余添李 施菡 茶利強(qiáng)

摘要：云南電網(wǎng)公司歷來重視內(nèi)部人才選拔與發(fā)展，注重測評工具的組合應(yīng)用。筆試、面試等工具在公司人才選拔中廣泛應(yīng)用。隨著公司選人用人機(jī)制不斷規(guī)范，內(nèi)部空缺崗位主要以公開競聘形式產(chǎn)生，為確保選拔的信效度，公司在測評工具優(yōu)化組合上做了大量嘗試，既保證經(jīng)濟(jì)性，又保證信效度。本文對各類測評工具的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了分析，對如何針對不同類型人才特性科學(xué)選擇測評工具進(jìn)行了論述，具有較強(qiáng)的實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：人才選拔；測評工具

一、前言

面向公司系統(tǒng)開展招聘是補(bǔ)充公司空缺崗位人員的重要渠道。系統(tǒng)內(nèi)招聘的優(yōu)點(diǎn)有：一是員工對公司企業(yè)文化及業(yè)務(wù)流程比較熟悉，競聘上崗員工到新崗位所需磨合時間短，可以快速適應(yīng)新崗位要求；二是無需依托外部獵頭，公司自行開展，招聘成本低；三是申報人員基本信息充分、可信度高，用人風(fēng)險低；四是有利于激發(fā)內(nèi)部員工的積極性。

2015年開始，截止2017年底，公司先后開展了24批招聘，選拔了近200名人才，評價人數(shù)3000多人次，崗位層級涉及科級、專責(zé)、班組人員。筆試、面試、履歷分析、心理測評等各類測評工具廣泛應(yīng)用于內(nèi)部招聘，這些工具各有優(yōu)劣，如何選擇、組合使用各類工具，既確保測評效度又降低招聘成本，值得思考和總結(jié)。

二、常用的測評工具及其特點(diǎn)

每個測評工具都是為一定評價標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的，都是為衡量某項(xiàng)特定能力或特性而設(shè)計。在公司系統(tǒng)內(nèi)招聘中常用的工具如下所述。

（一）筆試

筆試是最傳統(tǒng)的一種測評工具，在知識測試時效度較高，操作簡單方便，適合于大規(guī)模施測。經(jīng)常在招聘初期人員篩選中，尤其是在候選人數(shù)量較多的時候，通過筆試，把明顯不符合的候選人排除，留下知識水平過硬的候選人進(jìn)入復(fù)試，可以大大減少復(fù)試工作量，降低招聘測評成本。筆試也是競聘人員能自我感知到的最公平的測評手段。但是，筆試對于候選人的人際溝通、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊管理、執(zhí)行力等則難于測量。

（二）面試

面試按開展形式可分為行為化面試、情景化面試、技能實(shí)操等。按照面試內(nèi)容，可分為綜合能力面試、專業(yè)能力面試等。

行為化面試比較靈活，主要通過候選人過去的行為來預(yù)測其未來業(yè)績，可以針對考生的回答進(jìn)行追問以識別真?zhèn)?，容易對考生做出評價。但面試時間不可控，對面試官要求高，追問技巧性高，評價效度受考官經(jīng)驗(yàn)和能力的影響較大。

情景化面試時間相對可控，結(jié)構(gòu)性較強(qiáng)，考官無需追問，只需對考生的回答做出評價。情景面試有利于在考生之間進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋u價效果受面試題目影響較大，對命題質(zhì)量要求高。

技能實(shí)操主要考察候選人的動手能力，在技能人員面試中使用較廣，效度較高。

（三）履歷分析

履歷分析又稱資歷評價，是通過對候選人的個人背景、教育背景、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績等進(jìn)行綜合分析，來判斷其對目標(biāo)崗位的適應(yīng)性的一種評價方法。根據(jù)個人履歷資料，既可以用于簡歷初篩，迅速排除明顯不合格者，也可以根據(jù)目標(biāo)崗位要求，事先確定履歷分析模型各要素權(quán)重，把候選人各要素得分累加，得出所有候選人的得分，根據(jù)總分進(jìn)行決策。研究表明，履歷分析結(jié)果對候選人未來工作績效的預(yù)測效度較高。履歷分析容易開展，成本較低，但因候選人簡歷真?zhèn)坞y辨，效度易受影響。

（四）心理測驗(yàn)

心理測驗(yàn)包括一般能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、動機(jī)測驗(yàn)、職業(yè)性格測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)等幾大類。按照美國心理學(xué)家麥克利蘭的冰山模型理論，心理測驗(yàn)就是用來測量冰山下的深層次素質(zhì)，是一種相對客觀、標(biāo)準(zhǔn)化的測量。線上、線下均可開展，可大規(guī)模施測，但對場地要求較高。同時，考生容易作假，只能給考生提供參考，作為評判性標(biāo)準(zhǔn)使用應(yīng)慎重。

（五）360度測評

360度測評又稱多元調(diào)查，是由與被評價者關(guān)系密切的關(guān)系人對被評價者進(jìn)行匿名評價，掌握被評價者的能力、性格特征。360度測評的最大特點(diǎn)是多角度，保證評價的完整性、科學(xué)性。但容易受組織文化氛圍、評估問卷、評價主體的認(rèn)真程度等影響，結(jié)果的客觀性難以保證。

（六）評價中心技術(shù)

評價中心技術(shù)是一種包括多種測評方法和技術(shù)的綜合性測評系統(tǒng)。特點(diǎn)主要有兩個：一是方法多樣，綜合性強(qiáng)；二是情景模擬程度高，信度、效度均較高，預(yù)測效度可達(dá)0.65左右，居各種測評方法之首，但成本也最高。

三、優(yōu)化組合應(yīng)用

人才評價是專業(yè)化工作，招聘評就是根據(jù)招聘崗位要求，從眾多候選人中選擇能力性格特征與崗位要求最匹配的人。公司系統(tǒng)內(nèi)招聘，首先從招聘目的來說，是按照人崗匹配原則為特定的崗位尋找個性、動機(jī)、能力均匹配的人；從評價標(biāo)準(zhǔn)來看，是以招聘崗位的勝任力模型作為評價標(biāo)準(zhǔn)，針對性強(qiáng)。

在實(shí)際應(yīng)用中，測評工具的選擇不是隨意的，而是由測評要素及應(yīng)用情景的需求決定的。不同工具在不同場合、針對不同要素、不同評價對象，信效度差別很大。做好招聘，要有準(zhǔn)確的崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)選擇恰當(dāng)?shù)墓ぞ?，科學(xué)地組合。通常按崗位層級、崗位類別等進(jìn)行選擇。

（一）按崗位層級選擇

公司系統(tǒng)內(nèi)招聘的崗位包括科級、專責(zé)、班組人員等幾個類別。按崗位層級來選擇測評工具，如下表3-1所示。

（二）按崗位類別選擇

四、結(jié)語

人才測評工具本身沒有好壞，只有合適與不合適。測評結(jié)果不僅與測評工具有關(guān)，也與評價標(biāo)準(zhǔn)、評價人員水平、評價對象特性有關(guān)。在實(shí)際應(yīng)用中必須根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮評價對象特性（如年齡、學(xué)歷層次、人數(shù)等）選擇測評工具，準(zhǔn)確性與經(jīng)濟(jì)性結(jié)合、主觀性與客觀性結(jié)合，各種工具優(yōu)化組合，方能達(dá)到“1+1>2”的效果。評價工具組合并非把各項(xiàng)評價工具簡單累加、越多越好，應(yīng)該在保證測評信效度基礎(chǔ)上，同步考慮成本，真正把精益人才理念落實(shí)到人才評價實(shí)踐中。

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