)同放入模型中對工作嵌入進(jìn)行回歸分析。如果組織社會化策略對工作嵌入的影響不再顯著，或者與(a)的回歸方程相比顯著性水平下降，且組織認(rèn)同的影響呈顯著性，那么組織認(rèn)同可判定為組織社會化策略與工作嵌入關(guān)系中的中介變量。其中，如果組織社會化策略與工作嵌入的影響關(guān)系仍然顯著卻有所減弱,說明組織認(rèn)同起到部分中介作用；如果組織社會化策略與工作嵌入間的關(guān)系不再顯著，說明組織認(rèn)同起到完全中介作用。

依據(jù)前文回歸分析可知，組織社會化策略對工作嵌入具有顯著正向影響(H1、H1a、H1b、H1c)，組織社會化策略對組織認(rèn)同具有顯著正向影響(H2、H2a、H2b、H2c)，組織認(rèn)同對工作嵌入具有顯著正向影響(H3)。因此，本文已經(jīng)具備了檢驗(yàn)組織認(rèn)同中介效應(yīng)的基本條件。現(xiàn)將組織社會化策略、組織認(rèn)同和控制變量全部帶入回歸方程，并整理前文部分?jǐn)?shù)據(jù)，得到如表5所示的組織認(rèn)同中介檢驗(yàn)結(jié)果。

表5 組織認(rèn)同中介檢驗(yàn)結(jié)果

注：*表示0.05水平顯著；**表示0.01水平顯著；***表示0.001水平顯著。

如表5所示，方程1是組織社會化策略對工作嵌入的回歸模型；方程2是組織社會化策略對組織認(rèn)同的回歸模型；方程3是組織認(rèn)同對工作嵌入的回歸模型；方程4是組織認(rèn)同作為中介變量加入模型后，組織社會化策略對工作嵌入的回歸模型。

根據(jù)上文給出的判斷標(biāo)準(zhǔn)，由方程4對比方程1可以發(fā)現(xiàn)：組織社會化策略對工作嵌入的影響仍然顯著，但相關(guān)系數(shù)由β=0.722(p<0.001)降低到β=0.412(p<0.001)，且組織認(rèn)同回歸系數(shù)顯著(β=0.438，p<0.001)，說明組織認(rèn)同在組織社會化策略與工作嵌入關(guān)系中起部分中介作用。

6 結(jié)論與探討

6.1 研究結(jié)論

高校畢業(yè)生在就業(yè)初期的頻繁離職給組織和個(gè)人都帶來了巨大的負(fù)面影響。如何吸引和留住高校畢業(yè)生人才，成為企業(yè)管理者們高度重視的問題。工作嵌入是一系列影響員工離職決定因素的組合，概述了員工和組織間的聯(lián)結(jié)程度。而有關(guān)研究表明，組織社會化策略能夠?qū)π聠T工以后的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生顯著影響。鑒于此，本文從組織社會化策略的視角出發(fā)，主要探究了高校畢業(yè)生工作嵌入程度的影響因素和影響機(jī)制。理論分析中還加入了組織認(rèn)同這一中介變量的作用影響。實(shí)證研究顯示：1)組織社會化策略的三個(gè)維度情景因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略均與高校畢業(yè)生的工作嵌入程度顯著正相關(guān)。這意味著，組織如果實(shí)行完善的社會化策略，就能夠顯著提升高校畢業(yè)生的工作嵌入水平。2)組織社會化策略的三個(gè)維度情景因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略均與高校畢業(yè)生的組織認(rèn)同度顯著正相關(guān)。這說明，實(shí)施組織社會化策略能夠顯著增加高校畢業(yè)生的組織認(rèn)同度。3)高校畢業(yè)生的組織認(rèn)同度與工作嵌入水平顯著正相關(guān)。這表明，當(dāng)高校畢業(yè)生的組織認(rèn)同度提升時(shí)，他們的工作嵌入水平也會提升。4)組織認(rèn)同在高校畢業(yè)生組織社會化策略與工作嵌入的關(guān)系中起部分中介作用。這表明，組織社會化策略能夠部分地通過影響組織認(rèn)同水平來影響工作嵌入程度。

6.2 研究建議

1)對高校畢業(yè)生實(shí)行有計(jì)劃、有安排的組織社會化策略，幫助新員工更好地適應(yīng)組織生活和組織工作，實(shí)現(xiàn)由“組織外部人”向“組織內(nèi)部人”的角色轉(zhuǎn)換。如：設(shè)計(jì)專門針對以高校畢業(yè)生為代表的新員工的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)指導(dǎo)，將高校畢業(yè)生集中起來進(jìn)行相關(guān)工作知識和工作技巧的教授；其次，針對每個(gè)高校畢業(yè)生的特點(diǎn)幫助其制定合理且清晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；最后，推動(dòng)新老員工的深層次交流。

2)關(guān)注高校畢業(yè)生組織認(rèn)同度的提升。目前來看，高校畢業(yè)生中仍然以“90后”居多，他們個(gè)性鮮明，思維活潑，自我意識強(qiáng)。因此，組織首先需要加強(qiáng)與高校畢業(yè)生之間的交流，在企業(yè)目標(biāo)、組織管理和組織規(guī)范上進(jìn)行循序漸進(jìn)的引導(dǎo)，并給予其一定指導(dǎo)層面上的自由發(fā)展。具體表現(xiàn)在：加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳與培養(yǎng)；其次，推進(jìn)組織活動(dòng)的開展；再次，建立長期的人才培養(yǎng)與發(fā)展計(jì)劃；最后，關(guān)注員工福利的提高。

6.3 研究不足和展望

1)樣本選取。受制于研究條件，本文調(diào)查的高校畢業(yè)生大部分為本科畢業(yè)生，因此本研究中的樣本難以全面反映專科生、碩士生乃至博士生的工作嵌入水平，樣本缺乏一定的代表性。未來的研究需要朝著更大樣本方向進(jìn)行。

2)理論構(gòu)架。本文中介效應(yīng)結(jié)果顯示組織認(rèn)同在組織社會化策略與工作嵌入的關(guān)系中起到了部分中介作用，據(jù)此可以推測，在組織社會化策略和工作嵌入的關(guān)系中可能還存有其他中介變量和調(diào)節(jié)變量的影響。進(jìn)一步深入挖掘更多影響工作嵌入的變量和影響機(jī)制模型是十分必要的。