黃宗海

（廣西醫(yī)科大學 人事處，南寧 535021）

績效工資應(yīng)根據(jù)在某一時期內(nèi)工作結(jié)果、工作態(tài)度和工作行為的總和來確定[1]。醫(yī)學院校教師將醫(yī)學知識、臨床技術(shù)、管理等活動與勞動相結(jié)合，這主要是一種腦力勞動，與體力勞動相比具有異質(zhì)性；其績效工資根據(jù)指教職工在某一規(guī)定時期內(nèi)結(jié)合知識、技術(shù)等特殊勞動的總結(jié)、態(tài)度與行為的總和來確定。由于經(jīng)濟水平、內(nèi)部人員構(gòu)成、管理制度等方面不同，各高校績效工資在績效改革中所發(fā)揮的作用與所采取的具體措施也必然不同。醫(yī)學院校由于教學對象與教學方式的特殊性，在績效改革中也必然與綜合性院校有所差異。本文以G醫(yī)科大學為例，探討醫(yī)學院校的績效改革，在2017年績效工資改革實施的基礎(chǔ)上，通過調(diào)研與剖析存在問題與原因，提出改進醫(yī)學院?？冃ЧべY改革與完善建議和方法。

一、G醫(yī)科大學績效工資改革現(xiàn)狀

為了實現(xiàn)改革目標，提升學校教學和科研水平，績效工資改革必須結(jié)合學校實際，明確績效工資改革的基本原則[2]。G醫(yī)科大學堅持按勞分配、多勞多得、責酬相符、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平等原則，于2017年起開展了績效工資改革，以崗位為基礎(chǔ)，采取了不同的績效考核和分配辦法。教學科研人員實行以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的績效積分分配制度，學校管理、后勤及其他輔助人員實行定員定崗定責考核為基礎(chǔ)的績效系數(shù)分配制度。績效工資類型主要包括基礎(chǔ)性績效工資及獎勵性績效工資兩部分內(nèi)容。而其中獎勵性績效工工資又由月度績效工資、學校調(diào)節(jié)性績效工資、部門管理績效工資等三部分組成：月度績效工資的分配方式以崗位聘任為基礎(chǔ)，學校調(diào)節(jié)性績效工資用于碩導津貼、班主任輔導員津貼、評優(yōu)評先獎金、學校臨時性專項勞務(wù)等項目，體現(xiàn)了“分類管理”和“自主分配”的工資分配制度原則。績效工資的基本部分是根據(jù)崗位而定，因此相對固定。而獎勵性津貼相對來說較為靈活，主要體現(xiàn)為“高能高薪”[3]，這部分津貼平衡了績效貢獻與收入報酬之間的關(guān)系，是保障部分人群勞有所獲，通過自身突出貢獻獲得突出報酬；同時績效工資的發(fā)放可使大學收入分配更加透明化和陽光化。

首次績效工資改革涉及范圍較廣，覆蓋了G醫(yī)科大學教職員工1 257人。其中，非教學科研崗位按系數(shù)分配人員平均月度獎勵性績效工資總量8.25萬元，教學科研崗位人員平均月度獎勵性績效工資總量8.68萬元。此次改革使得大多數(shù)職工收入水平穩(wěn)中有升，體現(xiàn)了同工同酬及按勞分配的原則，打破了“大鍋飯”的局面，非教學崗位相對于教學崗位來說差異較小，相對平等的實現(xiàn)了改革的目標，教學崗位職工之間由于職稱、學歷、崗位、課時等外在因素的差異，其在績效改革中所表現(xiàn)出來的差異較為明顯。此外，由于各學院領(lǐng)導對績效工資分配標準的確定問題及職工自身心理因素的影響，在績效工資改革分配過程中也體現(xiàn)出了差異，導致教學崗位相對于非教學崗位的績效工資分配爭議較大，在實際改革中面臨著預(yù)知的困境與問題。

二、績效工資改革面臨的困境及原因

G醫(yī)科大學實施績效工資改革在提高教職工的工作積極性，不斷健全學校教師激勵機制的同時，也在改革過程中遇到了一些實際問題，如：考核制度欠科學性與全面性，有些工作難以量化，教學科研崗位人員積分計算存在較大爭議，這些都是工資績效改革工作推進的難點。

（一）績效考核制度不完整，缺乏量化標準

績效工資分配的基礎(chǔ)是績效考核，而績效工資要體現(xiàn)工作人員的工作實績和貢獻，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業(yè)績和貢獻顯得尤為重要，這有賴于科學合理的績效考核制度和指標評價標準[4]。G醫(yī)科大學制定全校統(tǒng)一實施細則，難以保證考核的全面性與合理性。由于二級單位的特殊性，崗位差異較大，崗位類別較多且復雜，很多工作難以量化和考核。經(jīng)過調(diào)研了解到，醫(yī)學院校各崗位的量化評估是績效考核的難點，而目前很多教學科研崗人員對《一線教學、科研崗位工作量（積分）計算方案》的全面性、合理性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。比如，不同學科的實驗員對本學科實驗課程系數(shù)分配疑問較大，或者對基礎(chǔ)課、重復課等不同課程的分值存在較大爭議。

另外教學科研崗績效考核標準對二級學院不同層級或不同類別的教職員工無法做到面面俱到、兼顧全體，如教師對學生的指導和付出等難以量化工作的考核。不同職工對績效工資的標準理解也具有一定的差異。雖然醫(yī)學院校也力求做到符合全體人員心理上的合理公平，使得學校每個職工都能夠在此次績效改革中得到更多的優(yōu)惠，工資穩(wěn)中有進，但是，一些教師對績效工資存在認知偏差及認同感的缺乏[5]。一項政策的制定或者改革難以做到每人都滿意，學校通過調(diào)研改進，也只是“蹺蹺板”效應(yīng)，只能在不斷改革的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題，力爭實現(xiàn)帕累托最優(yōu)。

（二）標準不科學，分配不合理

將個人與其對組織的貢獻掛鉤是績效工資制度的核心內(nèi)容，因此實施績效工資的前提條件是明確個人對組織貢獻的多少。學校在績效工資改革中權(quán)利與職責分配不明確，實行績效工資一級集中指導并作為實施實體，全校統(tǒng)一標準，統(tǒng)一尺度，但是卻忽視了二級管理優(yōu)勢。二級學院有責無權(quán)，缺乏活力，教職工被動“績效”，缺乏主人翁意識和創(chuàng)造性，所以二級學院辦學缺乏積極性。

這種績效工資分配不能充分體現(xiàn)不同學科工作崗位的特點，不能區(qū)分不同學科崗位的工作強度。二級學院崗位設(shè)置各有不同，人員構(gòu)成多樣，同一種身份在不同學院，工作強度也不一樣。特別不能完全掌握二級學院中特殊教職員工的工作情況、業(yè)績和貢獻，如對特殊的崗位如純科研人員、實驗人員、工勤人員等人員難以兼顧，挫傷了一批在二級學院特殊人才的積極性。二級教學科研部門類型復雜，涉及到的學科、門類、任務(wù)、育人目標有所不同；因此不同二級學院可量化指標體系差異較大，在學校層面很多工作難以以學校統(tǒng)一標準量化和考核。

另外，部分二級單位對部門管理績效功能的認識有一定的局限性，簡單認為是學校劃撥人頭績效，沒有用于部門成員加班或者超量工作；或者分配實行平均主義，簡單以職務(wù)和職稱為分配系數(shù)；甚至有少部分二級單位部門管理績效向單位領(lǐng)導層面傾斜，沒有體現(xiàn)業(yè)績貢獻或者體現(xiàn)不夠。

（三）關(guān)鍵崗位認定難，政策傾斜力度不夠

絕大多數(shù)醫(yī)學院校核發(fā)個人獎勵性績效工資均以達成年度目標為依據(jù)，很少顧及“過程”，忽視了教職工績效考核中的實際工作量。如部分年輕教師在一些科研項目或課題的研究中承擔了主要工作任務(wù)，卻因為排名靠后而無法得到相應(yīng)分值。另外，部分教師認為，教學科研崗位工作量計算全校統(tǒng)一標準，以教學工作量、論文篇數(shù)、論著、發(fā)明專利等進行數(shù)量簡單累計考核，忽視工作量指標的特殊性（如部分教師認為人文社科類課題與自然科學類同層次課題應(yīng)不論經(jīng)費數(shù)量賦予相同地位、同等分值等）。此種做法違背了“貢獻參與分配”及“高能高薪”靈活量化的基本原則，容易導致人才的流失，難以激發(fā)高層次人才的工作熱情。

另外，績效考核忽視特殊任務(wù)，教學單位管理崗位人員缺乏具體的崗位任務(wù)和業(yè)績標準，對績效管理的認識具有片面性，簡單參照行政崗人員考核辦法，忽視了教學管理人員工作的特殊性，教學與管理既有交叉也有融合，管理人員既從事學院管理事務(wù)，也兼職學院教學，忽視了他們在教學科研的績效；過于強調(diào)事務(wù)管理任務(wù)，弱化了教學及科研，導致高校教師的考核不夠全面、科學和客觀。這也是績效工資崗位認定困難的另一種體現(xiàn)。

三、績效工資改革的建議與措施

為了促進醫(yī)學院?？冃ЧべY改革方案的完善，為了做好績效工資改革工作，通過調(diào)研與剖析存在問題與原因，不斷改進與完善工作方法，提出如下可行性建議與措施。

（一）合理分權(quán)，管理重心下移

高校績效工資額度實施校、院二級管理，是高校自我優(yōu)化結(jié)構(gòu)、強化功能的現(xiàn)實選擇。高校應(yīng)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平原則，把權(quán)力重心下移，讓二級學院真正擁有自主權(quán)[6]?？冃ЧべY考核制度應(yīng)全面兼顧不同學院、不同級別、不同崗位員工的工作性質(zhì)和特點，以“統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理”為原則。學校層面負責統(tǒng)一指導，明確任務(wù)，落實責任，提出要求；二級學院層面以學校指導文件為基礎(chǔ)，結(jié)合學院實際情況開展績效工資考核與分配，逐步形成學校宏觀調(diào)控、學院自主管理的格局與協(xié)調(diào)統(tǒng)一。另外，應(yīng)充分尊重二級學院績效工資分配的自主權(quán)，二級學院可根據(jù)實際情況在學校制度框架下調(diào)整，建立責、權(quán)、利相統(tǒng)一的二級績效管理體系，最大限度激勵教職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性。

（二）優(yōu)化薪酬，合理分配

績效薪酬與每位教職工及干事的利益關(guān)系密切，側(cè)面反映個人的工作能力、工作業(yè)績及工作態(tài)度，因此，優(yōu)化薪酬、合理分配應(yīng)是對教職工工作的肯定、信任，體現(xiàn)“高能高薪”的原則。具體量化不同崗位、不同級別的工作績效，做好崗位評價分析，明確崗位職責，制定目標任務(wù)，以二級學院“三定”（定崗、定編、定人）及教學科研總量、人員結(jié)構(gòu)、育人情況等因素為依據(jù)，結(jié)合學校工資預(yù)算，核撥年度績效工資經(jīng)費總量。要實現(xiàn)資源的有效配置[7]，首先要精簡機構(gòu)，以按需設(shè)崗為原則，提高教師占教職員工的比例；其次使編制與崗位的核定同工作任務(wù)掛鉤；與此同時還需打破傳統(tǒng)意義上的“平均主義”現(xiàn)象，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的競爭環(huán)境，逐步實行競聘上崗。

（三）通過實施崗位評價，確定崗位的相對價值

根據(jù)“勞動四要素”原則，即勞動復雜程度、勞動責任、勞動強度和勞動條件（或是學歷、經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平，指導監(jiān)督、協(xié)調(diào)溝通責任，工作負荷率和心理壓力等）確定評價指標[8]。例如，二級學院對于科研、管理和工勤等特殊崗位，在進行崗位設(shè)置與聘任時要賦予不同的考核評價標準和工資水平。另外，吸納不同層次的人員組成崗位評價委員會，確定崗位級別；將所有崗位級別設(shè)置及薪酬標準統(tǒng)一公開，允許崗位競爭，體現(xiàn)公平公正，在充分發(fā)揚民主、廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上形成績效考核分配辦法，并予以公示，形成新的《崗位級別表》。另外，在績效考核過程中重視特殊任務(wù)。在參照行政崗人員考核辦法的基礎(chǔ)上，合理構(gòu)建教學單位管理崗位人員具體的崗位任務(wù)和業(yè)績標準。重視他們在教學科研的績效，注重管理崗位人員在教學及科研方面的科學、全面考核，在各項綜合性基礎(chǔ)上實現(xiàn)績效工資的有效改革。

目前，各大醫(yī)學院校均在逐步開展各項人事制度深化改革?？冃ЧべY改革雖然存在許多不足，但仍需不斷推進。鑒于績效工資的改革是收入分配制度改革的重要內(nèi)容，涉及廣大事業(yè)單位工作人員的切身利益，是高等學校對教職工進行激勵的重要手段[9]，績效工資的改革需一切從實際出發(fā)，尊重學院特點、發(fā)展目標等，發(fā)揮其主觀能動性。要做好溝通和宣傳，努力調(diào)動廣大教職工參與進來，充分獲得廣大教職工的理解，使績效工資改革能夠長期順利地推行下去。