摘要：承接“一帶一路”的發(fā)展戰(zhàn)略，西咸新區(qū)的誕生，為現(xiàn)代化大西安的建成提供了有利的條件，這也使得西安的影響力可以逐步輻射到整個中亞地區(qū)。西咸新區(qū)的建立也為該地區(qū)企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)，同時也對現(xiàn)有的人力資源管理體制提出了新要求。為了更好地適應(yīng)新的變化，研究西咸新區(qū)的建立對該地區(qū)企業(yè)人力資源管理的影響就顯得尤為重要。本文以西咸新區(qū)的建立為切入點，對該地區(qū)人力資源管理存在的問題進行深入的剖析，最終提出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：西咸新區(qū) 人力資源管理 管理體制

一、西咸新區(qū)的背景

為了進一步推進“一帶一路”的發(fā)展戰(zhàn)略，把西安建設(shè)成為國際化的大都市，帶動陜西及西部地區(qū)的整體發(fā)展，于2014年1月6日在國務(wù)院發(fā)布國函[2014]2號文件中正式批復(fù)陜西設(shè)立西咸新區(qū)。至此，西咸新區(qū)正式成為我國國家級的第七個新區(qū)。

西咸新區(qū)坐落于陜西省西安市和咸陽市建成區(qū)之間，其范圍包含西、咸兩市所管轄的7個縣（區(qū)）23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和街道辦事處，規(guī)劃控制面積達到了882平方公里。西咸新區(qū)的建立打破了以往的行政區(qū)域劃分，確立了“五龍舞西咸”的管理體制，形成了以空港新城、灃東新城、秦漢新城、灃西新城、涇河新城五個新城組成的管理格局。

此外，西咸新區(qū)是關(guān)中—天水經(jīng)濟區(qū)的核心區(qū)域，是西部大開發(fā)的增長極，具有良好的經(jīng)濟基礎(chǔ)和深厚的文化底蘊，同時，該地區(qū)高校云集也為西咸新區(qū)的發(fā)展提供了豐富的人力資源。正是由于這些得天獨厚的優(yōu)勢以及特殊的戰(zhàn)略地位，毫無疑問，西咸新區(qū)的建立為加快西部地區(qū)經(jīng)濟、政治、文化等的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)，與此同時，也為實現(xiàn)我國經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定的增長創(chuàng)造了有利的條件。

二、人力資源管理存在的問題

西咸新區(qū)的建立為該地區(qū)企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)，但是由于原本該地區(qū)經(jīng)濟、政治、文化發(fā)展的局限性，該地區(qū)的企業(yè)在人力資源管理方面仍存在著一些問題亟待解決，主要的問題體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念

目前，雖然該地區(qū)的企業(yè)都會設(shè)置人力資源管理的相關(guān)部門，但由于管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，尤其是中小企業(yè)的管理者，沒有利用戰(zhàn)略性的眼光構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系，而只是單單沉迷于過去傳統(tǒng)的人事管理的工作之中。毫無疑問，這在很大程度上阻礙了企業(yè)快速、高效地發(fā)展。缺乏先進、科學(xué)的管理理念作為支撐，管理者所構(gòu)建的管理體制將不能適應(yīng)新時代的要求。西咸新區(qū)的建立加快了該地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，使得企業(yè)之間的競爭變得日益激烈，企業(yè)外部環(huán)境的變化也日趨復(fù)雜，因此，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念的管理者將無法推動企業(yè)快速平穩(wěn)的發(fā)展。

（二）人才供給與需求不匹配

眾所周知，陜西高校云集，尤其省會城市西安更是如此。2018年教育部最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，西安共擁有63所高校（不含軍事院校），其中本科層級的高校有42所，?？茖哟蔚母咝Ｓ?1所。這些高校每年都會向社會輸送各類層次的畢業(yè)生，這已成為西安人才持續(xù)供給的重要源泉。西咸新區(qū)的誕生為很多企業(yè)的建立和發(fā)展提供了機會，毫無疑問，這將增加企業(yè)對人才的需求。該地區(qū)的企業(yè)為了更好地搭上西咸新區(qū)發(fā)展的順風(fēng)車，對直接制約企業(yè)不斷發(fā)展的動力——人才，在數(shù)量、類型和層次上都提出了多樣化的需求，尤其是企業(yè)對于特色產(chǎn)業(yè)和創(chuàng)新型人才的需求進一步擴大。因此，出現(xiàn)了現(xiàn)有人才供給和人才需求的矛盾。

（三）缺乏完善的績效考核體系

現(xiàn)階段，西咸新區(qū)的大部分企業(yè)在績效考核方面，主要還是以硬指標(biāo)對員工工作結(jié)果進行考核，忽視了其他因素對于員工績效的影響。例如，績效考核體系中缺乏員工滿意度、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、團隊合作等軟指標(biāo)的考核。此外，由于該地區(qū)以中小企業(yè)為主，為了節(jié)約成本，很多企業(yè)都簡化了績效考核的程序[3]?；谶@些不完善的績效考核體系，企業(yè)所構(gòu)建的薪酬制度將很難真正發(fā)揮激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性。

三、相關(guān)問題的解決對策

（一）多途徑提升管理者的管理理念

采用多種途徑開發(fā)及發(fā)展人力資源，可以更加有效地提升管理者的管理理念。首先，可以采用定期培訓(xùn)來轉(zhuǎn)變管理者陳舊的觀念。通過企業(yè)的定期培訓(xùn)項目可以幫助管理者了解和掌握更好、更前沿的管理理念，促使其不斷更新管理技巧。其次，聘用高校專業(yè)性人才或海外的高級人才。專業(yè)性人才的引進，無疑為企業(yè)的發(fā)展注入了更加鮮活的血液，更好地提升企業(yè)的管理效能。再次，建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。由于企業(yè)發(fā)展所依賴的內(nèi)外部環(huán)境在不斷地變化之中，為了更好地適應(yīng)快速多變的環(huán)境，企業(yè)需要建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，通過終身學(xué)習(xí)，加強對管理者與員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，最終將有助于企業(yè)形成核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）加強培養(yǎng)專業(yè)性人才

西咸新區(qū)的建立，改變了該地區(qū)原有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。根據(jù)西咸新區(qū)總體規(guī)劃，從2011年到2015年，第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)的比重為8：50：42；預(yù)計到2020年，三大產(chǎn)業(yè)的比重調(diào)整為2：38：60。該項規(guī)劃表明，未來西咸新區(qū)的發(fā)展將更加傾向于第三產(chǎn)業(yè)，形成“三、二、一”的產(chǎn)業(yè)格局。同時，該項規(guī)劃還指出，重點發(fā)展民航科技產(chǎn)業(yè)、航空物流業(yè)、半導(dǎo)體（LED）產(chǎn)業(yè)、臨空高新技術(shù)研發(fā)、高端服務(wù)業(yè)、國際文化交流產(chǎn)業(yè)和臨空農(nóng)業(yè)七大重點產(chǎn)業(yè)。因此，為了更好地推進西咸新區(qū)的建設(shè)，實現(xiàn)2020年的規(guī)劃目標(biāo)，應(yīng)重視對專業(yè)性人才的培養(yǎng)。例如，采用校企合作等方式，培養(yǎng)市場所需的人才，不斷消除人才供給與需求不匹配的問題。

（三）建立科學(xué)的績效考評體系

西咸新區(qū)的穩(wěn)定發(fā)展，離不開該地區(qū)各類企業(yè)的支持；而企業(yè)持續(xù)的發(fā)展，又離不開積極、高效的員工。因此，為了更好地調(diào)動員工的工作積極性，建立科學(xué)的績效考評體系就顯得尤為重要。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求被分為五個不同層次，所以要想調(diào)動員工的工作熱情，發(fā)揮薪酬的激勵作用，就需要管理者根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，建立符合企業(yè)發(fā)展特點的績效考評體系。

總之，西咸新區(qū)的誕生給該地區(qū)企業(yè)帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)，為了更好地適應(yīng)新的變化，就需要企業(yè)構(gòu)建與之相適應(yīng)的人力資源管理體系，以便使其發(fā)揮最大地效能，促進企業(yè)與地區(qū)經(jīng)濟的可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻

[1] 西安市大學(xué)名單. https：//m.dxsbb.com/news/1693.html.

[2] 西咸新區(qū)空港新城分區(qū)規(guī)劃（2011-2020）環(huán)境影響評價報告. http：//www.doc88.com/p-6833244906449.html.

[3] 曹慶娜.西咸新區(qū)中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理研究[J].中外企業(yè)家，2017（13）：141.

作者簡介：張晨（1988.4～），女，陜西西安，陜西科技大學(xué)鎬京學(xué)院，講師，學(xué)歷（碩士）研究方向：人力資源開發(fā) 。