梁旭

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)作為人才密集型行業(yè)，人力資源供求與傳統(tǒng)行業(yè)區(qū)別很大。人才緊缺，需求大；企業(yè)的特殊化需求多，不能及時匹配到合適的人才；企業(yè)變化快，現(xiàn)有人員不能馬上適應(yīng)新變化，一系列問題層出不窮。與此同時企業(yè)要想長遠發(fā)展還必須關(guān)注企業(yè)文化。既要快速發(fā)展，還要保持穩(wěn)定是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須要面對和解決的問題。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，建立自有人才庫，關(guān)注企業(yè)文化、雇主品牌，為企業(yè)發(fā)展、員工個人職業(yè)發(fā)展保駕護航。

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)文化；人才庫

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.31.038

在經(jīng)濟飛速發(fā)展的當(dāng)下，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正在快速的改變著人們的生活，無處不在的互聯(lián)網(wǎng)帶來了無限的便利，無限的機會，也帶來了無限的挑戰(zhàn)。

1 互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員普遍存在三大特點

1.1 高薪、高學(xué)歷

整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對知識和技術(shù)的高要求促使從業(yè)人員呈現(xiàn)整體高學(xué)歷的特點。高學(xué)歷的背后代表著高教育投資，高投資必然會要求高回報，所以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)普遍高薪、高學(xué)歷是必然的。

1.2 年輕化，工作經(jīng)驗短缺

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在中國從1996年開始起步，發(fā)展至今僅僅20年的時間，年輕化、工作經(jīng)驗短缺是這個行業(yè)的一大特征。

1.3 流動性高

高技術(shù)密集型的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對人才的需求很大，從業(yè)人員可選擇性增多，年輕的從業(yè)者對職業(yè)規(guī)劃也早已不再是老一輩的從一而終。更好的薪資福利待遇，更具誘惑的企業(yè)培養(yǎng)機制，更有挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容，更加舒適的辦公環(huán)境等一系列因素，都加快了人才流動，搶人機制由此產(chǎn)生。

2 中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源從業(yè)者在行業(yè)中面臨的挑戰(zhàn)

（1）中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在市場和行業(yè)巨頭的沖擊下，對高質(zhì)量人才的吸引和保留更加困難。企業(yè)要發(fā)展，人是第一生產(chǎn)力，而高質(zhì)量的人才往往機會也會更多。行業(yè)中不乏能夠開出更高薪資待遇的企業(yè)，擁有更加完善的人才培養(yǎng)機制的企業(yè)，實力背景雄厚的企業(yè)。受這些因素的吸引，我們拿什么去贏得外部人才，保留現(xiàn)有人才，這是中小型企業(yè)中HR必須直面的挑戰(zhàn)。

（2）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)投資回報率吸引了各路資本，新企業(yè)紛紛成立。但各位創(chuàng)始人中也不乏拿著投資人的資金不計后果干一錘子買賣的存在。資本如流水一般砸入市場，不計成本的支出，攪亂了人才市場。行業(yè)迫使他們不得不對急需的人才開出高薪以確保有人可用，更不要說資金雄厚的大企業(yè)對人才的吸引和影響，惡性循環(huán)由此形成。

（3）大部分中小企業(yè)最需要人力資源解決的問題是招聘，因為人才流動性高，缺口大。HR每天忙于滿足各個招聘需求，有些管理者沒有更多的精力、財力或者從根本上還沒有認識到對現(xiàn)有人才保留的重要意義，因為這不能在短期內(nèi)解決現(xiàn)有問題。

3 面對如此挑戰(zhàn)，HR應(yīng)該怎樣協(xié)助企業(yè)快速尋找出路，謀求企業(yè)人力資源的長遠、良性發(fā)展

3.1 對企業(yè)戰(zhàn)略的理解有高度，對企業(yè)文化的認知有深度，兩者的結(jié)合要科學(xué)

HR建立上述目標(biāo)和計劃都必須以企業(yè)戰(zhàn)略為第一要素，所有的計劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略高度一致。

與此同時共享的價值觀維系了組織的團結(jié)，這樣的價值觀將會確保企業(yè)在業(yè)績上戰(zhàn)勝對手，這就是文化在績效方面的作用，這是背景。

如何將戰(zhàn)略與文化在實際工作中關(guān)聯(lián)？戈登貝休恩在安排大陸航空公司航線結(jié)構(gòu)時，如果航空公司在準(zhǔn)點運行方面名列前三，那么每位員工都可以額外獲得50美元。這是一種所有員工都能理解且絕大多數(shù)員工都可以為之做出努力的文化信號。員工在想方設(shè)法的得到額外獎金的同時，這種戰(zhàn)略隨飛機飛向任何地方，而這種行為是文化性質(zhì)的。這些把戰(zhàn)略和文化結(jié)合起來的行為說明了文化和戰(zhàn)略是不可分割的。文化的建立非常緩慢，但是要想戰(zhàn)略迅速成功，必須利用文化的慣性。

3.2 企業(yè)想要打贏人才仗，怎樣做好自己的“魚塘”

圍繞戰(zhàn)略，認清自身優(yōu)劣勢，良好的運用文化網(wǎng)絡(luò)，了解各層級人才的特點及需求，設(shè)計不同的培養(yǎng)和發(fā)展機制，運用各種渠道，確保組織有足夠數(shù)量人，將企業(yè)的發(fā)展落到實處。

（1） 如何做好人才的引進。

據(jù)調(diào)查，職場中的主動求職者只占總體求職者的25%，剩余的75%都是被動求職，HR從原來的守株待兔變?yōu)橹鲃映鰮?。一個很現(xiàn)實的問題，中小企業(yè)資金有限，不能在人力資源方面投入更多，那么HR如何利用更少的費用，達到最大的效果。

①積極開發(fā)各類招聘渠道，不放過任何一個能吸人才的方式，如各類招聘網(wǎng)站、招聘會、專業(yè)論壇、貼吧、QQ群、微信群，這些都是人才的來源，要有目標(biāo)的去發(fā)掘渠道。

②獵頭公司，對于一些強專業(yè)性或高級管理人才，我們很難在大眾人才群內(nèi)發(fā)掘，這時可以委托獵頭公司推薦候選人來尋找。

③做好內(nèi)部推薦，他是一種快捷、有效的招聘渠道，針對性強，成功率相對高，但要注意推薦有度，避免形成小團體。

④上述渠道開發(fā)完畢，非常重要的一點，一定要做好渠道的維護，對渠道進行統(tǒng)一管理，保證渠道的長期可用度。

上述工作做好以后，我們會發(fā)現(xiàn)，人才引進工作取得了階段性的進展，這些工作是所有招聘人員都會做的。但是要想高效率，就要有意識的萃取出對招聘更有幫助的信息，長期有效的就是人才庫的建立。

HR該如何建立自有人才庫？當(dāng)接到招聘需求時，是應(yīng)該義無反顧的沖向招聘的大海尋找合適候選人，還是應(yīng)該在自家“魚塘”從容篩選合適目標(biāo)。從短期看，直接捕魚當(dāng)然比建立魚塘來的速度與容易，但從長遠角度來看，每次都出海捕魚總體效率肯定是低的?，F(xiàn)在競爭如此激烈，大部分的候選人都是被動求職。即便順利找到合適的候選人，也有可能水土不服。而人才庫初期需要一定的時間與精力，但當(dāng)經(jīng)營到一定的程度，就能成批量的找到想要的人才了。不管是從速度還是從數(shù)量來看，企業(yè)構(gòu)建自有人才庫都遠遠優(yōu)于每次大海撈針。

在招聘過程中有意識的對候選人進行分類，自有人才庫分為三類：第一類是簡歷通過篩選，但因種種原因未能參加面試；第二類是潛在候選人，這部分人面試未能通過，但某些方面得到面試官的認可，不符合目前崗位需求，作為儲備人才便于日后人才引進；第三類是高潛候選人，這類候選人是指面試通過，但因為種種原因未能入職的那部分人。對于這三類人做好分類與跟蹤，在企業(yè)需求產(chǎn)生時能夠迅速反應(yīng)，首先在人才庫篩選合適的候選人開展面試。

（2）如何做好現(xiàn)有人才保留。

HR在搶人大戰(zhàn)中好不容易拼得一些成果，對于這些得來不易的人才，如何做才能避免人才的不正常流失。

人才保留是一項很大的命題，對中小企業(yè)來說，可以參考大企業(yè)，但不能照搬。要根據(jù)自身情況制定合理的人才培養(yǎng)與保留計劃。

首先，從對人才的評估方面，中小企業(yè)但是反應(yīng)靈敏，建立敏捷的人才盤點，這個系統(tǒng)不必龐大、繁瑣，簡單有效即可。其次，工作實施方面，結(jié)果務(wù)必落地，HR開展的所有工作務(wù)必做到閉環(huán)。第三，從企業(yè)秩序方面，要做好公司內(nèi)部的人力資源規(guī)范化管理，讓員工感受到企業(yè)有條不紊。第四，從人文關(guān)懷方面，一方面HR要根據(jù)企業(yè)的財力，建立企業(yè)福利體系，另一方面HR也要從情感方面，開展員工關(guān)懷。

（3）如何將新人才的引進與現(xiàn)有人才保留關(guān)聯(lián)起來，形成良性循環(huán)。

①建立雇主品牌，吸引被動求職者。

一個良好的企業(yè)品牌對于人才的招募和保留都有很重要的作用，雇主品牌的塑造始于招聘，貫穿整個企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，對外能使?jié)撛趩T工更愿意來企業(yè)工作，對內(nèi)能讓現(xiàn)有員工更愿意留在企業(yè)工作。

②強化社交媒體，改善應(yīng)聘者的申請體驗。

不論企業(yè)大小，HR要關(guān)注推廣的重要性。對內(nèi)，企業(yè)的內(nèi)部員工是推廣雇主品牌的最有力保障。對外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)應(yīng)多利用互聯(lián)網(wǎng)手段在新興社交媒體平臺創(chuàng)造曝光率。一旦合適的候選人前來參加面試，我們要保障應(yīng)聘者的面試體驗。

中小企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)HR，面對的是機遇更是挑戰(zhàn)。不斷的用科學(xué)管理方法武裝自己，并做到接地氣，能操練，真正的把企業(yè)的需求落到實處，解決實際問題。在摸索中進步，在摸索中提高。

參考文獻

[1]互聯(lián)網(wǎng)人才的三大特點[EB/OL].https：//wenku.baidu.com/view/7d3a770f43323968001c920e.html.

[2]北森.DT時代，如何建立人才庫來招聘被動求職者[EB/OL].https：//www.beisen.com/res/article/3284.html.

[3]特倫斯·E·迪爾、艾倫·A·肯尼迪.新企業(yè)文化——重獲工作場所的活力[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009.