王 宇，劉 欣，王金元，靖 超

（河北北方學(xué)院附屬第一醫(yī)院，河北 張家口 075000）

公立醫(yī)院績效改革是當(dāng)前醫(yī)改的重要組成部分，公立醫(yī)院績效考核是進(jìn)行人力資源管理的一個重要方面。人力資源管理中切實有效的績效考核與薪酬分配，不僅保障醫(yī)務(wù)人員的切身利益，更有利于產(chǎn)生激勵作用，提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量與效率。

一、公立醫(yī)院績效考核與績效管理

醫(yī)院績效管理指的是醫(yī)院在履行各項社會責(zé)任中，在追求醫(yī)院的內(nèi)部管理、外部效應(yīng)、經(jīng)濟(jì)因素、剛性規(guī)范及柔性管理等相統(tǒng)一的前提下，實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的最大化效益[1]?？冃Э己伺c管理既是醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重要保障，同時也是醫(yī)院進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、獎懲等管理行為正確實施的基礎(chǔ)和依據(jù)[2]?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一個重要組成部分，主要是由績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋四個方面組成。而醫(yī)院績效考核則是運(yùn)用科學(xué)規(guī)范的管理學(xué)、財務(wù)學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計學(xué)方法，對醫(yī)院一定時期內(nèi)的經(jīng)營狀況、運(yùn)營效益、經(jīng)營者業(yè)績等進(jìn)行定量與定性的考核、分析，以做出客觀、公正的綜合評價[3]。做好績效考核，是對績效評估的有效反饋，也是加強(qiáng)績效管理的重要組成部分。

2013年在十八屆三中全會上通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》在推進(jìn)社會事業(yè)改革創(chuàng)新中提出深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，其中，明確表述：“加快公立醫(yī)院改革，落實政府責(zé)任，建立科學(xué)的醫(yī)療績效評價機(jī)制和適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度?！痹?015年國家衛(wèi)計委等四部委聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價的指導(dǎo)意見》中也明確提出，建立綜合績效評價體系的要求和具體實施標(biāo)準(zhǔn)，提出公立醫(yī)院改革中建立科學(xué)醫(yī)療績效評價機(jī)制，為建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度創(chuàng)造條件。

二、公立醫(yī)院績效考核模式現(xiàn)狀

當(dāng)前，績效考核模式主要有關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）、綜合目標(biāo)管理法（MBO）和360度績效考核法等?？冃Э己霜?dú)立于薪酬分配，但又直接影響薪酬分配，所以采取何種績效考核模式一直是學(xué)者們探討的焦點(diǎn)。其中，關(guān)鍵指標(biāo)法和目標(biāo)管理法都屬于在被考核對象范圍外設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的絕對評價法，360度績效考核法屬于記錄被考核對象實際行為的描述評價法[4]?？冃Э己四Ｊ揭酝饕獞?yīng)用于企業(yè)，關(guān)鍵指標(biāo)法和目標(biāo)管理法都是通過設(shè)置階段性指標(biāo)、目標(biāo)，根據(jù)完成結(jié)果進(jìn)行考核；360度績效考核法主要是通過領(lǐng)導(dǎo)、同事、患者等部門考察、個人評價來進(jìn)行醫(yī)務(wù)人員相應(yīng)的考核。近年來，隨著公立醫(yī)院績效管理的改革發(fā)展，績效考核在公立醫(yī)院也發(fā)展迅速，很多公立醫(yī)院通過績效改革借鑒關(guān)鍵指標(biāo)法、目標(biāo)管理法和360度績效考核法對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績效評估與考核。而且，在很多公立醫(yī)院采取戰(zhàn)略性績效管理改革，將績效考核與薪酬分配統(tǒng)一結(jié)合，如采取平衡計分卡、依據(jù)崗位工作量核算的績效考核分配制度，從醫(yī)院管理戰(zhàn)略發(fā)展的角度進(jìn)行績效管理改革，而績效考核的模式只是績效管理的一種手段。

三、公立醫(yī)院績效考核的改革方向

1.建立復(fù)合型考核模式，并與薪酬管理相掛鉤?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，社會效益和經(jīng)濟(jì)效益并重。如在北京協(xié)和醫(yī)院，綜合績效考核通過醫(yī)、教、研、管等各方面內(nèi)容的日常數(shù)據(jù)收集處理，定期考核反饋、持續(xù)激勵等方式，不斷強(qiáng)化績效考核的正面引導(dǎo)作用，為長期穩(wěn)定的醫(yī)療質(zhì)量水平起到了監(jiān)督保障作用。而通過實施綜合績效考核，其工作量整體權(quán)重占比逐年下降，質(zhì)量控制指標(biāo)占比逐年上升，反映出醫(yī)院發(fā)展重點(diǎn)由工作量提升到工作質(zhì)量、工作安全持續(xù)改進(jìn)的變化趨勢[4]。公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展不同，所以根據(jù)各自發(fā)展階段對戰(zhàn)略目標(biāo)和考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，做出適應(yīng)自身發(fā)展的戰(zhàn)略決策和任務(wù)部署。同時，與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合注重對醫(yī)務(wù)人員個人工作的肯定，與薪酬分配制度掛鉤，按照公平分配，多勞多得的原則實現(xiàn)個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一。

2.通過指標(biāo)體系量化評估標(biāo)準(zhǔn)，分崗位、分層次進(jìn)行考核。根據(jù)國家和河北省的績效評價工作指導(dǎo)意見，建立綜合的績效評價體系?？赏ㄟ^論證、篩選適合自己醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的一級指標(biāo)、二級指標(biāo)、三級指標(biāo)，通過對照指標(biāo)要求設(shè)置各自醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效評價指標(biāo)體系，根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃制定考核方案，設(shè)置績效考核內(nèi)容與權(quán)重。如湖南省腫瘤醫(yī)院，自2012年開始實施績效管理改革，指定其自身發(fā)展的考核方案，考核方案中含服務(wù)質(zhì)量與安全、服務(wù)工作量、科室管理、成本控制四大項內(nèi)容，標(biāo)定分?jǐn)?shù)100分，權(quán)重分別為0.4、0.25、0.15和0.2，服務(wù)工作量與成本控制優(yōu)于標(biāo)準(zhǔn)可加分，可是實際得分可大于100分，并通過分值與收入和成本相掛鉤，兼顧了醫(yī)院的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，內(nèi)部利益和外部利益[5]。在評價指標(biāo)中，公立醫(yī)院都注重內(nèi)涵建設(shè)，外部評價尤其是患者評價也應(yīng)當(dāng)被納入到考核體系之中，工作量往往是基于員工對醫(yī)院科室做出的內(nèi)部貢獻(xiàn)，雖然通過績效考核與醫(yī)務(wù)人員自身利益緊密相連有利于提高服務(wù)質(zhì)量與效率，但是對于完整的績效考核體系而言，患者評價與反饋也應(yīng)當(dāng)納入到績效評價中，對績效考核結(jié)果與薪酬管理相聯(lián)系。公立醫(yī)院中不同崗位醫(yī)務(wù)人員工作量也不同，既要加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)一管理，還要側(cè)重專業(yè)化、精細(xì)化考核，既維護(hù)公益性，又要調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性。這就要求考核部門人員有針對性地制定績效考核制度，可根據(jù)臨床、醫(yī)技、行政、后勤等不同部門不同工作種類和工作內(nèi)容設(shè)置不同的績效評價項目，從而進(jìn)行績效考核；在縱向管理中，還可根據(jù)不同行政職務(wù)不同崗位職責(zé)設(shè)置復(fù)合績效考核目標(biāo)，如臨床醫(yī)護(hù)人員身兼行政職務(wù)，則須依據(jù)其不同的崗位職責(zé)分別進(jìn)行臨床工作量和行政管理責(zé)任制考核。

3.加強(qiáng)醫(yī)院績效考核信息化管理。首先，醫(yī)院信息化管理水平提高需要。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革不斷深化，醫(yī)院信息化建設(shè)與醫(yī)院人力資源管理密不可分，以往的績效管理主要單純依靠手工統(tǒng)計模式，考核時間長，效率低，員工滿意度低。隨著績效考核模式的改革，依靠單純?nèi)斯び嬎銔徫华劷鸬陌l(fā)放已不能滿足醫(yī)院管理的需求。采用信息化手段引進(jìn)先進(jìn)的績效核算系統(tǒng)有利于提升醫(yī)院績效評估與績效獎金分配管理效率，能夠促進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理水平的提高。其次，獎勵性績效分配模式的革新應(yīng)用需要?？冃Э己伺c薪酬管理緊密相連，通過績效考核后，在薪酬分配階段，傳統(tǒng)的院科兩級全成本核算獎金分配模式只是通過崗位系數(shù)計算獎勵性績效，隨著時代的發(fā)展，越來越多的醫(yī)院采用了工作量化模式計算獎勵性績效。這種以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式，已經(jīng)成為現(xiàn)代醫(yī)院績效管理體制的重要組成部分，在實際的醫(yī)院績效考核中這種新的績效考核模式體現(xiàn)在工作量核算、質(zhì)量考核控制、獎金分配三個程序，只有完成這三個績效考核程序，才能真正完成醫(yī)院績效考核管理工作[6]。采取工作量模式完成獎勵性績效薪酬分配，具有綜合性和復(fù)雜性，這也需要我們采取更加先進(jìn)的信息化手段管理，提升績效考核改革的辦公效率。

[1]彭雪花.醫(yī)院績效管理改革與探析[J].中國管理信息化，2012，(12)：74-76.

[2]Laduke S.Evaluate employees with ease[J].Nursing Management，2004，(6)：48-49.

[3]阿地利·伊沙木丁，龔建福.醫(yī)院績效評價的方法研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2007，(4)：232-233.

[4]易麗葉，向炎珍，陳富強(qiáng).公立醫(yī)院復(fù)合型績效考核模式[J].中國醫(yī)院，2015，(7)：31-32.

[5]彭雪花.醫(yī)院績效管理改革與探析[J].中國管理信息化，2012，(12)：74-76.

[6]張珊珊.以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式分析[J].人力資源管理，2014，(6)：249.