劉正華

摘要：現(xiàn)如今我國對事業(yè)單位的制度管理要求越來越高，績效考核工作是一種在制度管理體系中發(fā)揮著有效職能的管理體制。為了我國事業(yè)單位更加科學(xué)、透明的發(fā)展，必須將績效考核工作落到實處，讓績效考核制度在事業(yè)單位的發(fā)展中發(fā)揮出最大效用。因此，本篇文章從績效考核的發(fā)展誤區(qū)、解決誤區(qū)的措施以及創(chuàng)新績效考核的角度出發(fā)，提出了幾點思考建議。

關(guān)鍵詞：制度管理；績效考核；事業(yè)單位；管理工作

一、績效考核工作在事業(yè)單位管理中的發(fā)展誤區(qū)

1.工作人員對績效考核工作的理解不全面

自改革開放后，國家各級機關(guān)部門以及發(fā)展中企業(yè)都進行了卓有成效的管理改革，績效考核制度雖然在事業(yè)單位的管理工作中發(fā)揮了積極的優(yōu)勢作用，但還是有部分單位的工作人員對績效考核工作的認識不全面，眼光仍然局限在一樣的人事行政管理體制中，單方面的以為績效考核工作只會出現(xiàn)在單位部門的年終總結(jié)報告中。一樣的人事管理部門對單位進行績效監(jiān)督和考核時，一般情況下都是讓工作人員自主總結(jié)績效評價，考核工作的實施力度不明顯，而大部分的工作人員往往對這樣的考核工作抱著應(yīng)付交差的思想。由于工作人員對績效考核工作的理解不全面，使績效考核的管理工作的開展受到了一定程度的阻礙。

2.績效考核制度不夠嚴謹

從很多方面來說，國家事業(yè)單位的各項工作機制都有了一定的改革，而現(xiàn)行的績效考核制度無法滿足各項工作要求的標準，存在著不夠嚴謹?shù)墓芾韱栴}。之所以說現(xiàn)行的績效考核制度不夠完善是因為它沒有實現(xiàn)最初的管理目標，沒有將管理體制的研究、運行、評價以及效用的分析系統(tǒng)化，沒有建立符合自身單位發(fā)展的績效考核制度。隨著每年的年度或季度考核對工作人員作出綜合評價考察，而績效考核制度的問題主要在于它的管理規(guī)定沒有體現(xiàn)細化、高效的原則，對工作人員的影響并不大。由于事業(yè)單位中個別部門的績效考核制度不夠完美，造成了職工之間的工作效率評分差距不大，效果相近，沒有達到考核的最終目的，喪失了事業(yè)單位進行績效考核工作的公平性和現(xiàn)實意義。

3.績效考核工作的內(nèi)容不夠完善

一般來說，績效考核在事業(yè)單位中的職能體現(xiàn)在對工作人員的品質(zhì)道德、工作態(tài)度、工作作風(fēng)以及工作效率等方面的考核，而目前的考核機制過于陳舊和空泛，沒有真正體現(xiàn)對工作人員的整體評價考察情況。甚至還有一些單位對工作人員的工作作風(fēng)建設(shè)太過重視，忽略了工作人員自身的道德品質(zhì)發(fā)展以及對本單位向心力的貢獻，事業(yè)單位績效考核工作的內(nèi)容不夠完善，具體來說是不夠創(chuàng)新，無法滿足現(xiàn)如今事業(yè)單位工作人員的評價需求，對員工的人際交往、工作能力和工作熱情的評價不夠全面，細化的管理體制不合格，與實際情況不符合，考核內(nèi)容過于單一，對德、能、勤、績等的指標沒有具體量化，沒有達到激發(fā)職工工作積極性的最終目的。

二、解決績效考核工作在事業(yè)單位管理中誤區(qū)存在的有效途徑

1.增強工作人員對績效考核工作的全面認識和理解

首先，人事管理部門在員工上崗之前就要進行績效考核的培訓(xùn)，使員工對事業(yè)單位本部門的績效考核規(guī)定有一定的認識和理解。此外，在員工的工作期間，定期更新績效考核的機制認識，組織員工進行職業(yè)培訓(xùn)，增強工作人員對績效考核工作的全面認識和理解。最后，管理部門要堅決建立有效的績效考核制度，提高績效考核工作在員工心里的政治地位，才能讓績效考核工作在事業(yè)單位的管理中的職能最大化發(fā)揮。

2.制定嚴謹?shù)目冃Э己酥贫?/p>

嚴謹?shù)目冃Э己酥贫仍谔岣呤聵I(yè)單位運行水平的過程中發(fā)揮著不可替代的積極作用，績效考核制度的嚴謹性體現(xiàn)在職工工作效率考核積分的量化標準上，將事業(yè)單位各個部門的考核情況進行積分匯報，以評分的形式刺激員工的進取心，將各個崗位的職責(zé)劃分與業(yè)績考核相結(jié)合，進行科學(xué)、嚴謹?shù)脑u分考核，增強人事部門在開展績效考核工作依據(jù)的合理性。最后，在已有的績效考核制度的基礎(chǔ)上，將考核制度與創(chuàng)新性的管理理念統(tǒng)一使用，去掉以往考核機制的老舊觀念和硬性制度，制定更加嚴謹、周密的績效考核制度。

3.增強激勵機制在績效考核中的有效應(yīng)用

績效考核工作的主要目的在于通過科學(xué)合理的評價，根據(jù)員工的工作績效進行層級劃分。就比如說，可以將工作績效突出的員工劃分為高級員工，工作績效一般的則為中級員工，而工作績效不突出甚至是逐漸下降的員工則歸類為低級員工，高級和中級員工可以按照不同的標準享有不同的獎勵和福利，以維持穩(wěn)定他們的工作熱情和精神責(zé)任感，對于有問題的低級員工則采取相應(yīng)的懲罰監(jiān)督手段，督促其解決工作上的存在問題，向中、高級員工看齊，增強他們的進取精神。增強激勵機制的應(yīng)用，將事業(yè)單位的晉升通道和待遇薪資與績效考核工作的最終結(jié)果相結(jié)合，以維持穩(wěn)定事業(yè)單位的發(fā)展目標為第一準則，將績效考核工作的作用最大化發(fā)揮。

三、績效考核機制在事業(yè)單位中的創(chuàng)新性發(fā)展途徑

1.將績效考核的指標分析細化處理

將績效考核的指標分析細化處理不僅能夠有效提升考核工作在各單位部門中的實施力度，還能夠增強考核結(jié)果的科學(xué)化、標準化。績效考核指標的細化處理重點在于考核標準和內(nèi)容的功能擴展，將考核對象的具體情況考慮進去，針對崗位不同，職責(zé)不同的員工進行與其工作相協(xié)調(diào)的考核內(nèi)容?？冃Э己斯ぷ髟陂_展的過程中，面對工作部門分工不一樣的考核對象，要采取相應(yīng)的權(quán)重考核標準，增強考核的定性研究和定量評價，將考核結(jié)果作為主要內(nèi)容。有效改善已有的考核制度的老舊問題，解決機械化操作帶來的考核問題，根據(jù)各個部門的考核對象，針對其工作內(nèi)容給予相應(yīng)的考核要求，在建設(shè)事業(yè)單位健康發(fā)展的道路上，有效提高績效考核管理的工作效率，監(jiān)督考核結(jié)果的科學(xué)化、合理化，提升績效考核在工作人員心內(nèi)的地位，為績效考核工作在事業(yè)單位的開展中創(chuàng)造良好條件。

2.績效考核內(nèi)容的創(chuàng)新性研究設(shè)計

績效考核內(nèi)容的創(chuàng)新性研究設(shè)計可以從增加考核標準的角度出發(fā)，將量化評級法、考核目標的標準化、重大事件貢獻以及日常表現(xiàn)矩陣分析等方面內(nèi)容加入到績效考核的創(chuàng)新性設(shè)計中。量化評級主要是指將工作人員的各項考核指標進行綜合評價后，通過績效考核劃分出員工的個性要求和共性要求，個性要求是對每個員工不同的考核指標標準，而共性要求則是每個職工都要達到的考核指標標準。考核目標的標準化是將工作人員的完成任務(wù)能力、工作表現(xiàn)、目標實現(xiàn)等各項復(fù)雜指標作為考核標準，考核目標的標準化不僅能夠從多方面增強員工的綜合素質(zhì)，還能對工作人員產(chǎn)生一定的約束力，事業(yè)單位可以參照職工完成工作任務(wù)、實現(xiàn)工作目標的綜合能力做出嚴格的績效考核，為職工的綜合評價提供全方位的資訊。重大事件貢獻是指在工作期間為本部門單位做出了重大貢獻的工作人員，將此貢獻作為一項考核指標加分項，增強職工為單位貢獻服務(wù)的積極心態(tài)建設(shè)，讓員工獲得付出后的成就感。日常表現(xiàn)矩陣分析方法就是我們上面提到的，將工作人員的日常工作表現(xiàn)作為考核區(qū)間中的重要評價標準，根據(jù)考核對象的崗位安排、職責(zé)劃分以及日常工作的態(tài)度和表現(xiàn)制定相應(yīng)的考察事項，并使用多媒體大數(shù)據(jù)處理，減少人工統(tǒng)計考察中可能出現(xiàn)的失誤，使事業(yè)單位中的績效考核工作指標更加全面深化。

結(jié)語：為了績效考核工作的開展能夠更加順利，事業(yè)單位部門應(yīng)該推動工作績效考核在員工工作中的順利實施，提高工作人員對績效考核的認識理解，減少其排斥和敷衍心理的存在，更多的還是要根據(jù)員工的職責(zé)劃分以及工作目標，建立使用的考核指標，加大激勵機制的實施力度，充分利用職工的積極性，使其更好的服務(wù)于事業(yè)單位部門的每一個崗位。

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