鄭雅婷 衛(wèi)小英 姚衛(wèi)光 王勇

摘要：隨著我國衛(wèi)生事業(yè)的不斷改革，醫(yī)院人事管理的作用越來越重要，對如何選人、育人、用人、留人一直是醫(yī)院人事管理面臨的難點(diǎn)問題，而能力素質(zhì)模型的構(gòu)建可以有效提升人事管理水平，其已逐漸成為醫(yī)院人事管理的一項(xiàng)重要工具。本文旨在從醫(yī)院人事管理的角度出發(fā)，分析能力素質(zhì)模型在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用，從而不斷提高人事管理工作質(zhì)量和效率。

關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型；人事管理；應(yīng)用

隨著經(jīng)濟(jì)時代的快速發(fā)展，衛(wèi)生事業(yè)改革不斷深入，人事管理逐漸成為醫(yī)改的重點(diǎn)任務(wù)之一。在醫(yī)院綜合實(shí)力競爭中，人事管理水平日趨重要，而人力資源整體素質(zhì)成為其重要衡量指標(biāo)之一。由于素質(zhì)是判斷一個人能否勝任一項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個人特質(zhì)，因此，醫(yī)院若要適應(yīng)社會新形勢的變化，就必須構(gòu)建科學(xué)、合理的人力資源能力素質(zhì)模型，人事能力素質(zhì)模型的構(gòu)建應(yīng)結(jié)合各部門特點(diǎn)，高效而合理地配置不同專業(yè)人員，進(jìn)行動態(tài)管理，做到人盡其才、適才適所，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)管理，促進(jìn)醫(yī)院整體效益的穩(wěn)步提升。

一、能力素質(zhì)模型的概述

能力素質(zhì)模型起源于20世紀(jì)70年代的美國，指用行為方式來定義、描述員工完成特定工作所需具備的知識、技能和品質(zhì)，即為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者所具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合[1]。能力素質(zhì)模型主要涵蓋知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)等方面，分為基本能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)，基本能力素質(zhì)是對所有員工的共同要求，專業(yè)能力素質(zhì)要求不同崗位要具備不同的技能。可見，能力素質(zhì)模型既有通用性，又有差別性，是一個綜合體，體現(xiàn)員工各種與工作相關(guān)的素質(zhì)，同時又是動態(tài)發(fā)展的，員工可通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等途徑獲取、提高與完善。

二、構(gòu)建能力素質(zhì)模型對醫(yī)院人事管理的重要性

傳統(tǒng)的人事管理指對人事工作進(jìn)行組織、計(jì)劃和協(xié)調(diào)等一系列活動，主要進(jìn)行事務(wù)性工作，強(qiáng)調(diào)“以事為本”，抑制了人的主觀能動性，導(dǎo)致不能有效解決人才的配置問題。而現(xiàn)代的人事管理則是通過招聘、培訓(xùn)等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，注重當(dāng)前發(fā)展形勢以及未來戰(zhàn)略的需求，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，是一個不斷追求最優(yōu)化的過程。能力素質(zhì)模型符合“以人為本”的理念，是現(xiàn)代人事管理實(shí)現(xiàn)人才招聘、甄選等最客觀的標(biāo)準(zhǔn)之一，醫(yī)院可運(yùn)用能力素質(zhì)模型對全院人力資源進(jìn)行全面客觀地分析，將崗位職責(zé)與需要的核心技能同員工業(yè)績水平、專業(yè)素養(yǎng)等方面進(jìn)行科學(xué)整合，深入剖析內(nèi)在與外在聯(lián)系，有效解決“短板效應(yīng)”?？傊瑯?gòu)建醫(yī)院人事管理能力素質(zhì)模型，對完善人事管理機(jī)制，推進(jìn)人力資源整體素質(zhì)提升都具有非常重要的意義。

三、能力素質(zhì)模型在醫(yī)院人事管理中的運(yùn)用

3.1 能力素質(zhì)模型與人才招聘、配置

在傳統(tǒng)招聘中，單位更多關(guān)注的是應(yīng)聘者的學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)，缺乏對技術(shù)水平和專業(yè)知識的全面考察，而能力素質(zhì)模型強(qiáng)調(diào)的是員工勝任與其合作能力等方面的關(guān)聯(lián)程度，制定與把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，在準(zhǔn)備階段建立各崗位的職位內(nèi)容和素質(zhì)模型需求，通過篩選階段、面試確認(rèn)階段尋找出與崗位相匹配的人才，并在錄用階段激發(fā)其積極性，使其在工作態(tài)度、行為和個性等方面加以強(qiáng)化，塑造突出的個人素質(zhì)。可見，通過應(yīng)用能力素質(zhì)模型開展招聘工作，不僅可以挖掘出具備崗位核心技能、特質(zhì)的員工，還有效避免由于前期選拔失誤而帶來的影響。

3.2 能力素質(zhì)模型與人才培訓(xùn)開發(fā)

基于能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，目的是增強(qiáng)員工取得高績效能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力[2]。借助能力素質(zhì)模型，從各崗位所要求具備的技能等角度出發(fā)，結(jié)合現(xiàn)崗位各人員的素質(zhì)狀況，制定出適合崗位要求的培訓(xùn)制度和方案，找出各個崗位與具體工作能力要求之間的差距并綜合分析，然后有針對性地進(jìn)行個體化職業(yè)培訓(xùn)，尤其是崗位關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)，在培訓(xùn)過程中應(yīng)增加結(jié)構(gòu)性、程序性的內(nèi)容，提高培訓(xùn)效能性，全面開發(fā)員工的潛力，從而促進(jìn)崗位核心能力的提高。

3.3 能力素質(zhì)模型與薪酬福利

薪酬福利是影響人力資源良性發(fā)展的一個重要因素，現(xiàn)代醫(yī)院人事管理工作者要充分運(yùn)用能力素質(zhì)模型理念，逐漸建立從以“職位為核心”轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴皞€人技能為基礎(chǔ)”的薪酬福利體系，結(jié)合崗位職能，通過綜合衡量員工多種指標(biāo)，如任務(wù)完成能力、工作業(yè)績水平、個人專業(yè)知識運(yùn)用能力等多因素來不斷優(yōu)化薪酬體系，對于不同崗位在能力素質(zhì)上要有不同要求，對于同一崗位掌握不同技能的人員要有差異性的薪酬福利，避免“一刀切”、“大鍋飯”等現(xiàn)象，從而增加具備優(yōu)秀能力素質(zhì)的員工的滿足感，不斷提高工作績效和服務(wù)質(zhì)量，不斷形成良性競爭環(huán)境。

3.4 能力素質(zhì)模型與績效管理

員工素質(zhì)模型在提升人力資源管理效益的過程中能否成為有力的杠桿，很大程度上決定于能力素質(zhì)模型與績效管理系統(tǒng)的耦合程度[2]?？冃Ч芾砟軌虼龠M(jìn)不同崗位之間的聯(lián)動性，激發(fā)人員潛力，形成多方面的有效聯(lián)動從而實(shí)現(xiàn)人事管理目標(biāo)。通過總目標(biāo)進(jìn)行層層分解，具體細(xì)化為員工所應(yīng)具備的能力素質(zhì)、掌握的專長和技能，從而形成一個完整的績效管理系統(tǒng)。

總之，從能力素質(zhì)模型的應(yīng)用角度看，能力素質(zhì)模型是在特定的環(huán)境下，能夠準(zhǔn)確衡量員工完成本職工作需要具備的資格條件，包括知識、技能等外在素質(zhì)，以及價值觀、性格、能力傾向、動機(jī)等深層次特征的內(nèi)在要素，既可用特征描述，也可用行為來描述[3]。在具體實(shí)施過程中，要制定科學(xué)的后續(xù)跟蹤機(jī)制，若模型與實(shí)際出現(xiàn)不符，應(yīng)及時做出恰當(dāng)?shù)男拚?，并結(jié)合實(shí)際崗位變化、需求不斷的做出科學(xué)調(diào)整，從而使其模型的積極作用能夠在人事管理中得到充分發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)

[1] 金昌榕，王如平.干部人事管理專業(yè)人才素質(zhì)模型的構(gòu)建及應(yīng)用[J].市場周刊，2016，（07），120-122.

[2] 楊增俊，劉建華.淺論能力素質(zhì)模型及其在人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2017，（3），53-54.

[3] 劉克星.能力素質(zhì)模型探析[J].煙臺職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，3（22）：46-49.

[4] 林艷麗.論素質(zhì)模型在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2016（9）：35-35.

作者簡介：1.第一作者：鄭雅婷，女，碩士學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：醫(yī)院人力資源管理；聯(lián)系電話18826430717，聯(lián)系地址：廣州市番禺區(qū)興南大道521號廣東省婦幼保健院。2.通訊作者：王勇，男，本科學(xué)歷，部門副主任，研究方向：藥事管理。