馬超 趙振濤

定員是企業(yè)人力資源管理的重要基礎，也一直是很多企業(yè)崗位管理工作中的難點。尤其是國有大中型企業(yè)，一方面由于規(guī)模體系龐大，機構設置復雜，以及客觀存在的歷史遺留問題，造成用工總量大、結構性超員與缺員長期并存的現(xiàn)象；另一方面，在組織開展定員時由于缺乏科學有效的理論方法而只能通過“拍腦袋”來解決。因此，如何科學、合理地進行企業(yè)定員，是擺在國有大型企業(yè)管理者面前的一道重要課題。

國家電網(wǎng)公司基于勞動定額理論，制定并印發(fā)了《國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)勞動定員標準》，以確定各供電單位所需人員數(shù)量。由于該標準屬于公司通用標準，生產(chǎn)技術和組織條件的設定選取了所有單位的平均水平，在各供電單位落地應用中可能與實際用工情況存在一定差異。因此，需要進一步深化和完善勞動定員核定與應用，使勞動定員管理更加精益化，從而實現(xiàn)定員標準與各供電單位實際用工情況的深層次融合，促進用工效率效益的全面提升。

定員核定的影響因素

人員素質(zhì)水平因素

舒爾茨提出的人力資本論認為，人力資本是“體現(xiàn)于勞動者身上，通過投資形式并由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本”。人力資本包括量與質(zhì)兩個方面，量是指從事現(xiàn)有工作的人數(shù)及百分比；質(zhì)是指技藝、知識、熟練程度與其它類似可以影響人從事生產(chǎn)性工作能力的因素。隨著員工知識技能、工作熟練程度的提高，單位員工的生產(chǎn)效率必然提高，員工需求數(shù)量相對下降。

設備維護狀況因素

大量研究表明，設備運行的整個生命周期分為早期失效期、偶然失效期和耗損失效期。在早期失效期，設備剛剛投入運營，由于可能存在的設計、原材料和制造過程中的缺陷，故障發(fā)生率較高；隨著設備工作時間的增加，故障率迅速降低，即進入偶然失效期，設備故障率較低且穩(wěn)定，是設備運行的良好階段；耗損失效期，由于設備長時間使用造成的磨損、疲勞、老化等原因，設備故障率急速增加。

這種設備可靠性的變化曲線類似于浴盆，故被稱之為設備故障的“浴盆曲線”。一般來說，設備故障發(fā)生頻次對設備操作工及維修工會產(chǎn)生直接影響。故障越多，設備使用檢修人員的工作量越大，需要配備的人員數(shù)量越多，同時，可能對勞動者的技能要求更高。因此，在進行定員時，要根據(jù)不同時期設備健康狀況來配備人員。

地區(qū)勞動效率因素

企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率是根據(jù)產(chǎn)品價值量指標計算的單位時間內(nèi)人均產(chǎn)品生產(chǎn)量，是企業(yè)生產(chǎn)技術水平、經(jīng)營管理水平、員工技術熟練程度和勞動積極性的綜合體現(xiàn)。企業(yè)勞動生產(chǎn)率的高低在一定程度上影響著企業(yè)需要配備的勞動力數(shù)量。顯然，在生產(chǎn)一定數(shù)量產(chǎn)品的前提下，企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率越高，說明企業(yè)的設備投入、管理水平、員工素質(zhì)技能水平等越高，所需員工人數(shù)越少，反之亦然。

人均業(yè)務規(guī)模因素

長期以來，受勞動組織方式、業(yè)務外包規(guī)模、管理水平等各種因素的影響，各單位、各專業(yè)人均業(yè)務承載量存在一定不均衡現(xiàn)象，某些專業(yè)人員數(shù)量偏少，人均工作量飽和度高；某些專業(yè)存在冗員，用工效率偏低。因此，在定員核定時，將人均業(yè)務規(guī)模的差異納入了定員影響因素體系。單位或專業(yè)的人均業(yè)務規(guī)模指數(shù)越高，人均能承載業(yè)務量越大，用工效率越高，需要的核定人數(shù)越少，因此人均業(yè)務規(guī)模與核定定員人數(shù)呈反比關系。

構建勞動定員核定模型

通過對上述定員影響因素的量化分析，確定人員素質(zhì)水平因素包括員工的年齡、技能、學歷、職稱；設備健康狀況水平因素為設備使用年限。專業(yè)不同，則定員的影響因素不同，最終形成以專業(yè)為基本單元的定員核定模型：

Y核定專業(yè)=Y測算專業(yè)×（W1Q1+ W2Q2+……+ WnQn）× D /R

其中，Y核定專業(yè)代表通過定員核定得出的定員人數(shù)；Y測算專業(yè)代表通過國網(wǎng)定員標準測算得出的定員人數(shù)；1、2……n代表專業(yè)影響因素的個數(shù)；W代表影響因素權重；Q代表影響因素系數(shù)；D代表專業(yè)所在單位的勞動效率指數(shù)；R代表專業(yè)所在單位的人均業(yè)務規(guī)模指數(shù)；D與R根據(jù)企業(yè)內(nèi)部相關指標對標計算。

勞動定員的應用

流程，是企業(yè)所有業(yè)務有效運轉的“脈絡”，是連接各要素的主線。定員管理的過程，就是定員各要素在流程中的運轉過程。精益化定員管理，應以流程管理為基礎。實踐中，應將崗位職責、工作流程、公司制度、考核標準等管理要素系統(tǒng)匹配、整體集成，建立一套由定員測算、定員核定、定員分解、定員應用、定員評價與考核五大環(huán)節(jié)組成的閉環(huán)定員管理體系，全面覆蓋定員管理活動中的所有環(huán)節(jié)，消除流程空白點、斷點和沖突點，實現(xiàn)流程統(tǒng)一貫通、整體協(xié)調(diào)。只有這樣，參與定員工作的員工只需熟練掌握業(yè)務流程，無需查閱大量的制度、標準等，就能清楚所有體系的內(nèi)容要求，實現(xiàn)定員工作整體效率的大幅提升（見圖1）。

數(shù)據(jù)驅動用工效率提升改進

從多個維度對用工數(shù)量和結構進行盤點分析，樹立用工效率標桿單位和專業(yè)。建立用工效率自查自評機制，結合同行業(yè)企業(yè)對標情況制定改進措施，提升用工效率。

精準優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置

通過定員核定，精確掌握各崗位的超缺員情況，遵循人員由超員單位（專業(yè)）向缺員單位（專業(yè)）的順向流動原則，持續(xù)優(yōu)化人力資源配置。

有效支撐組織機構優(yōu)化調(diào)整

在組織機構頂層設計方面，定員管理與機構編制管理、崗位管理之間互為支撐。在實施組織機構調(diào)整時，依據(jù)服務人口規(guī)模、設備數(shù)量等進行定員測算，并應用定員核定模型量化分析定員影響因素，提升籌劃人員配置的準確性。

科學指導人力資源規(guī)劃計劃

用工總量控制的關鍵之一在于對用工入口和出口的管理。入口方面，參照定員與實際用工差額，綜合考慮業(yè)務增長、設備技術水平提升及人員退休趨勢，統(tǒng)籌確定招聘專業(yè)和數(shù)量，提高人力資源需求預測的精準性。出口方面，原則上，超員單位退出人數(shù)要大于進入人數(shù)，實現(xiàn)用工總量穩(wěn)步降低。

建立用工與薪酬牽引激勵機制

一是建立用工需求計劃雙向溝通機制，以壓縮總量、控制成本為目標，鼓勵各專業(yè)在公司制訂的用工計劃范圍內(nèi)，結合自身情況提出用工需求計劃。對提報用工需求計劃小于公司制訂用工計劃的，根據(jù)人數(shù)差計算壓縮部分的人力成本，并適當提取一定比例分配到專業(yè)，作為用工效率提升獎勵。

二是建立工資總額與定員的直接關聯(lián)，依據(jù)定員規(guī)模制定工資總額預算；優(yōu)化工資總額分配結構，制定適當比例的超缺員工資基數(shù)，根據(jù)各單位超缺員情況相應調(diào)節(jié)超缺員工資。

建立定員導向的人才培養(yǎng)機制

在培訓內(nèi)容設計方面，緊密結合定員影響因素，開展員工技能、學歷、職稱的結構化分析，有針對性地開發(fā)培訓內(nèi)容，提升員工職業(yè)技能和勞動產(chǎn)生率，降低用工配置需求；在培訓項目設置方面，拓展多層次員工職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)員工的特點、意愿，給予員工跨專業(yè)培訓機會，增加員工多元化技能，為跨專業(yè)人員調(diào)配提供人才儲備；在人才隊伍建設方面，基于超缺員分析，盤點專業(yè)人才的數(shù)量和結構，加大力度制訂和實施人才定向培養(yǎng)方案，支撐專業(yè)發(fā)展目標；在培訓激勵政策方面，鼓勵單位積極組織、參與培訓。對通過培訓使員工素質(zhì)技能得到明顯提高，用工總量得到縮減，管理效率得到提升的部門，適當給予培訓預算激勵。

責編/寇斌