我們公司新進一名勞務(wù)派遣員工，崗位是打包工，其他新進員工一個小時大約可以打包10個產(chǎn)品，他卻只能完成5個左右。經(jīng)過觀察，我們覺得他有消極怠工之嫌，準備退回這名派遣員工，請問有什么法律風(fēng)險嗎？

事實上，關(guān)于勞務(wù)派遣的退工法律有著不下于勞動關(guān)系解除的嚴格規(guī)定（具體條款可參見《勞動合同法》第六十五條、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條和第十三條）。可見，勞務(wù)派遣的退工與勞動關(guān)系解除的情形基本一致，只有當派遣員工出現(xiàn)諸如嚴重違紀、試用期不符合錄用條件、醫(yī)療期滿等情形時才可以退回。

該員工工作效率不高，工作完成度低于平均水平，可以考慮從三個方面入手解決：

第一，可以考慮通過試用期不符合錄用條件來退回，不過由于對于用工方而言，派遣員工一般不存在試用期的概念，那么就需要由派遣單位對試用加以證明。試用期不符合錄用條件的重要要素之一就是需要與員工之間就試用期錄用條件進行提前約定，關(guān)于錄用條件應(yīng)當有明確的考核方式和與之對應(yīng)的考核結(jié)果。比如說，派遣單位應(yīng)當與員工約定試用期錄用條件之一是通過用工單位的用工考核，同時告知其用工單位的考核方式是員工在經(jīng)過合理的培訓(xùn)后在1個小時內(nèi)應(yīng)當完成8個打包任務(wù)，否則就視為未通過用工考核。這樣操作就可以把退工合規(guī)性的風(fēng)險降到最低。

第二，可以考慮通過不勝任工作來退回該派遣員工。操作方式與試用期不符合錄用條件類似，不過不勝任工作需要由用工單位來證明。應(yīng)當在用工之前告知員工不勝任工作的具體情形，當員工出現(xiàn)不勝任情形時，還應(yīng)當依法對員工進行必要的培訓(xùn)然后再進行調(diào)崗，如此仍不能勝任工作的，方能以不勝任工作的理由來退回派遣員工。

第三，約定退工條件。這可以說是用工單位最常用的退工方式了，很多用工單位與勞務(wù)派遣單位的派遣協(xié)議中習(xí)慣這么約定，用工單位有權(quán)退回不符合要求的派遣員工，認為只要如此約定，就可以根據(jù)自己的需求來退回派遣員工，事實上并非如此。

根據(jù)法律規(guī)定，被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。這就意味著，被退工的勞動者，若派遣單位無新的派遣崗位提供，將會面臨待崗只拿最低工資的待遇，若用工單位隨意退工，很大可能會造成勞動者收入的大幅度減少，因此出于保護勞動者權(quán)益的角度，約定退工條件在全國大多數(shù)審判機關(guān)看來都是不被認可的，唯一的特例是上海地區(qū)，在勞務(wù)派遣單位、用工單位、派遣員工三方均簽字認可的情況下，才可以約定退工條件。