鄧蘭平

摘要：國有企業(yè)是我國整體經(jīng)濟體制中的重要組成部分，薪酬則是國企激勵機制的關(guān)鍵性內(nèi)容。薪酬是一項具有實效性的激勵制度，能夠有效提升員工的工作滿意度、企業(yè)歸屬感，同時增加企業(yè)的凝聚力。現(xiàn)今隨著科技發(fā)展，國企在復(fù)雜的市場競爭環(huán)境中不斷尋求全新的發(fā)展契機，不斷改革和完善原有的薪酬制度，從而激勵員工積極發(fā)揮自身的主觀動能，為企業(yè)發(fā)展貢獻自身的智慧和力量。在國有企業(yè)的發(fā)展中，人力資源競爭異常劇烈，只有科學合理的薪酬制度才能吸引人才并留住人才，但在薪酬制度實際改革的過程中，需要攻克當前的突出性難點，才能全面改革，達到預(yù)期的目標?；诖?，本文就國有企業(yè)薪酬制度改革優(yōu)化展開分析與研究。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬制度；改革

一、國有施工企業(yè)薪酬體制改革的必然性

現(xiàn)在我國經(jīng)濟與國際經(jīng)濟的結(jié)合更加緊密，市場環(huán)境在經(jīng)濟全球化的 促進下，有了更大的發(fā)展，發(fā)展速度也在不斷的提高，這給我國企業(yè)發(fā)展帶來了極大的發(fā)展機遇但是也帶來了很大沖擊，國有施工企業(yè)在人才上的需求很大，企業(yè)要想發(fā)展，留住人才是關(guān)鍵，所以我國施工企業(yè)必須有合理的薪酬體制。我國國有施工企業(yè)一直以來是在財政直接控制下發(fā)展的，其薪酬制度已經(jīng)有很長時間沒有進行改革，已經(jīng)不適應(yīng)于現(xiàn)在激烈的市場競爭環(huán)境，所以要使國有施工企業(yè)在現(xiàn)在競爭激烈的市場中保有立足之處，就必須結(jié)合市場實際環(huán)境，綜合企業(yè)自身情況，進行企業(yè)薪酬制度的新改革。

二、國有企業(yè)薪酬制度的實施現(xiàn)狀

對于國有企業(yè)而言，人力資源是支撐國企發(fā)展的基礎(chǔ)力量，主要為企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的處理提供足夠的人才支撐，誰掌握了高素質(zhì)人才，誰就會在競爭激烈的市場環(huán)境中拔得頭籌。然而，國企薪酬制度在運行過程中，還存在著諸多的不足，具體表現(xiàn)在以下幾個層面：

1.薪酬制度無法緊跟市場的運行需求

就目前國企薪酬制度的實施情況來看，了解到企業(yè)在員工薪資水平上存在著分配不合理、不均衡的情況，一般崗位員工工資要比市場中同等崗位員工工資高，但是核心崗位員工的薪酬要比市場中同等崗位員工工資低，致使企業(yè)在薪資分配上，與勞動力市場環(huán)境中的價位存在一定的差距，在此種狀態(tài)下，極易導(dǎo)致國企人才的流失。

2.薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬改革的目的在于對企業(yè)員工的不斷激勵，讓員工在付出自身的 勞動成果之后，獲取應(yīng)有的勞動報酬。想象一下，若整個企業(yè)不同級別、崗位的薪酬相同，那么員工的真正實力永遠無法發(fā)揮，且企業(yè)會喪失源動力，激勵作用無法發(fā)揮，整個企業(yè)會處于死氣沉沉的氛圍中，崗位工作相互推卸，所有人都會抱著“工資一樣，憑什么要我多做”的想法。在實際發(fā)展過程中，國有企業(yè)薪酬機構(gòu)有待進一步調(diào)整，應(yīng)該明確基本工資、浮動工資、獎金、津貼、福利等各個要素在薪酬制度中的作用，對企業(yè)崗位職能進行明確的評估和劃分，如此才能促進薪酬改革的進一步展開。

3.薪酬分配模式相對單一

薪酬制度是國企發(fā)展進程中不可或缺的，主要為員工提供一定的薪資待遇。然而，從國企薪酬體系建設(shè)實況來看，國企對薪酬分配、勞動要素等的重視度偏低，對企業(yè)的核心員工缺乏足夠的激勵，激勵方式呈現(xiàn)單一性的特點，激勵貢獻機制不統(tǒng)一，會讓員工產(chǎn)生消極怠工的心理。

三、國有施工企業(yè)薪酬體制改革的方向

現(xiàn)在我們要通過對于現(xiàn)在市場環(huán)境的認識，及時掌握市場發(fā)展的趨 勢，根據(jù)市場發(fā)展趨勢，及時轉(zhuǎn)變國有施工企業(yè)的發(fā)展，把控企業(yè)薪酬體制改革正確方向。

1.發(fā)揮市場主導(dǎo)作用

國有企業(yè)雖然要受到國家財政制度的一定影響，但是要注意，施工企業(yè)是服務(wù)于經(jīng)濟市場的，市場應(yīng)該是決定企業(yè)相關(guān)制度制定的主導(dǎo)因素，在薪酬體制改革時應(yīng)該發(fā)揮市場主導(dǎo)作用。現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展中，提倡企業(yè)效率提高，所以國有企業(yè)在進行薪酬改革時要發(fā)揮薪酬制度對于企業(yè)員工工作效率的促進作用，國有施工企業(yè)應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的按資排輩的落后薪酬分配方式，在企業(yè)中營造出積極向上，良性競爭的氛圍，幫助員工實現(xiàn)自我價值，幫助企業(yè)提高工作效率，在市場競爭中提升核心競爭力。

2.調(diào)整薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)的薪酬制度中，薪酬等級應(yīng)該對應(yīng)職位等級，而職位等級則與崗位目的、崗位效能、崗位技能、崗位職責等息息相關(guān)。每個企業(yè)都應(yīng) 該針對不同的職位確定不同的薪酬標準，這是競爭和激勵的手段，同時也是衡量和發(fā)揮個人能力的有效方式。在薪酬改革的實際過程中，應(yīng)該進行適應(yīng)性的薪酬等級調(diào)整以及薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，若整個企業(yè)不同級別、崗位的薪酬相同，那么員工的真正實力永遠無法發(fā)揮，且企業(yè)會喪失源動力。因此在實際薪酬等級和結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，可以以崗位排序法、崗位分類法、要素記點、因素評估等多樣化方式對企業(yè)所有職位進行科學性的評估，明確每個職位、級別在企業(yè)中發(fā)揮的效能和貢獻度，并且根據(jù)實際評估結(jié)果分為若干個檔，每個檔位再細化分類，形成較大的薪酬帶寬，在保留崗位實際人力資源的基礎(chǔ)上，給予員工薪酬提升的空間，具體以業(yè)績?yōu)閷嶋H提升標準，給予員工績效獎金、特殊獎金、傭金提成等薪酬項目，從而有效激勵崗位工作人員，帶動該崗位高績效產(chǎn)出。

3.實現(xiàn)多種激勵方式并存

從國企長遠角度出發(fā)，構(gòu)建長效激勵機制是提高國有企業(yè)薪酬制度建設(shè)水平的一種有效方式。打造一定的薪酬機制，主要是借助相關(guān)的制度與措施來指導(dǎo)員工更為長期關(guān)注企業(yè)利益，不可僅僅注重眼前利益，而是要眼光放遠些。激勵機制的構(gòu)建，應(yīng)實現(xiàn)多種激勵方式并存的方式，結(jié)合員工的實際要求，設(shè)置物質(zhì)激勵、榮譽激勵、晉升激勵等多種方式，員工可根據(jù)自身的需求來選擇，從而達到激勵員工的目的。

四、某公司薪酬制度改革實證

某公司薪酬制度改革，最重要的是健全完善薪酬體系，讓薪酬充分發(fā)揮激勵作用，可從以下方面入手。

1.合理設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)

可以將薪酬分為 4個部分，第一部分為固定工資，主要體現(xiàn)職工的資歷和能力；第二部分為崗位工資，主要體現(xiàn)職工所在崗位的崗位價值；第三部分為績效工資，這部分應(yīng)該占職工工資的大部分，主要體現(xiàn)職工的業(yè)績、工作表現(xiàn)等；最后一部分為津貼性工資，作為對一些特殊人才的激勵或者與企業(yè)的效益掛鉤。各個部分薪資所占的比例可以根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在不同的崗位，不同的業(yè)績應(yīng)該有不同的薪資收入，不僅職務(wù)要“能上能下”，工資也要“能上能下”。

2.實行雙軌制薪酬制度

這里所說的雙軌制薪酬制度主要有兩層意思，一是不同聘任方式的經(jīng)理人采取不同的薪酬制度。在某公司，由上級任命的企業(yè)負責人薪酬水平按照國資委相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，而由市場化招聘的職業(yè)經(jīng)理人參照市 場水平執(zhí)行。二是在薪酬制度中建立工資特區(qū)，針對一些企業(yè)的核心人才、引進人才，在工資上給予傾斜。

結(jié)束語：綜合上述，國有建筑企業(yè)由于其部門眾多，職位、級別分類較為復(fù)雜，因此全面科學的薪酬制度改革是對員工利益的最大尊重，也是激勵員工、留住人才的重要手段。但不可否認的是，國有建筑企業(yè)的薪酬制度改革要順應(yīng)市場的變化，打破多年以來的薪酬制度局限，才能發(fā)揮實效。此外，薪酬制度改革并不能一蹴而就，而要在不斷的發(fā)展中逐漸探索和調(diào)整，在確保員工利益的基礎(chǔ)上全面改革，最終逐漸形成完整的薪酬制度體系，從而調(diào)動員工的積極性，對企業(yè)所有員工發(fā)揮有效的激勵作用，最終促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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