田軍

事業(yè)單位是由政府設立的社會服務組織，其人力資源管理的主要目標是通過提高員工個體的綜合素養(yǎng)、文化歸屬等，不斷提升單位整體的凝聚力、向心力和服務能力。而人力資源培訓作為人力資源管理的重要組成部分，其在提高事業(yè)單位人力資源管理績效、增強事業(yè)單位公益屬性方面的影響日益凸顯。本文通過分析事業(yè)單位、企業(yè)單位在人力資源培訓工作方面的異同，探討了目前事業(yè)單位在人力資源培訓方面存在的問題，分析了問題形成的原因，并提出了意見建議。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源培訓

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，企事業(yè)單位對于人才的需求與日俱增。黨的十九大報告指出：要大力實施“人才強國戰(zhàn)略”，“建設高素質專業(yè)化干部隊伍”。事業(yè)單位作為政府的職能部門，做好人力資源管理工作、理順人力資源培訓體制勢在必行。只有通過科學有效的人力資源培訓才能逐步提升單位整體的凝聚力、戰(zhàn)斗力和服務能力，從而不斷提升事業(yè)單位的公信力。

一、企事業(yè)單位在人力資源培訓工作中的異同

筆者通過調查對比部分事業(yè)單位和企業(yè)（選取了當?shù)卮笾行推髽I(yè)）的人力資源培訓工作后，發(fā)現(xiàn)不論是企業(yè)還是事業(yè)單位，都經(jīng)常組織培訓。二者培訓的種類大體相似，有上崗培訓、階段性培訓、安全教育、文化教育、政策教育等等；培訓的目的也大體一致，都是為了完成階段性或者節(jié)點性工作任務，為了提升員工的綜合素質、提高企業(yè)的績效、凝聚單位職工向心力等等?？墒牵聵I(yè)單位的人力資源培訓工作無論是從培訓需求、培訓手段，還是從培訓的態(tài)度上都與企業(yè)有很大的不同。

1.對于培訓的需求有很大差別

在調查中，筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)和事業(yè)單位二者的員工對待培訓的需求有很大差別，企業(yè)單位職工的競爭壓力較大，職工急需通過培訓提升能力以實現(xiàn)自身的“飛躍”，因此對培訓如饑似渴；而部分事業(yè)單位的員工，由于工作環(huán)境相對穩(wěn)定，對培訓的需求度較低，更多的是把培訓當做一項任務來完成。

2.開展培訓的手段有很大不同

筆者在一家中型企業(yè)調研時，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的培訓手段呈金字塔模式。一方面，按照培訓對象職級的不同，培訓的側重點有所不同；但另一方面培訓的對象范圍始終覆蓋企業(yè)所有職工。這樣既保證了全員受訓、整體提升，又實現(xiàn)了正確的導向（即：職員職級越高，培訓的“含金量”就越高，能力提升的概率就越大）。因此，該企業(yè)喊出了“把培訓當成福利”的口號，這本身就是一種寓培訓于管理的手段。而部分事業(yè)單位的培訓工作系統(tǒng)性不強，缺乏長遠目標，培訓與管理脫節(jié)，對培訓工作的利用手段稍顯落后。

3.對待培訓的態(tài)度有很大不同

筆者所調查的龍口港集團對于培訓工作高度重視，甚至將人力資源培訓作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重點工程來抓，建立了一整套完善的培訓機制，成立了專門的培訓隊伍，并積極引導員工通過培訓成長進步，不斷凸顯培訓在員工成長、企業(yè)發(fā)展中的作用，培訓的氛圍日益濃厚。而部分事業(yè)單位對于培訓工作雖然也建立了相關制度，但針對性、實效性不強，同時，個別事業(yè)單位對于培訓工作不夠重視，在日常工作中缺少對培訓業(yè)務的支持。對待培訓工作態(tài)度的差異導致了培訓效果的懸殊。

二、企事業(yè)單位在人力資源培訓工作中產(chǎn)生異同的原因分析

1.關于培訓需求方面

企事業(yè)單位對于培訓的不同需求，實際上反映的是兩種不同的工作環(huán)境。企業(yè)里重視的是利潤產(chǎn)值，重視的是職工的績效。特別是在龍口港集團這種職工平均年齡三十幾歲的企業(yè)，人員流動快、工作壓力大，培樹和倡導的是一種“能者上、平者讓、庸者下”的爭先氛圍，員工的發(fā)展猶如逆水行舟，不進則退；而部分事業(yè)單位近幾年雖然也開始著手進行績效管理，但是對于績效的認識仍相對弱化，對一些“保底線”的元素（比如任務指標、安全、穩(wěn)定、滿意度等）重視程度較高，單位環(huán)境不利于培訓工作的長遠發(fā)展。

2.關于培訓手段方面

據(jù)筆者觀察，很多大中型企業(yè)都能夠采取靈活多變的培訓手段，實現(xiàn)培訓與管理的融合互促，這實際上反映了企業(yè)在人力資源管理模式上的高度靈活性和實效性。而目前的事業(yè)單位人力資源管理還是以事為中心、按事配人、按章辦事，雖然有利于上下步調一致、政策延伸，但是管理模式仍顯僵硬，不利于培訓工作的深層次發(fā)展。

3.關于培訓態(tài)度方面

目前，部分事業(yè)單位對于培訓工作的重要性認識不足，還沒有真正將人力資源培訓納入到職責范圍內，只考慮用人、不重視培訓，久而久之造成單位職工培訓目的性弱、單位整體培訓氛圍差，從而影響了單位人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

三、完善事業(yè)單位人力資源培訓的意見建議

1.進一步完善人力資源規(guī)劃管理

事業(yè)單位受單位性質和人事管理制度等制約，人員的招聘和調配缺少自主權，人員的流動性低，這固然降低了事業(yè)單位對于人力資源培訓的需求。但是，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人民群眾對于公共事業(yè)服務的需求與日俱增，對我們事業(yè)單位人力資源管理提出了較高的要求，完善健全人力資源規(guī)劃管理迫在眉睫。只有做好了規(guī)劃管理，才能讓單位和個人明確自身的身份定位和目標方向，才能逐步加大事業(yè)單位對于培訓工作的需求。人力資源規(guī)劃主要包括績效評估規(guī)劃和職業(yè)規(guī)劃等內容，績效評估規(guī)劃是采取評估與考核相結合的方式，對職工工作能力、業(yè)務水平、人員素養(yǎng)等方面進行綜合評定，并將評估結果與人員獎勵、薪酬直接掛鉤的薪資制度；職業(yè)規(guī)劃是指事業(yè)單位在靈活調配人員，積極開展交叉輪崗等活動的基礎上，組織開展不同層次的培訓活動。一方面，能夠保持甚至提高員工的工作新鮮感和熱情；另一方面，可根據(jù)員工在不同崗位上表現(xiàn)出的工作能力，及時開展有針對性的反饋和咨詢，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工樹立明確的職業(yè)方向，以規(guī)劃引導培訓需求，以培訓需求完善培訓機制。

2.進一步豐富培訓工作的手段模式

培訓作為人力資源開發(fā)的一種途徑，也可以作為一種管理手段。企業(yè)利用培訓平臺管理員工方面的技巧值得事業(yè)單位借鑒和學習。一方面，要提高培訓工作的廣度。當前，單位的發(fā)展越來越多的依靠于團隊整體的綜合素質，任何一名員工能力素質的缺失，都有可能成為決定單位能否健康發(fā)展的那塊“短板”。特別對于我們社保部門而言，每一名職工的日常表現(xiàn)、能力素質和工作作風都是群眾和社會觀察我們的一扇窗口，一榮俱榮、一損俱損。如果我們能從提高培訓的針對性和實用性入手，站在管理的角度做培訓，不斷擴大培訓的覆蓋面，真正將管理融入培訓，依托培訓開展管理，我想我們社保部門的整體素質水平會更上一層樓。另一方面，要增加培訓工作的深度。要精心選擇培訓講師和培訓內容，按照職級、層次和崗位的不同，開展階梯式培訓，逐漸樹立正確的培訓導向，引導員工積極參與培訓，努力成長進步。實際上，培訓作為一項管理手段，既能夠實現(xiàn)單位整體能力和職工個體素質的雙提升，又能達到單位績效和個人成長的“雙贏”效果，何樂而不為之？

3.進一步強化培訓工作的責任意識

培訓工作中的責任意識分兩個方面，既需要單位的上層設計，又需要職工的積極參與。首先，就單位而言，要解決兩個問題。一要解決“把培訓作為救急醫(yī)生”的問題，要杜絕“遇到問題再培訓”的現(xiàn)象，而要把培訓與單位的發(fā)展戰(zhàn)略、管理導向和文化建設等緊密相連。要將培訓工作納入單位日常工作議程，加強主要領導在培訓工作中的責任意識，重點推進全員參加的常規(guī)培訓和核心員工的能力培訓，逐步形成一個完整的機制體制；二要解決“把培訓作死”的問題，要逐步提高培訓的針對性和適用性，努力提升培訓過程中的“人性”，不能“為了培訓而做培訓”，那樣對職工而言無異于填鴨，久而久之就會把培訓這個平臺真給“做死”了。其次，就職工而言，要在認真進行人力資源規(guī)劃的基礎上，明確自己在單位中的定位和職責，明確自己哪方面需要提高，逐漸找到自身目標與單位的培訓工作最佳的切入點，融入培訓并通過培訓提升自己?？偨Y起來就是，只有單位有責任的組織培訓、職工有責任的參與培訓，那么培訓工作才能真正做好。