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        造船企業(yè)績效管理典型問題應(yīng)對策略探究

        2018-11-28 11:24:42潘州
        人力資源管理 2018年10期
        關(guān)鍵詞:績效管理對策研究

        摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與進(jìn)步,造船業(yè)也隨之得到迅速發(fā)展與進(jìn)步,并且取得卓越的成就。對此本文主要對造船企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行全面分析,從而找到適用于造船企業(yè)績效管理的有效對策。

        關(guān)鍵詞:造船企業(yè);績效管理;若干問題;對策研究

        近些年來,我國將造船業(yè)作為國家十二五規(guī)劃重要戰(zhàn)略,并且將我國建設(shè)成為世界第一造船大國,從而為造船企業(yè)正常有序發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是,我國造船企業(yè)與一些發(fā)達(dá)國家相對比,仍然存在很大的差距,特別是在管理方面的差距最為明顯。為了縮短與發(fā)達(dá)國家的差距,必須對造船企業(yè)的核心競爭力進(jìn)行有效提升,同時還要不斷引入先進(jìn)的管理方式,促使績效管理成為造船企業(yè)發(fā)展過程中的重要環(huán)節(jié)之一。

        一、造船企業(yè)績效管理發(fā)展現(xiàn)狀

        1.1 考核對象

        目前,造船企業(yè)主要采取對高管級以下的員工采取績效考核辦法對考核對象進(jìn)行考核,但是并不適用于全體員工績效考核,尚未達(dá)到完善成熟的階段。

        1.2 績效考核內(nèi)容

        造船企業(yè)考核主要分為業(yè)績評價和能力評價兩大部分。業(yè)績評價主要是對員工在工作當(dāng)中的業(yè)績以及態(tài)度進(jìn)行評價,而能力評價主要是對員工的綜合素質(zhì)以及履行崗位職責(zé)的能力進(jìn)行評價。但是在績效管理實施的整個過程,只是單純的依靠領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)和印象進(jìn)行評價打分,而在評價打分過程中,時常會受到人際關(guān)系和人情等因素影響,致使評分相對比較可觀。

        二、造船企業(yè)績效管理存在的問題

        2.1 對績效管理的認(rèn)識不足

        績效管理主要是指事前進(jìn)行合理計劃、事中進(jìn)行科學(xué)管理以及事后進(jìn)行考核,而績效考核主要是指事后考核工作的結(jié)果,由此可見,績效管理過程中比較重要的換屆時績效考核。但是,諸多造船企業(yè)仍然以績效考核為主進(jìn)行績效管理。因此,績效管理人員無法全面了解績效管理的內(nèi)涵,只是對其層面進(jìn)行認(rèn)識??冃Ч芾韺嶋H上是一種動態(tài)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,其中主要包括造船企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、目標(biāo)的分解以及員工激勵等諸多方面組。目前,大部分造船企業(yè)嚴(yán)重缺乏先進(jìn)的方法和工具進(jìn)行績效管理,只是憑借相關(guān)管理者積累的工作經(jīng)驗對其進(jìn)行總體評價,致使評估結(jié)果缺乏科學(xué)性。

        2.2 對績效計劃制定和輔導(dǎo)溝通缺乏重視

        在績效管理過程中,績效計劃的制定是其重要的環(huán)節(jié),而績效輔導(dǎo)溝通是其重要的步驟。造船企業(yè)人力資源管理的主要核心內(nèi)容是管理者與員工彼此之間的交流溝通,從而形成一種和諧的工作氛圍,讓員工在心理上有主人翁意識。目前大部分造船企業(yè)在實施績效管理之前并未進(jìn)行充分的調(diào)研,也沒有制定科學(xué)的績效考核計劃,同時也沒有合理運用績效輔助溝通,從而導(dǎo)致績效考核只注重結(jié)果,忽略考核過程,致使績效管理作用并未得到充分體現(xiàn)。

        2.3 績效考核結(jié)果尚未得到合理運用

        近年來,造船企業(yè)績效考核結(jié)果與員工的業(yè)績嚴(yán)重脫節(jié),并不符合,因此,績效考核結(jié)果無法對員工發(fā)揮個人激勵作用。由于績效考核指標(biāo)比較多且復(fù)雜,因此給績效考核的實施帶來一定困難,而績效相關(guān)管理人員并未對績效考核結(jié)果給予充分的重視。對此,績效管理必須對戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行全面的分析了解,從而真正實現(xiàn)績效提升的目標(biāo),同時還要合理運用考核結(jié)果,對個人業(yè)績相對比較優(yōu)秀的人員進(jìn)行科學(xué)的個人激勵。

        三、造船企業(yè)建立科學(xué)績效管理體系

        3.1 建立科學(xué)合理的績效管理體系

        我國造船企業(yè)可以借鑒一些發(fā)達(dá)國家造船企業(yè)成熟的績效管理經(jīng)驗,聘請相關(guān)專家人員坐陣,從而保證我國造船企業(yè)可以在最短的時間內(nèi)建立一套符合企業(yè)發(fā)展實際情況,并且科學(xué)合理規(guī)范的績效管理制度。目前,我國造船企業(yè)運用KPI績效考核方法進(jìn)行績效管理考核,并且在造船企業(yè)實際運用過程中進(jìn)行歸納和改革,對流程績效進(jìn)行合理的設(shè)計,并對造船企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理分解。我國造船企業(yè)引入且合理運用KPI績效管理考核體系,促使員工個人業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致,使其成為激勵約束員工的一種手段,同時對造船企業(yè)的核心競爭力進(jìn)行有效提升。

        3.2 對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理制定

        造船企業(yè)至今仍未制定科學(xué)有效的績效考核指標(biāo),從而致使考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清,而考核者對同類的被考核者所使用的考核辦法也大不相同,不同的考核者對同一者的評價在一定程度上也存在差異。有的崗位可以比較容易接受考核指標(biāo),而有的部門卻不容易接受,因此,在業(yè)績指標(biāo)制定的過程中,必須結(jié)合企業(yè)相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo),還要將考核結(jié)果與個人收益進(jìn)行有機結(jié)合,從而保證其科學(xué)性和可行性。

        3.3 對績效考核結(jié)果加強重視

        績效考核的主要目的是調(diào)動企業(yè)員工的積極性,從而避免績效考核成為一種形式。首先考核結(jié)果必須與獎懲相掛鉤,所謂沒有獎懲,考核結(jié)果就沒有意義。對考核結(jié)果進(jìn)行合理的量化和等級分化,按照相關(guān)的獎懲制度對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫勝p和懲罰。其次考核結(jié)果還要與員工的收入相關(guān)聯(lián)。主要表現(xiàn)為員工的薪資收入存在一定的差異,同時也會影響工作的整體質(zhì)量。除此之外,考核結(jié)果還應(yīng)與員工的晉升相關(guān)聯(lián)。針對一定時期內(nèi)的考核結(jié)果進(jìn)行分析和評定,從而對員工的工作業(yè)績和工作質(zhì)量進(jìn)行全面的了解,使其成為員工晉升的可靠依據(jù)。

        3.4 建立科學(xué)有效的激勵機制

        造船企業(yè)更具自身的實際發(fā)展情況,建立科學(xué)合理的激勵機制,從而引導(dǎo)員工將企業(yè)的目標(biāo)作為自己的工作目標(biāo)。一般情況下,激勵主要包括物質(zhì)激勵、榮譽激勵以及情感激勵等。造船企業(yè)考核部門要給予做事人一定的權(quán)利,為其提供發(fā)展機遇,并且對于有貢獻(xiàn)的員工提供相應(yīng)的物質(zhì)獎勵,促使員工充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性,保證企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)得到實現(xiàn)。

        結(jié)束語:綜上所述,績效管理是造船企業(yè)現(xiàn)階段進(jìn)行人力資源管理以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具,同時也是最有效的管理手段。而造船企業(yè)內(nèi)部所有工作人員必須對績效管理進(jìn)行充分全面的了解,從而保證績效管理自身作用得到充分發(fā)揮,并且在實施的整個過程中進(jìn)行有效的控制,以此建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系,建立完善且高效的績效管理系統(tǒng)。只有這樣,造船企業(yè)的績效管理和核心能力才會得到有效提升,促使其在市場競爭中長期生存下去。

        參考文獻(xiàn)

        [1]顧平.造船企業(yè)績效管理若干問題與對策的研究[J].造船技術(shù),2007,(4):4-8.

        [2]黃翠瓊.修船企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].廣東造船,2018,(3):84-85,88.

        [3]仲衛(wèi)國.造船企業(yè)績效管理關(guān)鍵問題及應(yīng)對措施研究[J].南通航運職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2012,(4):72-75.

        作者簡介:潘州,1983年11月生,男,江蘇人,畢業(yè)于江蘇科技大學(xué),本科,現(xiàn)就職于中船黃埔文沖船舶有限公司,中級經(jīng)濟(jì)師,研究方向為人力資源。

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