顧家豪

摘要：隨著電子信息技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)應(yīng)用與云計(jì)算逐漸成為社會(huì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要組成部分，特別是對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，這種大數(shù)據(jù)模式的興起使得企業(yè)的發(fā)展管理模式發(fā)生了根本性的改變，從此進(jìn)入新的企業(yè)2.0時(shí)代。這種企業(yè)2.0時(shí)代相比于過(guò)去傳統(tǒng)的企業(yè)時(shí)代，其在企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理中均影響重大。而本論文正是基于此，就企業(yè)2.0時(shí)代對(duì)于人力資源管理領(lǐng)域的影響進(jìn)行研究，在分析企業(yè)2.0與大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，探討企業(yè)2.0時(shí)代對(duì)于人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，并從員工招聘、績(jī)效考核、個(gè)性化服務(wù)以及員工關(guān)系等常見的人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行分別討論，總結(jié)其影響性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)2.0；人力資源；考核；員工

引言

企業(yè)2.0時(shí)代的產(chǎn)生是基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，伴隨著信息通訊技術(shù)的應(yīng)用更加廣泛化，使得因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)而發(fā)展起來(lái)的大數(shù)據(jù)分析功能更加龐大。其不僅推動(dòng)了我們生活方式的改變，同時(shí)，其對(duì)于企業(yè)運(yùn)作管理方式、經(jīng)營(yíng)組織方式等領(lǐng)域的影響也非常重大。全球大部分科技型企業(yè)均開展了云計(jì)算服務(wù)，無(wú)論是我們熟知的阿里、百度、騰訊還是蘇寧，他們?cè)谠朴?jì)算領(lǐng)域的研究使得我們的購(gòu)物、搜索、游戲、體育服務(wù)更加便捷快速，這是企業(yè)2.0時(shí)代對(duì)于社會(huì)發(fā)展的重大促進(jìn)作用。而在人力資源管理領(lǐng)域，依托于大數(shù)據(jù)所建立起來(lái)的員工數(shù)據(jù)關(guān)系庫(kù)、員工資料庫(kù)、招聘數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)等也在不斷的服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理，使得企業(yè)的招聘可以從大數(shù)據(jù)中獲取最為直接、準(zhǔn)確的人力資源信息，而在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)自身也可以根據(jù)所構(gòu)建的大數(shù)據(jù)體系對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確管理，體系在績(jī)效考核、員工關(guān)系、員工工作狀態(tài)等等各個(gè)方面。

一、企業(yè)2.0與大數(shù)據(jù)認(rèn)知

企業(yè)在發(fā)展運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，在追求最大經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也在追求最小的經(jīng)營(yíng)成本。然而，在信息時(shí)代來(lái)臨之后，企業(yè)之間資源傳遞將更多的通過(guò)信息技術(shù)、電子資料來(lái)實(shí)現(xiàn)，特別是在大數(shù)據(jù)分析興起之后，使得企業(yè)的資源配置成本得到了有效的降低。這種新的時(shí)代被稱之為企業(yè)2.0時(shí)代，企業(yè)2.0的概念最初來(lái)源于以用戶為中心的互聯(lián)網(wǎng)形態(tài)命名為Web2.0，在企業(yè)用戶發(fā)現(xiàn)Web2.0能夠?qū)ζ髽I(yè)運(yùn)用帶來(lái)幫助之后，將其運(yùn)用到了企業(yè)管理之中，如此情況下變產(chǎn)生了企業(yè)2.0的雛形。現(xiàn)如今的企業(yè)2.0是通過(guò)以移動(dòng)技術(shù)為代表，在物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等新一代信息技術(shù)工具的幫助下，融入SNS和社交媒體等社會(huì)工具應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)用戶創(chuàng)新、開放創(chuàng)新、大眾創(chuàng)新、協(xié)同創(chuàng)新等一系列信息創(chuàng)新模式，完成企業(yè)形態(tài)模式從生產(chǎn)向服務(wù)轉(zhuǎn)變的過(guò)程。而企業(yè)2.0時(shí)代對(duì)于大數(shù)據(jù)分析要求較高，而大數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)效果也深刻的影響企業(yè)2.0模式在企業(yè)管理中的運(yùn)用。一般來(lái)說(shuō)，大數(shù)據(jù)擁有飛快的信息傳輸、檢索、分享速度，并且數(shù)據(jù)類別較多，但價(jià)值密度較低。在人力資源管理領(lǐng)域，企業(yè)可以通過(guò)信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)來(lái)構(gòu)件企業(yè)員工的各項(xiàng)基本信息、工作信息、企業(yè)需求信息等等，并通過(guò)專業(yè)數(shù)據(jù)分析人員組建企業(yè)自身的人力資源大數(shù)據(jù)體系，以此來(lái)服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理。這種大數(shù)據(jù)分析模式在提高企業(yè)人力資源信息利用效率，提高企業(yè)人力資源決策能力等方面具有極大的價(jià)值，甚至通過(guò)這種新型的大數(shù)據(jù)處理方式能夠使企業(yè)的信息資產(chǎn)更加清晰可控。

二、企業(yè)2.0時(shí)代人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

作為信息時(shí)代的發(fā)展產(chǎn)物，以大數(shù)據(jù)分析為代表的企業(yè)2.0模式，其通過(guò)信息化技術(shù)處理使得企業(yè)的人力資源管理更加快捷、方便與準(zhǔn)確。因此，企業(yè)2.0時(shí)代的人力資源管理具有更大的優(yōu)勢(shì)。

1.資源獲取更加方便

企業(yè)2.0時(shí)代的大數(shù)據(jù)處理技術(shù)能夠使人力資源管理人員在獲取信息時(shí)更加方便，這些數(shù)據(jù)資源獲取主要體現(xiàn)在員工或者市場(chǎng)人力資源的原始數(shù)據(jù)，員工的工作能力指標(biāo)數(shù)據(jù)，以及員工所具有的潛能數(shù)據(jù)等。在這些數(shù)據(jù)資源中，原始數(shù)據(jù)可以根據(jù)性別、學(xué)歷、年齡、專業(yè)水平、工作經(jīng)歷、職務(wù)情況進(jìn)行區(qū)分，甚至可以從大數(shù)據(jù)中獲取員工的信用情況、婚育情況等等，通過(guò)快捷方便的數(shù)據(jù)檢索功能來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行管理與區(qū)分。特別是在企業(yè)正常的人力資源管理過(guò)程中，相關(guān)的培訓(xùn)考核記錄、考勤記錄、工作效率情況等均可以納入到員工數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，甚至結(jié)合人力資源在工作中的表現(xiàn)，對(duì)工作完成時(shí)間、完成過(guò)程、發(fā)展?jié)摿?、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行數(shù)據(jù)化的綜合分析，以此來(lái)作為人力資源工作安排與薪資管理的關(guān)鍵依據(jù)。這種企業(yè)2.0時(shí)代的人力資源管理模式將更加方便，這是企業(yè)2.0時(shí)代的典型優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)。

2.管理效率得到提升

企業(yè)2.0時(shí)代使得企業(yè)的人力資源管理更加網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)據(jù)化，這種大數(shù)據(jù)與云計(jì)算的支持，也使得企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中獲取相應(yīng)的人力資源更加準(zhǔn)確。比如行業(yè)薪資水平、地區(qū)人力資源差異、專業(yè)化模式等等，這些數(shù)據(jù)化的資源使得企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中更加有的放矢，有章可循，也具有更強(qiáng)的數(shù)據(jù)采取和運(yùn)用能力，提升企業(yè)的人力資源管理的效能。而在企業(yè)內(nèi)部，基于企業(yè)2.0時(shí)代的大數(shù)據(jù)分析，使得企業(yè)員工管理更加扁平化，通過(guò)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)能夠較為可觀的反應(yīng)出員工的工作狀態(tài)與工作價(jià)值。比如數(shù)據(jù)化的考勤管理，能夠較為快速的刷選出遲到、早退的員工，也能知道相應(yīng)的比例、具體時(shí)間，甚至可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析出哪種特質(zhì)的人力資源會(huì)出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象，使數(shù)據(jù)關(guān)系根據(jù)交互，這有助于企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中實(shí)施差異化模式。這也是企業(yè)2.0時(shí)代人力資源管理的優(yōu)勢(shì)影響。

三、企業(yè)2.0時(shí)代人力資源管理影響領(lǐng)域分析

企業(yè)2.0時(shí)代對(duì)于人力資源管理影響是全方位的，從員工招聘、到員工入職，再到相應(yīng)的員工關(guān)系管理，期間均能夠通過(guò)企業(yè)2.0時(shí)代所具有的大數(shù)據(jù)進(jìn)行應(yīng)用分析。結(jié)合自身對(duì)于企業(yè)管理的認(rèn)知，從如下幾個(gè)領(lǐng)域來(lái)探討企業(yè)2.0時(shí)代對(duì)人力資源管理的影響。

1.員工招聘

現(xiàn)如今的員工招聘模式變得更加多元化，這其中最為典型的代表在于網(wǎng)絡(luò)招聘的廣泛應(yīng)用。市場(chǎng)上的人力資源可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘信息來(lái)獲取滿意的、匹配自己的工作機(jī)會(huì)，而企業(yè)也可以在網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)上獲取匹配度更高的初選人力資源，使招聘效率更加高效。比如現(xiàn)如今大型的招聘網(wǎng)站在數(shù)據(jù)匹配上均相對(duì)完善，通過(guò)專業(yè)、地區(qū)、工作目標(biāo)、薪資期望等進(jìn)行快速搜索與關(guān)聯(lián)。甚至，在企業(yè)2.0時(shí)代，大型企業(yè)擁有自己的人力資源數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)社交平臺(tái)，市場(chǎng)上的人力資源可以通過(guò)適當(dāng)?shù)耐緩絽⑴c到企業(yè)社交平臺(tái)中進(jìn)行互動(dòng)，加強(qiáng)彼此的溝通與了解，促進(jìn)招聘與求職效率的提升，而省去大量的中間環(huán)節(jié)。甚至，企業(yè)2.0時(shí)代的數(shù)據(jù)還可以根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)，比如預(yù)測(cè)員工的離職率、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、薪資漲幅情況。并且，在招聘過(guò)程中，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用，可以檢索出人力資源的基礎(chǔ)資料、網(wǎng)絡(luò)社交數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、論文發(fā)表情況等，以此來(lái)分析他們的職業(yè)性格、價(jià)值觀、工作能力等信息，使企業(yè)員工招聘更加精準(zhǔn)。

2.績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其也是員工工作安排、薪資調(diào)整的一個(gè)重要依據(jù)，因此，如何準(zhǔn)確的進(jìn)行人力資源績(jī)效考核就顯得尤為關(guān)鍵。在企業(yè)2.0時(shí)代，人力資源管理可以改變過(guò)去傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)主觀考核、考核評(píng)估模糊的缺點(diǎn)，通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)于員工考勤、員工工作效率、工作效能的統(tǒng)計(jì)分析，權(quán)重比較之后，通過(guò)數(shù)據(jù)化的結(jié)果來(lái)進(jìn)行人力資源績(jī)效考核。這種企業(yè)2.0時(shí)代所運(yùn)用的大數(shù)據(jù)績(jī)效考核模式使得考核結(jié)果更加客觀、具體。并且企業(yè)2.0時(shí)代，企業(yè)人力資源管理可以將員工的各項(xiàng)考核記錄納入數(shù)據(jù)資源庫(kù)，量化分析員工工作能力、知識(shí)共享、研究成果、合作狀態(tài)等等領(lǐng)域的表現(xiàn)，同時(shí)也可以對(duì)員工的各項(xiàng)考核、各個(gè)時(shí)期的考核結(jié)果進(jìn)行變化分析，掌握企業(yè)人力資源的發(fā)展態(tài)勢(shì)，使績(jī)效考核管理更加公平公正，并處于不斷完善的狀態(tài)之中，這也是企業(yè)2.0時(shí)代人力資源管理的在績(jī)效考核領(lǐng)域的典型影響。

3.個(gè)性化服務(wù)

在現(xiàn)在的企業(yè)管理中，人力資源管理的差異化和個(gè)性化顯得非常重要，這對(duì)于促進(jìn)員工認(rèn)同感，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式多樣化具有極大的幫助。而企業(yè)2.0時(shí)代，企業(yè)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)構(gòu)建企業(yè)社交個(gè)性化信息平臺(tái)，提供個(gè)性化的服務(wù)，典型的表現(xiàn)在個(gè)性化的薪酬解決方案、個(gè)性化的福利分配制度等等，特別是可以提供個(gè)性化的人力資源管理流程，比如信息化的假期申請(qǐng)、薪資查詢、收入證明、個(gè)人信息維護(hù)、內(nèi)部人才市場(chǎng)查詢等，這些均可以通過(guò)員工個(gè)人賬戶根據(jù)需要進(jìn)行登錄處理。而企業(yè)自身也可以根據(jù)員工的需求與咨詢，總結(jié)分析企業(yè)在人力資源管理方面所需要改善的地方，而根據(jù)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)、論文研究方向、興趣關(guān)注點(diǎn)、缺乏的職業(yè)知識(shí)技能等，通過(guò)個(gè)性化的推送模式來(lái)為員工提供定向服務(wù)，體現(xiàn)出企業(yè)2.0時(shí)代對(duì)人力資源管理的影響。

4.員工關(guān)系

在企業(yè)的人力資源管理中，員工關(guān)系是非常重要的組成部分，構(gòu)建健康和諧的企業(yè)員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)于最大化的發(fā)揮員工工作積極性具有較大影響。而由于企業(yè)2.0時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的員工關(guān)系管理可以根據(jù)數(shù)據(jù)化，比如通過(guò)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工滿意度、員工工作狀態(tài)、員工之間的關(guān)系進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，而人力資源管理人員則可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行有針對(duì)性的管理，比如組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、文娛比賽活動(dòng)等，并且這些活動(dòng)信息均可以通過(guò)企業(yè)數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行發(fā)布共享，以此來(lái)提升員工對(duì)于企業(yè)運(yùn)作管理的參與感。并且，企業(yè)2.0時(shí)代的管理特色，使得員工的意見表達(dá)處于匿名狀態(tài)，使企業(yè)的問(wèn)題能夠更加徹底的從員工之中反映出來(lái)，并得到有效解決。

總結(jié)

這種企業(yè)2.0時(shí)代對(duì)于人力資源管理的促進(jìn)作用非常明顯，但也需要企業(yè)擁有大數(shù)據(jù)服務(wù)體系、需要擁有大數(shù)據(jù)分析專業(yè)人員，對(duì)企業(yè)的信息處理技術(shù)要求較高。而這也是現(xiàn)如今很多企業(yè)無(wú)法真正進(jìn)入企業(yè)2.0時(shí)代的人力資源管理模式最為重要的原因。就目前的企業(yè)2.0時(shí)代人力資源管理影響來(lái)看，其能夠使企業(yè)人力資源獲取更加方便，管理效率得到提升。典型的表現(xiàn)在員工招聘、績(jī)效考核、個(gè)性化服務(wù)以及員工關(guān)系等方面，這種影響的產(chǎn)生也是基于企業(yè)對(duì)于企業(yè)2.0時(shí)代的認(rèn)知，能夠有效運(yùn)用大數(shù)據(jù)服務(wù)的基礎(chǔ)之上。

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