張國東

一、激活教師聘任機制

傳統(tǒng)的聘任制堅持按照崗位配備教師資源，一個崗位聘用一位教師，保證每一位教師都有職位。實行“縣管校聘”教師人事制度改革后，我校激活了教師聘任制，通過教代會審議學校聘任制細則，把教師聘為低職稱高聘、平聘、高職稱低聘和落聘轉(zhuǎn)崗等四種類型。低職稱高聘是指教學和管理兩方面表現(xiàn)突出的低級職稱教師可以聘為校內(nèi)高一級職稱教師，增加一些工資；平聘是指在教學和管理等方面表現(xiàn)良好的教師在具體工作中仍聘為原來職稱，工資保持不變；高職稱低聘是指在教學和管理等方面一般表現(xiàn)差的教師在具體工作中聘為低一級職稱的教師，減少一些工資；落聘轉(zhuǎn)崗是指在教學和管理等方面表現(xiàn)極差的教師落聘轉(zhuǎn)為其他崗位，減少一些工資。

二、建立健全評優(yōu)評先機制

每年縣教育局都會組織評優(yōu)評先活動，如縣級優(yōu)秀教師、縣級教學標兵、縣級優(yōu)秀班主任、縣級優(yōu)秀德育教師等，以往學校領(lǐng)導往往買個人情，把這些榮譽稱號按需分配給即將評定職稱的教師，并沒有考慮這些教師的師德表現(xiàn)和教育教學成績。實行“縣管校聘”教師人事制度改革后，我校建立健全了評優(yōu)評先機制，凡是上級教育主管部門組織的評優(yōu)評先活動，均采取民主集中制原則，先由全體教師民主選舉人數(shù)是上級分配名額3倍的候選人，再由校長辦公會議根據(jù)優(yōu)中選優(yōu)的原則確定最終人選，參考這些候選人師德表現(xiàn)和教育教學成績，真正把那些師德高尚、甘于奉獻、愛崗敬業(yè)的優(yōu)秀教師選出來，拋棄“人情”和“面子”。

三、公示績效考核成績

為落實教職工獎勵性績效工資分配政策，各級各類中小學校都會對教師進行績效考核，主要從教師的德、能、勤、績四個方面進行考核，把教師分成四個層次——優(yōu)秀、良好、及格和不及格，每一個層次都有一定比例，考核與教師的績效工資掛鉤，處于不同層次的教師績效工資會有幾十元的差異。隨著教師不斷提高工資標準，幾十元工資的差距已不能點燃教師工作的激情。實行“縣管校聘”教師人事制度改革后，我校對這項工作進行了改革，每學期期末，由教務處負責統(tǒng)計教師一個學期績效考核成績，由校長辦公會決定優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個層次的最終人選，不僅與績效工資掛鉤，還會把最終的結(jié)果在全校最醒目的宣傳欄進行公示，績效成績較低的教師由校長約談，并寫出改進措施。

四、評定教師職稱數(shù)字化

每年，學校都會組織教師職稱評定工作，抽簽產(chǎn)生評委，先由申報人述職，述職結(jié)束后評委根據(jù)上級下發(fā)的指標進行投票，票數(shù)最多者當選，同票數(shù)者年長者優(yōu)先。實行“縣管校聘”教師人事制度改革后，我校對評定教師職稱工作進行了改革，教師晉升職稱不再通過投票產(chǎn)生，而是進行數(shù)字化考核。每一學期結(jié)束時，對待晉升職稱的教師從周課時、教學成績、科研成果、班主任年限、作課（包括展示課、觀摩課、研討課和優(yōu)質(zhì)課）情況、獲獎論文、各類榮譽稱號等進行統(tǒng)計，每一項賦予一定分值，最終結(jié)果為評定職稱分數(shù)，并進行公示。評定職稱時，以此分數(shù)為重要參考指標，不再進行投票。這一做法旨在激勵教師要想盡快晉升職稱，就要多得分，努力參與學校各個方面工作。

五、實施崗位競聘

暑假前夕，學校要把下一學年教師人事安排下來，會按崗位設(shè)置聘任教師。原來的做法把聘任大權(quán)下放給年級主任，由年級主任聘任，實行雙向溝通，年級主任征求教師的工作意向，教師選擇自己的工作崗位，雙方達成共識后，聘任教師成功。實行“縣管校聘”教師人事制度改革后，我校完全摒棄這種做法，實施崗位競聘。暑假前，公布各個年級的崗位設(shè)置情況，所有教師需競聘上崗。先競聘畢業(yè)班年級教師崗位，在全體教師大會上，競聘同一崗位的教師進行述職，闡明教學和管理觀點、采取的措施和預期效果等，述職結(jié)束后全體教師進行投票，票數(shù)最高者競聘成功。落聘者再參加競聘非畢業(yè)班教師崗位，最終競聘失敗的教師由學校出面安排崗位。通過競聘上崗，體現(xiàn)每一位教師的自身價值。