摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與進(jìn)步，造船業(yè)也隨之得到迅速發(fā)展與進(jìn)步，并且取得卓越的成就。對此本文主要對造船企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行全面分析，從而找到適用于造船企業(yè)績效管理的有效對策。

關(guān)鍵詞：造船企業(yè)；績效管理；若干問題；對策研究

近些年來，我國將造船業(yè)作為國家十二五規(guī)劃重要戰(zhàn)略，并且將我國建設(shè)成為世界第一造船大國，從而為造船企業(yè)正常有序發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是，我國造船企業(yè)與一些發(fā)達(dá)國家相對比，仍然存在很大的差距，特別是在管理方面的差距最為明顯。為了縮短與發(fā)達(dá)國家的差距，必須對造船企業(yè)的核心競爭力進(jìn)行有效提升，同時還要不斷引入先進(jìn)的管理方式，促使績效管理成為造船企業(yè)發(fā)展過程中的重要環(huán)節(jié)之一。

一、造船企業(yè)績效管理發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 考核對象

目前，造船企業(yè)主要采取對高管級以下的員工采取績效考核辦法對考核對象進(jìn)行考核，但是并不適用于全體員工績效考核，尚未達(dá)到完善成熟的階段。

1.2 績效考核內(nèi)容

造船企業(yè)考核主要分為業(yè)績評價和能力評價兩大部分。業(yè)績評價主要是對員工在工作當(dāng)中的業(yè)績以及態(tài)度進(jìn)行評價，而能力評價主要是對員工的綜合素質(zhì)以及履行崗位職責(zé)的能力進(jìn)行評價。但是在績效管理實施的整個過程，只是單純的依靠領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)和印象進(jìn)行評價打分，而在評價打分過程中，時常會受到人際關(guān)系和人情等因素影響，致使評分相對比較可觀。

二、造船企業(yè)績效管理存在的問題

2.1 對績效管理的認(rèn)識不足

績效管理主要是指事前進(jìn)行合理計劃、事中進(jìn)行科學(xué)管理以及事后進(jìn)行考核，而績效考核主要是指事后考核工作的結(jié)果，由此可見，績效管理過程中比較重要的換屆時績效考核。但是，諸多造船企業(yè)仍然以績效考核為主進(jìn)行績效管理。因此，績效管理人員無法全面了解績效管理的內(nèi)涵，只是對其層面進(jìn)行認(rèn)識?？冃Ч芾韺嶋H上是一種動態(tài)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其中主要包括造船企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、目標(biāo)的分解以及員工激勵等諸多方面組。目前，大部分造船企業(yè)嚴(yán)重缺乏先進(jìn)的方法和工具進(jìn)行績效管理，只是憑借相關(guān)管理者積累的工作經(jīng)驗對其進(jìn)行總體評價，致使評估結(jié)果缺乏科學(xué)性。

2.2 對績效計劃制定和輔導(dǎo)溝通缺乏重視

在績效管理過程中，績效計劃的制定是其重要的環(huán)節(jié)，而績效輔導(dǎo)溝通是其重要的步驟。造船企業(yè)人力資源管理的主要核心內(nèi)容是管理者與員工彼此之間的交流溝通，從而形成一種和諧的工作氛圍，讓員工在心理上有主人翁意識。目前大部分造船企業(yè)在實施績效管理之前并未進(jìn)行充分的調(diào)研，也沒有制定科學(xué)的績效考核計劃，同時也沒有合理運用績效輔助溝通，從而導(dǎo)致績效考核只注重結(jié)果，忽略考核過程，致使績效管理作用并未得到充分體現(xiàn)。

2.3 績效考核結(jié)果尚未得到合理運用

近年來，造船企業(yè)績效考核結(jié)果與員工的業(yè)績嚴(yán)重脫節(jié)，并不符合，因此，績效考核結(jié)果無法對員工發(fā)揮個人激勵作用。由于績效考核指標(biāo)比較多且復(fù)雜，因此給績效考核的實施帶來一定困難，而績效相關(guān)管理人員并未對績效考核結(jié)果給予充分的重視。對此，績效管理必須對戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行全面的分析了解，從而真正實現(xiàn)績效提升的目標(biāo)，同時還要合理運用考核結(jié)果，對個人業(yè)績相對比較優(yōu)秀的人員進(jìn)行科學(xué)的個人激勵。

三、造船企業(yè)建立科學(xué)績效管理體系

3.1 建立科學(xué)合理的績效管理體系

我國造船企業(yè)可以借鑒一些發(fā)達(dá)國家造船企業(yè)成熟的績效管理經(jīng)驗，聘請相關(guān)專家人員坐陣，從而保證我國造船企業(yè)可以在最短的時間內(nèi)建立一套符合企業(yè)發(fā)展實際情況，并且科學(xué)合理規(guī)范的績效管理制度。目前，我國造船企業(yè)運用KPI績效考核方法進(jìn)行績效管理考核，并且在造船企業(yè)實際運用過程中進(jìn)行歸納和改革，對流程績效進(jìn)行合理的設(shè)計，并對造船企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理分解。我國造船企業(yè)引入且合理運用KPI績效管理考核體系，促使員工個人業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，使其成為激勵約束員工的一種手段，同時對造船企業(yè)的核心競爭力進(jìn)行有效提升。

3.2 對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理制定

造船企業(yè)至今仍未制定科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)，從而致使考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，而考核者對同類的被考核者所使用的考核辦法也大不相同，不同的考核者對同一者的評價在一定程度上也存在差異。有的崗位可以比較容易接受考核指標(biāo)，而有的部門卻不容易接受，因此，在業(yè)績指標(biāo)制定的過程中，必須結(jié)合企業(yè)相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)，還要將考核結(jié)果與個人收益進(jìn)行有機結(jié)合，從而保證其科學(xué)性和可行性。

3.3 對績效考核結(jié)果加強重視

績效考核的主要目的是調(diào)動企業(yè)員工的積極性，從而避免績效考核成為一種形式。首先考核結(jié)果必須與獎懲相掛鉤，所謂沒有獎懲，考核結(jié)果就沒有意義。對考核結(jié)果進(jìn)行合理的量化和等級分化，按照相關(guān)的獎懲制度對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫勝p和懲罰。其次考核結(jié)果還要與員工的收入相關(guān)聯(lián)。主要表現(xiàn)為員工的薪資收入存在一定的差異，同時也會影響工作的整體質(zhì)量。除此之外，考核結(jié)果還應(yīng)與員工的晉升相關(guān)聯(lián)。針對一定時期內(nèi)的考核結(jié)果進(jìn)行分析和評定，從而對員工的工作業(yè)績和工作質(zhì)量進(jìn)行全面的了解，使其成為員工晉升的可靠依據(jù)。

3.4 建立科學(xué)有效的激勵機制

造船企業(yè)更具自身的實際發(fā)展情況，建立科學(xué)合理的激勵機制，從而引導(dǎo)員工將企業(yè)的目標(biāo)作為自己的工作目標(biāo)。一般情況下，激勵主要包括物質(zhì)激勵、榮譽激勵以及情感激勵等。造船企業(yè)考核部門要給予做事人一定的權(quán)利，為其提供發(fā)展機遇，并且對于有貢獻(xiàn)的員工提供相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，促使員工充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，保證企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)得到實現(xiàn)。

結(jié)束語：綜上所述，績效管理是造船企業(yè)現(xiàn)階段進(jìn)行人力資源管理以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具，同時也是最有效的管理手段。而造船企業(yè)內(nèi)部所有工作人員必須對績效管理進(jìn)行充分全面的了解，從而保證績效管理自身作用得到充分發(fā)揮，并且在實施的整個過程中進(jìn)行有效的控制，以此建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系，建立完善且高效的績效管理系統(tǒng)。只有這樣，造船企業(yè)的績效管理和核心能力才會得到有效提升，促使其在市場競爭中長期生存下去。

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作者簡介：潘州，1983年11月生，男，江蘇人，畢業(yè)于江蘇科技大學(xué)，本科，現(xiàn)就職于中船黃埔文沖船舶有限公司，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向為人力資源。