劉宗華1 鄭馨怡

(1.三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北宜昌 443002；2.武漢商學(xué)院工商管理學(xué)院 湖北武漢 430056)

自工作嵌入理論[1]被提出后，研究者主要側(cè)重于對(duì)工作嵌入的結(jié)構(gòu)、測(cè)量以及其與離職的關(guān)系進(jìn)行探討，并取得了大量的研究成果。工作嵌入理論從留職視角闡釋了員工離職決策中的網(wǎng)絡(luò)阻力[2]。各種描述性和定量研究顯示，工作嵌入能夠顯著預(yù)測(cè)各種情境下的離職與留職[3]。雖然工作嵌入理論對(duì)員工留職有很強(qiáng)的解釋力，但無法解釋“員工仍然留在特定的組織和職業(yè)中，即使組織外部有更好的工作機(jī)會(huì)”這一現(xiàn)象。針對(duì)這一研究空白，Ng和Feldman[4]將工作嵌入理論引入組織層面和職業(yè)層面，并提出了組織嵌入理論和職業(yè)嵌入理論，而且從理論上分析了組織嵌入和職業(yè)嵌入對(duì)員工離職和留職的影響。此后，學(xué)者們分別探討了工作嵌入、組織嵌入和職業(yè)嵌入與員工離職意愿、離職行為、留職和組織公民行為等變量之間的關(guān)系。

Kiazad等[5]在整合工作嵌入文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，基于多焦點(diǎn)視角提出了多焦點(diǎn)嵌入(embeddedness foci)模型，并以工作為界面將多焦點(diǎn)嵌入模型劃分為工作多焦點(diǎn)嵌入(work embeddedness foci)模型和非工作多焦點(diǎn)嵌入(non-work embeddedness foci)模型。工作多焦點(diǎn)嵌入包括工作嵌入、組織嵌入和職業(yè)嵌入，非工作多焦點(diǎn)嵌入包括社區(qū)嵌入和家庭嵌入社區(qū)(family embeddedness in the communinty)。工作嵌入、組織嵌入和職業(yè)嵌入這三個(gè)概念既有區(qū)別又有聯(lián)系，它們清晰地描述了員工基于工作嵌入多個(gè)層面的現(xiàn)象。工作多焦點(diǎn)嵌入比較完整地反映了不同的約束力量將個(gè)體與當(dāng)前的工作、組織和職業(yè)捆綁在一起的現(xiàn)象，豐富和完善了員工嵌入理論。

工作嵌入、組織嵌入和職業(yè)嵌入是個(gè)體嵌入不同對(duì)象的具體體現(xiàn)，它們能夠預(yù)測(cè)個(gè)體離職意愿、離職行為、組織公民行為等。那么個(gè)體如何嵌入特定對(duì)象，其形成機(jī)制又是什么呢？針對(duì)這些問題，學(xué)者們?cè)噲D從組織環(huán)境的角度探究人力資源管理與多焦點(diǎn)嵌入的關(guān)系。在最近的一些研究中，Kiazad等[5]在前人研究的基礎(chǔ)上，采用定性方法進(jìn)行分析，認(rèn)為高承諾工作系統(tǒng)(High Commitment Work System,HCWS)的三個(gè)維度(技能/動(dòng)機(jī)/機(jī)會(huì)提升型人力資源管理實(shí)踐束)與工作嵌入、組織嵌入和職業(yè)嵌入存在關(guān)聯(lián)性。非常遺憾的是，他們沒有對(duì)它們之間的關(guān)系展開進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)。而且，工作嵌入、組織嵌入和職業(yè)嵌入是三個(gè)不同的概念，HCWS是否是其共同的前因還有待進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

資源保存理論認(rèn)為資源是促進(jìn)個(gè)體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或滿足心理需要的重要因素，其對(duì)個(gè)體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或需要滿足的正向作用越大，在個(gè)體資源池中的重要性和價(jià)值就越大[6]。如果將上述邏輯擴(kuò)展到人力資源管理系統(tǒng)中，那么我們可認(rèn)為主管給予員工的支持越多，HCWS與多焦點(diǎn)嵌入之間的關(guān)系越強(qiáng)。具體而言：當(dāng)主管支持水平高時(shí)，員工對(duì)感知的HCWS(如培訓(xùn)與開發(fā)、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等)更加信任，也對(duì)其提供的技能、成長(zhǎng)和發(fā)展等工作要求更為認(rèn)同，進(jìn)而會(huì)增強(qiáng)員工的多焦點(diǎn)嵌入。反之，低主管支持會(huì)削弱員工對(duì)組織活動(dòng)的信任，降低員工感知到的HCWS對(duì)多焦點(diǎn)嵌入的影響。鑒于此，本研究以資源保存理論為基礎(chǔ)，探究主管支持對(duì)HCWS與多焦點(diǎn)嵌入的邊界效應(yīng)，以便更好地解釋組織情境對(duì)多焦點(diǎn)嵌入的影響。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 HCWS與員工多焦點(diǎn)嵌入

HCWS是一組既有區(qū)別又相互關(guān)聯(lián)的人力資源管理實(shí)踐，旨在通過提高員工的知識(shí)、技能和能力，塑造員工的積極態(tài)度和動(dòng)機(jī)，激勵(lì)員工主動(dòng)努力工作來實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)[7-8]。與其他類型的人力資源系統(tǒng)相比，HCWS側(cè)重于培育組織與員工之間的長(zhǎng)期互惠關(guān)系[9]，提升員工的承諾和動(dòng)機(jī)水平[10]。許多研究者指出，由于員工對(duì)人力資源管理實(shí)踐的理解和偏好不同，組織意圖、人力資源管理實(shí)踐與員工感知的人力資源管理實(shí)踐是有差異的，在實(shí)際中，員工感知的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的影響最為顯著[11]。因此，本研究也遵循這一理論，通過調(diào)查企業(yè)員工感知的高承諾人力資源管理實(shí)踐來探討HCWS對(duì)多焦點(diǎn)嵌入的影響。

Combs等[12]的元分析表明HCWS對(duì)多種形式的組織績(jī)效有顯著影響，整體相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.20。Jiang等[13]基于能力—?jiǎng)訖C(jī)—機(jī)會(huì)模型運(yùn)用元分析方法發(fā)現(xiàn)HCWS的三個(gè)維度對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有著顯著的影響，這為實(shí)踐中大力推行HCWS提供了重要的理論依據(jù)。雖然許多研究已經(jīng)表明HCWS對(duì)組織信任、知識(shí)分享、員工績(jī)效等[14-15]有顯著正向影響，但這些研究并未充分關(guān)注HCWS是如何促進(jìn)員工的工作嵌入、組織嵌入和職業(yè)嵌入的。

Mitchell等[1]基于員工離職視角提出了工作嵌入理論。其認(rèn)為工作嵌入是指促使個(gè)體留在當(dāng)前工作的所有約束力的集合，擁有較多類型約束力的員工會(huì)較深地嵌入工作，更不容易自愿離職[16]，促使員工嵌入的約束力主要來自職內(nèi)嵌入(工作嵌入)和職外嵌入(社區(qū)嵌入)兩個(gè)方面。每個(gè)方面有三類約束力：1)聯(lián)系。指員工與組織和社區(qū)中的他人或活動(dòng)關(guān)聯(lián)的程度。2)匹配。指員工與工作環(huán)境和“生活空間”的契合程度。3)犧牲。指員工對(duì)放棄當(dāng)前工作所遭受損失的感知程度。

組織嵌入是指促使個(gè)體留在其當(dāng)前所在組織的合力，包括匹配、聯(lián)系和犧牲[4]。匹配是指?jìng)€(gè)體的能力與組織要求的匹配，個(gè)體的興趣與組織報(bào)酬的匹配。個(gè)體知覺的匹配程度越高，組織嵌入程度就越高。聯(lián)系是指?jìng)€(gè)體與他人和工作活動(dòng)聯(lián)系的程度。組織中，個(gè)體的聯(lián)結(jié)點(diǎn)越多，組織嵌入水平就越高。犧牲是指?jìng)€(gè)體離開組織所遭受的總體損失(如退休金、養(yǎng)老金)，個(gè)人感知離開組織的犧牲越多，組織嵌入水平亦越高。組織嵌入概念是在工作嵌入概念基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，但它不等同于工作嵌入。在工作中，個(gè)體嵌入工作意味著嵌入所在的組織。而組織嵌入并不等同于工作嵌入。在組織內(nèi)，個(gè)體不一定從事當(dāng)前的工作，可能存在跨工作流動(dòng)(inter-job mobility)[4]。

Ng和Feldman[4]提出了職業(yè)嵌入的概念。職業(yè)嵌入是指促使個(gè)體留在其當(dāng)前所從事職業(yè)的各種力量的集合。職業(yè)嵌入解釋了個(gè)體留在當(dāng)前職業(yè)的原因[17]。職業(yè)嵌入由犧牲、聯(lián)結(jié)和匹配構(gòu)成。匹配是指?jìng)€(gè)人與職業(yè)要求以及個(gè)人的興趣與職業(yè)報(bào)酬的匹配程度；聯(lián)系是指?jìng)€(gè)人與他人和職業(yè)活動(dòng)關(guān)聯(lián)的程度；犧牲是指?jìng)€(gè)人放棄當(dāng)前的職業(yè)必須損失的東西(如高薪酬、社會(huì)地位、聲譽(yù))。職業(yè)嵌入通過聯(lián)系(如行業(yè)聯(lián)系、參與專業(yè)協(xié)會(huì))、匹配(如與職業(yè)要求和獎(jiǎng)勵(lì)的相容性)和犧牲(如人力資本投資、職業(yè)身份)將員工留在當(dāng)前的職業(yè)中[17]。與工作嵌入相比，職業(yè)嵌入不一定促使個(gè)體留在一個(gè)特定的組織。從空間尺度視角來看，職業(yè)嵌入突破了像工作嵌入那樣緊密且相對(duì)穩(wěn)定的小尺度空間。職業(yè)嵌入會(huì)導(dǎo)致個(gè)體脫離當(dāng)前的工作空間，轉(zhuǎn)換到新的工作空間，但仍一直留在熟悉的職業(yè)領(lǐng)域。同樣的，職業(yè)嵌入與組織嵌入也是兩個(gè)不同的概念。組織嵌入通常要求個(gè)體留在同一個(gè)職業(yè)領(lǐng)域，但職業(yè)嵌入不一定會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的工作嵌入和組織嵌入[4]。

資源保存理論[18]認(rèn)為人們總是努力獲取、培育和保護(hù)他們重視的珍貴資源，而多焦點(diǎn)嵌入正是員工努力獲取和保護(hù)的重要資源[5]。員工從哪里獲取資源呢?Feldman等[18]指出,個(gè)體可以從社會(huì)環(huán)境(如人力資源管理系統(tǒng))和家庭中獲取自己所需要的工作資源，也可以創(chuàng)造或培育資源。許多學(xué)者將人力資源管理系統(tǒng)視為員工工作資源的來源[5]。鑒于此，本研究也將高承諾人力資源管理系統(tǒng)視為一種與工作有關(guān)的嵌入性資源。HCWS主要包括招聘與選拔、工作設(shè)計(jì)、廣泛培訓(xùn)與開發(fā)、內(nèi)部晉升、激勵(lì)性薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)、廣泛溝通等人力資源管理實(shí)踐。根據(jù)資源保存理論，這些實(shí)踐能夠增加員工的聯(lián)結(jié)點(diǎn)、工作匹配程度和犧牲成本[5]。首先，HCWS對(duì)多焦點(diǎn)嵌入中的匹配有顯著的影響。例如，在招聘、雇傭、社會(huì)化與培訓(xùn)期間，組織向員工傳遞了與匹配有關(guān)的信息[19]，尤其HCWS強(qiáng)調(diào)甄選與企業(yè)整體匹配而不是與特定工作匹配的員工，這有助于提高員工—工作/組織/職業(yè)的匹配。當(dāng)員工感到自已與工作/組織/職業(yè)匹配時(shí)，其價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)就會(huì)與組織趨向一致，就會(huì)形成相互投資的組織—員工關(guān)系[10]。HCWS關(guān)注內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過提供專注于知識(shí)、技術(shù)和能力的培訓(xùn)為員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)[19]。一旦員工擁有滿足工作、組織和職業(yè)所需要的技術(shù)時(shí)，就會(huì)感知到自己與工作、組織和職業(yè)更加匹配。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)使管理人員有機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和提供績(jī)效反饋，這樣管理人員能更有效地監(jiān)控員工績(jī)效，幫助員工診斷工作中的問題，并幫助其調(diào)整工作目標(biāo)[20]。同時(shí)，個(gè)性化的反饋能夠幫助員工發(fā)展有助于提高績(jī)效的專業(yè)技能，進(jìn)而提高員工與工作的匹配度[20]。綜上，本研究認(rèn)為HCWS在員工與環(huán)境、工作、組織和職業(yè)匹配的過程中扮演著重要角色。

其次，HCWS積極促進(jìn)員工多焦點(diǎn)嵌入中的聯(lián)結(jié)。組織越來越依賴團(tuán)隊(duì)，HCWS通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作輪換和指導(dǎo)來培育牢固的關(guān)系[10]。團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)能夠促使員工之間的合作、互助和建言，并有利于促進(jìn)員工加入質(zhì)量改進(jìn)委員會(huì)，結(jié)成許多垂直和橫向的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)[19]。工作輪換能夠培養(yǎng)員工的不同技能模塊(skill sets)[21]，這既能提高員工的知識(shí)、技術(shù)和能力，又能使員工嵌入到橫向的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)中[10]。主管指導(dǎo)能夠給員工提供心理支持與職業(yè)指導(dǎo)，并能增進(jìn)主管和員工的溝通與聯(lián)系[10]。此外，廣泛溝通和社交互動(dòng)實(shí)踐可以為員工提供聯(lián)系的機(jī)會(huì)[22]。這些人力資源管理實(shí)踐能夠形成員工的社會(huì)資本，如員工可以從跨部門的關(guān)系中獲取新信息[23]，與高層領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系緊密的員工可以獲得跨越關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的資源[24]。當(dāng)員工間共享信息、交換資源、共同承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任時(shí)，團(tuán)隊(duì)和成員的互動(dòng)就能夠促進(jìn)整個(gè)組織內(nèi)員工之間形成更加穩(wěn)定、持久的聯(lián)系[25]。

最后，HCWS對(duì)多焦點(diǎn)嵌入中的犧牲有顯著影響。在招聘與選拔、績(jī)效考核期間，組織通過激勵(lì)性薪酬、豐厚的福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等吸引、激勵(lì)和留住員工[19]。事實(shí)上，組織通過人力資源管理實(shí)踐傳遞給員工離開當(dāng)前的工作、組織和職業(yè)所面臨的利益損失的信息[26]；同時(shí)，高于市場(chǎng)的薪酬、就業(yè)安全、彈性工作時(shí)間、不滿意申訴程序等措施向員工傳遞了公司承諾長(zhǎng)期雇傭員工和關(guān)心員工幸福的信息，從而滿足了員工的基本物質(zhì)需要和精神需要[27]。此外，高承諾人力資源管理實(shí)踐如團(tuán)隊(duì)工作、指導(dǎo)和交叉培訓(xùn)給員工提供分享知識(shí)和學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)。在這種環(huán)境下，員工離開組織的話，就會(huì)被視為犧牲[10]。當(dāng)個(gè)體轉(zhuǎn)換職業(yè)時(shí)，他/她所積累的人力資本投資如培訓(xùn)、投資成本、機(jī)會(huì)成本與職業(yè)地位就會(huì)喪失[4,28]。

資源保存理論認(rèn)為，擁有豐富的資源(如培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)、工作自主性、高薪酬)的個(gè)體更傾向于將現(xiàn)有的資源投入到能夠帶來更大價(jià)值的角色行為中，而多焦點(diǎn)嵌入正是員工愿意投資的對(duì)象。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a:HCWS與工作嵌入正相關(guān)。

假設(shè)1b:HCWS與組織嵌入正相關(guān)。

假設(shè)1c:HCWS與職業(yè)嵌入正相關(guān)。

1.2 主管支持的調(diào)節(jié)作用

主管支持是在組織支持感概念的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的一個(gè)概念，指?jìng)€(gè)體對(duì)主管重視其貢獻(xiàn)、關(guān)心其福祉的程度的總體信念[29]。在各種主體中(如組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事、顧客)，員工與主管的接觸相對(duì)頻繁、密切，因此主管支持日益受到研究者的注意[30-31]。以往研究基于社會(huì)交換理論闡述了員工和主管兩個(gè)主體在交換過程中的互惠關(guān)系：主管給予員工的支持越多，員工做出的積極回饋就越多(如主管指向公民行為、主管承諾、組織指向公民行為、組織承諾)[32]。

資源保存理論認(rèn)為，擁有充足資源的個(gè)體更善于獲取額外的資源。主管作為組織的代理人掌握著許多“有形的資源”(如工資、獎(jiǎng)金)和“無形的資源”(如認(rèn)可、鼓勵(lì)、表揚(yáng))[33]。由于主管支持傳遞了關(guān)心員工、支持員工的信息，員工從主管那里獲取資源的多寡直接影響員工的嵌入水平。高水平的主管支持意味著主管與下屬在價(jià)值觀和目標(biāo)方面具有一致性[34]，尤其主管與下屬的價(jià)值觀的一致性使雙方更容易預(yù)測(cè)對(duì)方的行為、減少潛在的角色模糊與溝通問題[35]，最終會(huì)使雙方產(chǎn)生積極評(píng)價(jià)與高質(zhì)量人際關(guān)系[36]。同時(shí)，高水平的主管支持有助于提升員工的主管承諾、主管信任、組織融入度、工作滿意度和工作—家庭平衡等[37]。組織中，主管支持會(huì)影響員工對(duì)人力資源管理實(shí)踐的解讀，導(dǎo)致員工對(duì)工作、組織和職業(yè)嵌入產(chǎn)生不同的感受。

具體而言，主管支持水平較高的員工能夠參與決策、分享信息以及獲得培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)。這些員工會(huì)認(rèn)為自己得到了主管的正面評(píng)價(jià)和認(rèn)可，增加對(duì)組織和主管的信任和承諾，傾向于相信組織實(shí)施的高承諾人力資源管理實(shí)踐是為了維護(hù)和保障員工自身利益的。即使組織在實(shí)施HCWS的過程中出現(xiàn)偏差，由于高主管支持感知下的員工感受到主管對(duì)自己的尊重與關(guān)心，仍會(huì)保持高水平的多焦點(diǎn)嵌入。根據(jù)資源保存理論，那些擁有更多資源的員工更有能力獲取新的資源。具體到多焦點(diǎn)嵌入，資源保存理論指出，資源豐富的員工更傾向于嵌入到當(dāng)前的工作、組織和職業(yè)之中。

主管支持水平較低的員工會(huì)感知到自己是“圈外人”，認(rèn)為主管冷漠與傲慢，覺得自己很難獲得主管的情感支持、反饋、指導(dǎo)與關(guān)心等，進(jìn)而會(huì)將一些利于職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)(如培訓(xùn)、晉升、參與決策)視為偶然性事件。即使組織實(shí)施了高承諾人力資源管理實(shí)踐，員工也不會(huì)從正面理解組織實(shí)施相關(guān)人力資源管理實(shí)踐的真實(shí)意圖，對(duì)組織與主管產(chǎn)生不信任和負(fù)面評(píng)價(jià)[38]，最終導(dǎo)致員工與組織之間難以形成高質(zhì)量的雇傭關(guān)系。因此，在低主管支持條件下，員工會(huì)消極地解讀組織實(shí)施的高承諾人力資源管理實(shí)踐，HCWS的積極作用會(huì)受到抑制，員工會(huì)感知到從組織和主管那里獲取的資源較少。依據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，當(dāng)面對(duì)資源損失的威脅時(shí)，員工可能會(huì)減少與組織和其他成員的聯(lián)系，降低組織承諾和忠誠(chéng)度，并感知到自己與工作、組織和職業(yè)的匹配度低，進(jìn)而離職意愿增強(qiáng)。

綜上所述，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：主管支持正向調(diào)節(jié)HCWS與工作嵌入的關(guān)系。

假設(shè)2b：主管支持正向調(diào)節(jié)HCWS與組織嵌入的關(guān)系。

假設(shè)2c：主管支持正向調(diào)節(jié)HCWS與職業(yè)嵌入的關(guān)系。

本研究的研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

2 研究方法

2.1 研究樣本與問卷收集

本研究采用便利抽樣的方法獲得樣本。從現(xiàn)有文獻(xiàn)看，學(xué)者們主要關(guān)注大型企業(yè)的高承諾人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)中小企業(yè)高承諾人力資源管理系統(tǒng)的探索則相對(duì)較少。本研究選取河南、江西、上海、浙江、湖南、湖北等6個(gè)省市8家大型企業(yè)作為樣本，其中合資企業(yè)1家，民營(yíng)企業(yè)3家，國(guó)有企業(yè)4家，涉及金融、制造、建筑、信息技術(shù)等行業(yè)。為了避免同源誤差，本研究選擇兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)。本次調(diào)查問卷采用紙質(zhì)問卷，每個(gè)員工的問卷裝入封口貼有雙面膠帶紙的小信封，然后在信封背面不顯眼的地方標(biāo)注員工編號(hào)。研究者將裝有員工問卷的小信封和員工編號(hào)對(duì)應(yīng)表裝入一個(gè)紙檔案袋，最后在檔案袋的背面標(biāo)注上團(tuán)隊(duì)編號(hào)。主管在拿到檔案袋后將其打開，按照員工編號(hào)對(duì)應(yīng)表將小信封分發(fā)給相應(yīng)的成員填答。員工填答完畢后，將問卷裝入小信封，交給研究人員。

在時(shí)間點(diǎn)1，研究人員向87個(gè)團(tuán)隊(duì)的423名員工發(fā)放了問卷，回收76個(gè)團(tuán)隊(duì)中的371份問卷，回收率87.7%。員工填寫的問卷由兩部分組成：第一部分是HCWS；第二部分為個(gè)人的基本信息(性別、年齡、學(xué)歷、工作年限)與企業(yè)信息(企業(yè)所有制性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模)。在時(shí)間點(diǎn)2,研究人員再次對(duì)65個(gè)團(tuán)隊(duì)的324名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，員工填寫的問卷包括工作嵌入、組織嵌入、職業(yè)嵌入和主管支持等內(nèi)容。研究人員對(duì)問卷質(zhì)量進(jìn)行了嚴(yán)格的檢查，最終獲得61個(gè)團(tuán)隊(duì)的288份有效問卷，有效率88.9%。有效樣本中，性別方面，男性194人，占67.4%，女性94人，占32.6%；年齡方面，20歲以下3人，占1.0%，21～30歲152人，占52.8%，31～40歲123人，占42.7%，41～50歲10人，占3.5%；學(xué)歷方面，高中68人，占23.6%，?？?6人，占29.9%，本科114人，占39.6%，碩士生及以上20人，占6.9%；工作年限方面，1～2年72人，占25.0%，3～5年65人，占22.6%，6～10年76人，占26.4%，11～20年72人，占25.0%;20年以上3人，占1.0%。

2.2 研究工具

為保證研究測(cè)量工具的信效度，本研究采用的所有量表均來源于國(guó)內(nèi)外研究廣泛采用的成熟量表。對(duì)于英文量表，研究者采用了標(biāo)準(zhǔn)的翻譯—回譯程序，具體步驟如下：1)由兩名人力資源管理專業(yè)的博士生將原量表從英文翻譯為中文；2)兩名翻譯者互換翻譯稿，然后討論，形成一份翻譯最恰當(dāng)?shù)闹形母澹?)由另外兩名人力資源管理專業(yè)的博士生將中文稿逆向回譯，形成回譯稿；4)由兩位人力資源方向的教授對(duì)英文原稿、中文稿和回譯稿進(jìn)行評(píng)價(jià)修改，保證中文問卷的含義與原文在語義上是一致的；5)翻譯完畢后，研究者選取三位人力資源專員和六位員工對(duì)中文量表進(jìn)行評(píng)價(jià)修改，對(duì)量表出現(xiàn)的語義歧義或表述不明的地方進(jìn)行修改，以確保所有量表在中國(guó)文化背景下的適用性。本研究需要測(cè)量的量表包括：HCWS、工作嵌入、組織嵌入、職業(yè)嵌入和主管支持。所有量表均采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，從1到5分別表示“非常不同意”到“非常同意”。

1)HCWS。目前HCWS的測(cè)量包括三種方法[39]：第一種，測(cè)量人力資源實(shí)踐存在與否；第二種，測(cè)量人力資源實(shí)踐覆蓋的范圍；第三種，測(cè)量員工感知的人力資源實(shí)踐。從已有的研究文獻(xiàn)看，更多的學(xué)者采用員工報(bào)告的人力資源管理實(shí)踐，這是因?yàn)閱T工感知的高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工工作態(tài)度和工作行為以及組織績(jī)效具有改善作用。因此，本研究遵循絕大多數(shù)研究者的做法，由員工報(bào)告其感知到的HCWS。HCWS采用Xiao和Tsui[40]基于中國(guó)文化情境修訂的包含10個(gè)條目的量表，樣例為“員工工作范圍廣泛,內(nèi)部實(shí)行輪崗”。在本研究中量表的 Cronbach′s α值為0.927。

2)多焦點(diǎn)嵌入。從已有的研究文獻(xiàn)看，多焦點(diǎn)嵌入(工作嵌入、組織嵌入、職業(yè)嵌入)的測(cè)量工具分為總體量表和組合量表兩類。由于組合測(cè)量存在一些問題，如題目數(shù)過多、多重共線性、涉及被試者隱私等[42]，目前大多數(shù)學(xué)者采用總體量表來測(cè)量個(gè)體的多焦點(diǎn)嵌入程度。與組合量表相比，總體量表具有較好的跨文化效度[43]，因此本研究采用Crossley等[41]開發(fā)的整體量表測(cè)量工作嵌入，共7個(gè)題項(xiàng)，樣例為“我太在乎我的工作了”。在本研究中，工作嵌入的一致性系數(shù)為0.854。組織嵌入的測(cè)量采用Ng和Feldman[43]編制的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，樣例為“我與這個(gè)企業(yè)緊密地連接在一起”。在本研究中，組織嵌入的一致性系數(shù)為0.894。職業(yè)嵌入的測(cè)量采用Adams等[44]編制的整體量表，共5個(gè)題項(xiàng)，樣例為“如果改變我的職業(yè)，我會(huì)失去很多”。在本研究中，職業(yè)嵌入量表的 Cronbach′s α值為0.836。

3)主管支持。主管支持的測(cè)量采用Lapalme等[45]編制的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，樣例為“我的主管關(guān)注我的目標(biāo)與理念”。在本研究中，量表的 Cronbach′s α值為0.903。

3 研究結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用AMOS22.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)主要的研究變量HCWS、主管支持、工作嵌入、組織嵌入和職業(yè)嵌入進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，5因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)(χ2/df=2.720，RMR=0.046，IFI=0.930，TLI=0.916，CFI=0.929，RMSEA=0.077)均優(yōu)于其他模型，表明5個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見表1。由表1可知，HCWS與工作嵌入(r=0.342,P<0.010) 、組織嵌入(r=0.349,P<0.010)和職業(yè)嵌入( r=0.284,P<0.010)顯著正相關(guān)。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性系數(shù)(N=288)

續(xù)表1

注:HCWS表示高承諾工作系統(tǒng)，*表示P<0.050,**表示P<0.010，***表示P<0.001。下同。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS22.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行分層回歸分析(見表2)。具體分析步驟如下：第一步放入控制變量(性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模)(M1，M5，M9)；第二步放入自變量(M2，M6，M10)。由表2可知，HCWS與工作嵌入顯著正相關(guān)(M2β=0.315，P<0.001)。由此，假設(shè)1a得到支持。HCWS與組織嵌入顯著正相關(guān)(M6β=0.320，P<0.001)。由此，假設(shè)1b得到支持。HCWS與職業(yè)嵌入顯著正相關(guān)(M10β=0.261，P<0.001)。由此，假設(shè)1c得到支持。

表2 HCWS對(duì)多焦點(diǎn)嵌入影響的回歸分析結(jié)果

注：?表示P<0.100。

為了檢驗(yàn)主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究運(yùn)用SPSS22.0統(tǒng)計(jì)分析軟件，采用多元回歸方法檢驗(yàn)主管支持在HCWS與多焦點(diǎn)嵌入間的調(diào)節(jié)效應(yīng)(見表2)。根據(jù)分層線性回歸的步驟，第一層預(yù)測(cè)變量為控制變量(性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模);第二層預(yù)測(cè)變量為HCWS,結(jié)果顯示HCWS與多焦點(diǎn)嵌入正相關(guān)(M2，M6，M10);第三層預(yù)測(cè)變量為主管支持，結(jié)果顯示HCWS對(duì)多焦點(diǎn)嵌入仍然有顯著正向影響(M3，M7，M11);第四層預(yù)測(cè)變量為經(jīng)過中心化處理的HCWS與主管支持的交互項(xiàng)，結(jié)果顯示HCWS與主管支持的交互項(xiàng)系數(shù)顯著(M4β=0.143，P<0.010；M8β=0.076，P<0.050；M12β=0.125，P<0.050)。由此，假設(shè)2a、2b、2c得到支持。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)主管支持在HCWS與工作嵌入關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究采用Bootstrap方法,將Bootstrap抽樣設(shè)定為5000次運(yùn)行條件，分析結(jié)果如表3所示。當(dāng)主管支持程度高時(shí)，HCWS對(duì)工作嵌入的影響顯著(95%CI[0.150,0.437],r=0.293,p<0.010)；當(dāng)主管支持程度中等時(shí)，HCWS對(duì)于工作嵌入的影響顯著(95%CI[0.087,0.315],r=0.208,p<0.010)；當(dāng)主管支持程度低時(shí)，HCWS對(duì)工作嵌入的影響顯著(95%CI[-0.014,0.230],r=0.108,n.s.)。由此，假設(shè)2a得到了進(jìn)一步支持。

本研究依據(jù)Akien和West[46]的建議，先把低于主管支持一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的分為低主管支持組，高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的分為高主管支持組，然后繪制了主管支持在HCWS和工作嵌入中的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。可以看出，當(dāng)主管支持水平高的時(shí)候，隨著HCWS的增強(qiáng)，工作嵌入增強(qiáng)；當(dāng)主管支持水平低的時(shí)候，工作嵌入隨著HCWS坡度的增強(qiáng)逐漸下降。

表3 Bootstrap方法在主管支持水平上的調(diào)節(jié)效應(yīng)

注：r值為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。Bootstrap sample n=5,000,LLCI lower limit of 95% CI,ULCI upper limit of 95% CI。

圖2 主管支持對(duì)HCWS與工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)

同樣,將Bootstrap抽樣設(shè)定為5000次運(yùn)行條件，檢驗(yàn)主管支持在HCWS和組織嵌入關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用(見表3)。當(dāng)主管支持水平高時(shí)，HCWS對(duì)于組織嵌入的影響顯著(95%CI[0.095,0.436],r=0.266,p<0.010)；當(dāng)主管支持水平低時(shí)，HCWS對(duì)于組織嵌入的影響不顯著(95%CI[-0.005,0.295],r=0.150,n.s.)(見圖3)。由此，假設(shè)2b得到支持。

圖3 主管支持對(duì)HCWS與組織嵌入之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

同樣的，采用Bootstrap方法檢驗(yàn)主管支持在HCWS和職業(yè)嵌入關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。由表3可知，當(dāng)主管支持水平高時(shí)，HCWS對(duì)于職業(yè)嵌入的影響顯著(95%CI[0.110,0.406],r=0.258,p<0.01)。當(dāng)主管支持水平低時(shí)，HCWS對(duì)于職業(yè)嵌入的影響不顯著(95%CI[-0.025,0.295],r=0.101,n.s.)(見圖4)。由此，假設(shè)2c得到了進(jìn)一步支持。

圖4 主管支持對(duì)HCWS與職業(yè)嵌入之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 結(jié)論與啟示

4.1 結(jié)論與討論

基于資源保存理論，本研究采用288份主管—下屬配對(duì)樣本數(shù)據(jù)，運(yùn)用多元線性回歸方法，考察了HCWS與員工多焦點(diǎn)嵌入間的關(guān)系以及主管支持的調(diào)節(jié)作用，得到了以下結(jié)論。

1)HCWS對(duì)多焦點(diǎn)嵌入有顯著正向影響。從資源保存理論出發(fā)，本研究將HCWS、多焦點(diǎn)嵌入和主管支持整合為一個(gè)研究模型，運(yùn)用文獻(xiàn)回顧法和問卷調(diào)查法探討了HCWS對(duì)員工多焦點(diǎn)嵌入的影響。研究結(jié)果顯示：HCWS對(duì)工作嵌入、組織嵌入和職業(yè)嵌入有顯著的正向影響。這表明員工從HCWS中獲取的與聯(lián)系、匹配和犧牲有關(guān)的資源越多，員工嵌入工作、組織和職業(yè)的水平也越高。該結(jié)論的理論貢獻(xiàn)在于：第一，研究證實(shí)Kiazad 等[5]提出的概念模型彌補(bǔ)了現(xiàn)有人力資源管理理論與員工嵌入理論研究的不足，證明HCWS有助于提升員工的多焦點(diǎn)嵌入水平。第二，以往的研究者主要從社會(huì)交換的視角探討單項(xiàng)人力資源管理與工作嵌入的關(guān)系，本研究基于資源保存理論視角實(shí)證檢驗(yàn)了人力資源管理系統(tǒng)與多焦點(diǎn)嵌入的關(guān)系，拓展了資源保存理論的應(yīng)用范圍，進(jìn)一步豐富了人力資源管理理論和員工嵌入理論。

2)主管支持正向調(diào)節(jié)HCWS與多焦點(diǎn)嵌入的關(guān)系。戰(zhàn)略人力資源管理研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐與情境因素的交互作用對(duì)員工行為和績(jī)效的影響更為顯著。鑒于此，本研究將主管支持引入理論模型中，考察了在不同的主管支持水平下HCWS對(duì)多焦點(diǎn)嵌入的影響。研究結(jié)果顯示，主管支持在HCWS與工作嵌入、組織嵌入和職業(yè)嵌入的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用。這意味著在高主管支持條件下，員工會(huì)從組織的角度解讀和評(píng)價(jià)人力資源管理系統(tǒng)，此時(shí)組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐與員工感知的人力資源管理實(shí)踐的差異越小，人力資源管理實(shí)踐對(duì)多焦點(diǎn)嵌入的直接作用越大。即在高主管支持情況下，員工會(huì)積極地從人力資源管理系統(tǒng)中獲取多種嵌入性資源，這有利于促進(jìn)員工的工作嵌入、組織嵌入和職業(yè)嵌入。本研究在以往單純探討單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐與工作嵌入之間的簡(jiǎn)單因果關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討了多焦點(diǎn)嵌入產(chǎn)生的邊界條件，深化了對(duì)多焦點(diǎn)嵌入邊界條件的認(rèn)識(shí)。

4.2 管理啟示

1)員工感知的高承諾工作系統(tǒng)對(duì)多焦點(diǎn)嵌入有積極的影響。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理系統(tǒng)是組織向員工傳遞管理理念和價(jià)值的載體，因此，組織要采取策略最大限度地減小組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐和員工感知的人力資源管理實(shí)踐之間的差異，讓員工正確地解讀組織實(shí)施高承諾工作系統(tǒng)的意圖和目的。從資源保存理論視角看，人力資源管理系統(tǒng)是員工獲取資源的資源池，員工獲取的資源越多，其“嵌入”水平越高。鑒于此，組織可以讓員工從人力資源管理系統(tǒng)中獲得更多的資源，如更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、激勵(lì)性薪酬等，以增強(qiáng)員工的資源獲得感，從而增加員工的嵌入水平。

2)主管支持有助于加強(qiáng)員工的多焦點(diǎn)嵌入。主管掌控著組織的許多資源，而且主管對(duì)資源的分配擁有很大的自由裁量權(quán)。鑒于此，組織要重視主管的人格品質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，以保證主管公平、公正地執(zhí)行組織的人力資源管理政策和措施。另外，主管要善于創(chuàng)造支持性工作氛圍，如提供挑戰(zhàn)性的工作、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新等等，使員工“陷入”工作之中。

4.3 研究局限與建議

本研究?jī)H考察了HCWS與多焦點(diǎn)嵌入之間的相關(guān)關(guān)系，但未探究HCWS對(duì)多焦點(diǎn)嵌入的作用機(jī)制，未來研究應(yīng)進(jìn)一步打開HCWS作用于多焦點(diǎn)嵌入的黑箱。以往的研究表明個(gè)體特征如個(gè)人/集體主義、風(fēng)險(xiǎn)厭惡等[48]是產(chǎn)生工作嵌入的邊界條件，后續(xù)研究應(yīng)關(guān)注個(gè)體特征和文化因素對(duì)多焦點(diǎn)嵌入的邊界效應(yīng)。