李秋宇

四川輕化工大學 四川瀘州 646300

由于社會市場競爭正在變得日趨激烈，企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理在發(fā)展過程中扮演著越來越重要的角色，甚至將會直接決定著企業(yè)發(fā)展的動力，因此，研究人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的關系具有十分重要的意義。利用有效的人力資源管理來對企業(yè)內(nèi)部員工進行積極性調動，讓其更好的符合企業(yè)發(fā)展的需求，在未來的企業(yè)發(fā)展中為其提供源源不斷的動力，提高企業(yè)的核心競爭力[1]。

1 我國人力資源管理模式現(xiàn)狀

現(xiàn)階段因為國內(nèi)的大部分企業(yè)之間都有著一定的差異，所以說這也就造成了企業(yè)資源管理內(nèi)部的不同。根據(jù)其在國內(nèi)企業(yè)中的具體應用情況來看，那些利用有效的人力資源管理模式的企業(yè)在一定程度上能夠提高企業(yè)績效水平；而缺乏有效的人力資源管理模式的企業(yè)，其績效水平和市場競爭力都較低。

2 實踐理論模型的建構

通常來講人力資源管理實踐模式逐漸形成了特定的模型：①Becker模型。該模型在所有理論模型中非常具有代表性，一般來講，認為人力資源的有效管理能夠有效提高相關工作人員的綜合專業(yè)技能，同時對其創(chuàng)新能力的提高也有一定的幫助，科學有效的人力資源管理能夠使得企業(yè)產(chǎn)品、服務持續(xù)性優(yōu)化，從而不斷提高企業(yè)的核心競爭力。②Ferris模型。相對來說該模型較復雜，其考量范圍加入了很多其他的元素，無形之中提高了該模型的覆蓋范圍，對于企業(yè)文化、社會發(fā)展背景有了更進一步的考慮，這使得人力資源管理的綜合性也相對有所提高，使其管理更加有效。③right模型。該模型主要是根據(jù)管理實踐系統(tǒng)、成員關系、企業(yè)之間的關系進行考量和研究。這種人力資源管理模型具有一定的突出特點，相對來說其市場競爭力也就更強。④基于平衡計分卡的新模型。在對人力資源管理實踐和企業(yè)績效的關系之間的進行研究的同時，還能夠根據(jù)平衡計分卡的新模型展開分析，從而使兩者之間的關系更加清晰明朗。在這個基于平衡計分卡的新模型之中通常會針對以下幾個元素進行討論：企業(yè)內(nèi)部的財務管理行為；用戶的體驗滿意度；如何獲取更大的競爭市場份額；如何有效推進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，所以說根據(jù)平衡計分卡的戰(zhàn)略人力資源管理實踐能夠有效提高企業(yè)績效[2]。

3 人力資源管理實踐與企業(yè)績效關系的評定措施

3.1 加強評定標準的統(tǒng)一性和科學性

為了有效推進人力資源管理實踐和企業(yè)績效關系的正相關作用，一定要加強對于評判標準的科學有效性，因為人力資源和企業(yè)績效相對來說是屬于兩個不同的管理層級，所以說開展評判研究的過程中一定要確保其客觀性，減少外界的主觀性干擾，從而更好的使得兩者之間保持一致性與科學性[3]。

3.2 注重評價指標的合理性

在進行兩者關系之間的分析評價時，往往很多評定參數(shù)與標準都是不同的，比如：財務績效指標、組織績效、資本市場績效等，而且還會出現(xiàn)不同企業(yè)之間所采用的績效考核依據(jù)不同，所以說要結合具體的實踐分析，進而不斷加強對于人力資源管理實踐和企業(yè)績效之間內(nèi)在關系的評定依據(jù)的一致性。

3.3 要注意因地制宜地進行分析和研究

兩者之間的關系研究具有十分巨大的潛在價值與意義，但是往往因為不同行業(yè)之間的限制造成其人力資源管理過程中的價值存在差異，這也就要求相關人員對所在企業(yè)展開全面深入的分析研究，根據(jù)具體情況找出適合的人力資源管理實踐模式，進而有效提高企業(yè)績效。

3.4 加強研究機制的完整與規(guī)范性

現(xiàn)階段國內(nèi)對于兩者之間的關系研究評述仍然缺少一定的完整性與規(guī)范性，所以有必要對其關系評定機制感慨優(yōu)化和完善，不斷規(guī)范評定方法與流程，加強對于各個不同企業(yè)、領域的關系規(guī)范與評定，從而有效提高兩者之間關系的機制研究的完整性與規(guī)范性。

4 人力資源管理模式應用前景

4.1 人力資源管理的實質

通常人力資源管理模式是相對多樣化的，但其根本性目的都是相同的，都是為了能夠有效推進企業(yè)的發(fā)展與進步。雖然可能會由于某些地區(qū)性差異、社會文化以及機制差異的影響，但能夠占據(jù)市場主動權的企業(yè)一般都會利用對不同影響因素的分析找出能夠提高企業(yè)績效的人力資源管理模式，從而不斷推動企業(yè)的發(fā)展與進步。

4.2 人力資源管理模式適用性的體現(xiàn)

人力資源管理模式的協(xié)調與發(fā)展一定是以企業(yè)內(nèi)在的管理文化為基礎的，進而不斷找出適合企業(yè)發(fā)展與市場競爭的人力資源管理模式。從一些企業(yè)績效比較好的案例不難看出，企業(yè)的人力管理能力也十分突出，另外企業(yè)內(nèi)部員工的積極性較高，這對于一個企業(yè)能夠取得較好的績效是與其優(yōu)秀的人力資源管理模式分不開的。所以說企業(yè)內(nèi)部管理人員加強對于人力資源管理的開發(fā)能夠有效提高企業(yè)的運營水平，而人力資源管理模式的順利開展并不是依靠高壓態(tài)勢來展開管理的；管理層級要從企業(yè)員工的角度出發(fā)進行考慮，深入推進和貫徹全體員工參與意識，從而有效提高人力資源管理模式的有效性[4]。

5 結語

總體而言，人力資源管理實踐和企業(yè)績效之間有著十分緊密的聯(lián)系，在進行企業(yè)管理的過程中一定要采取有效的人力資源管理實踐模式，進而不斷加大對于人力資源的開發(fā)以及利用，深入挖掘工作人員的潛在價值，進而不斷進行人力資源管理的持續(xù)性優(yōu)化，尤其是在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的過程中，更要加強對于人力資源管理體系的協(xié)調與完善，進而使得企業(yè)的人力資源管理更加科學有效，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。