職琳 趙飛瑩 李東

摘要：國有企業(yè)在人才隊伍建設過程中，不僅要重視建立外部人才引進機制，而且要重視人才培訓開發(fā)體系建設，通過采取豐富多樣的培訓開發(fā)手段，提高員工綜合素質(zhì)和崗位勝任能力，打造高素質(zhì)人才隊伍，增強企業(yè)核心競爭力。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；培訓工作；挑戰(zhàn)；對策

一、新時代人力資源培訓工作面臨的挑戰(zhàn)

1.全球經(jīng)濟一體化文化多元化的沖擊與挑戰(zhàn)

隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，整個社會漸漸形成一種不可分割的形勢，想要發(fā)展需要彼此之間不斷協(xié)調(diào)與幫助，進而促進自身與整個社會的發(fā)展、進步，除此之外，隨著全球化經(jīng)濟一體化發(fā)展，全球范圍內(nèi)各個生產(chǎn)要素迅速流動，因此，各個國家之間的來往越來越密切，逐漸體現(xiàn)出鮮明的經(jīng)濟關聯(lián)性、依存性。就國有企業(yè)人力資源管理來看，人力資源管理內(nèi)容以及方式在新時代背景下受到了強烈沖擊，尤其是在文化背景、風俗習慣等。在進行詳細了解后發(fā)現(xiàn)，在當前的國有企業(yè)中，部分企業(yè)在人力資源管理上，其制度與企業(yè)價值觀存在一定差異，因此，為了快速實現(xiàn)全球經(jīng)濟一體化，國有企業(yè)人力資源管理應當根據(jù)實際情況進行制度的創(chuàng)新、結構的調(diào)整以及內(nèi)容的優(yōu)化，從而達到人力資源管理質(zhì)量的優(yōu)化與提高。

2.人力資源模式創(chuàng)新的挑戰(zhàn)

（1）東方模式：在使用東方模式為人力資源管理方式的國家中，主要以日本為代表。該模式的人力資源管理，其側重點在于內(nèi)部招聘、提拔、團隊參與管理以及員工教育培訓等。（2）西方模式：西方模式其主要側重點在于外部勞動力市場、人員流動性大以及剛性薪資報酬等。在使用西方模式為人力資源管理方式的國家中主要以美國為代表。在對兩種模式進行分析與實踐后發(fā)現(xiàn)，無論是東方模式，還是西方模式，在實際運用過程中都具有一定成效，同樣均存在局限性。隨著新時代的到來，人力資源管理在模式創(chuàng)新上也受到挑戰(zhàn)，因此，為了有效提高人力資源管理的有效性，人力資源管理模式創(chuàng)新應當在以人為本的條件下，并以文化管理、團隊管理為主要因素，進行綜合分析與談論，進而不斷創(chuàng)新、優(yōu)化以及完善人力資源管理模式，使其以更好地適應新時代，為社會、企業(yè)發(fā)展提供基礎。

二、國有企業(yè)人力資源培訓工作的問題

1.滯后的培訓方法觀念

新時代的特點新思維、新方法，然而國有企業(yè)由于習慣了傳統(tǒng)的教育培訓方法，與新時代相比較，基本上體現(xiàn)舊的做法，之所以舊，就是因為國有企業(yè)的這些做法不能適應新時代的環(huán)境，究其原因就是培訓方法觀念的滯后，經(jīng)過認真的總結分析，觀念滯后的表現(xiàn)如下：第一，“只見樹木，不見森林”，認識點不全，人力資源部門的工作者多數(shù)情況下是更多的注意到培訓的內(nèi)容，而對方法的重要性認識不夠，甚至忽視教育培訓方法，因循辦事。第二，可持續(xù)性不夠，人力資源的教育培訓是一個長期的工程，需要較長的周期，但是一些企業(yè)培訓取得一定的階段性成果后，就放棄了繼續(xù)規(guī)劃，以為能夠滿足企業(yè)的需要了，但事實上是，生產(chǎn)方式的發(fā)展是日日新，月月新的模式滾滾向前。第三，注重宣傳而忽視意義，國有企業(yè)人力資源教育培訓的真正意義在于培養(yǎng)人才，挖掘人才，但對一些善于做宣傳工作的人力資源工作者，卻是將工作錯位了，重宣傳，輕實效，導致人力資源培訓的真正意義沒有得到真正的體現(xiàn)。

2.缺乏創(chuàng)新的培訓模式

知識更新必然要求培訓模式的創(chuàng)新性，機械的填鴨式教育，既缺乏趣味，培訓效果又不佳，當前主要的人力資源培訓方法以課堂授課為主， 雖然有助于傳遞知識，但是缺乏趣味性， 從而導致培訓效果不明顯，實際上也影響了企業(yè)人力資源培訓的質(zhì)量。

3.不完善的培訓體系

高精尖人才是國有企業(yè)急需的核心中堅力量，改革開放40多年來的經(jīng)驗證明：人力資源的教育培訓對過頭企業(yè)的快速發(fā)展至關重要性，但是，當前在國有企業(yè)人力資源培訓這一環(huán)節(jié)，還存在著培訓體系不完善、不健全、不合理等一些問題。尤其是離規(guī)范化、標準化的培訓體系還有一定的差距，顯然這不利于職工工作能力的提高、專業(yè)素養(yǎng)的提升。比如，培訓目標“高、空、大”、培訓意識淡、敷衍應付、培訓規(guī)劃不科學，培訓評估體系不健全。

三、國企人力資源培訓的對策

1.提升人資培訓意識，引入先進培訓理念

國企實施人資培訓管理過程中，需要改變從前的認知錯誤，提升培訓意識，引入先進培訓理念，才能發(fā)揮出良好的培訓效果。面對激烈的市場競爭壓力，為了滿足快節(jié)奏的企業(yè)運營需求，需要保證每個工作崗位均發(fā)揮出相應作用，人的作用尤為突出。利用人力資源培訓方式，使企業(yè)人員意識到培訓的重要性，掌握自身崗位的職能與責任，在先進的培訓理念影響下，形成正確的三觀，提高企業(yè)方面的歸屬感，為占據(jù)有利的市場競爭地位奠定良好的基礎。一方面，摒棄從前的國企對人力資源培訓的固有認知十分必要，依靠全新的培訓理念，制定科學的培訓方案，達到全面意識提高的效果。另一方面，通過宣傳與教育，使企業(yè)人員在人力資源管控與培訓方面予以重視，堅持做到以人為本，為達到既定的培訓成效做準備。

2.改善人力資源的培訓方式

國有企業(yè)在朝著現(xiàn)代化發(fā)展方向前進，國企在此環(huán)境中，面臨著培養(yǎng)員工綜合能力的重任與挑戰(zhàn)，經(jīng)過培訓后，會提升國有企業(yè)員工的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)。所以，在重視國企人力資源培訓工作的同時，應改變從前固定且單一化的培訓方式，不可使員工的培訓工作過于簡單化、形式化。第一，在明確培訓思路之后，對現(xiàn)有的員工培訓方式進行改善和優(yōu)化，運用不同類型的培訓方法，為國有企業(yè)人員講授專業(yè)的知識，尤其針對不同的工作崗位而言，充分聯(lián)系實際工作，增設實踐培訓環(huán)節(jié)，改變從前的理論講解模式，轉(zhuǎn)變成溝通互動的指導方式，讓學員都可以參與其中，經(jīng)過和培訓教師間的互動，增強培訓效果，提升培訓感受，并對學員接受情況及時予以掌握，便于后續(xù)培訓計劃的改進和完善。第二，培訓應確定將問題的解決作為主導方向，根據(jù)不同職能部分和級別的員工，經(jīng)過對學員具體情況的深入了解后，聘請有經(jīng)驗的培訓教師，將理論與實踐相結合，使國有企業(yè)員工能夠不斷補充并拓展自己的知識面，從而達到對問題解決的目的，有效確保國企員工的培訓效果。

3.培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的經(jīng)營時間過程中逐步形成的，具有本企業(yè)特色和內(nèi)涵的管理思想、經(jīng)營哲學以及價值觀念的綜合。企業(yè)文化是企業(yè)的性格、更是國有企業(yè)的靈魂。培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，并能夠激發(fā)起員工的心理認同感和歸屬感，提高其對于組織的參與度，能夠為國有企業(yè)的持久發(fā)展和企業(yè)活力的保持提供強大動力。一個具有豐厚內(nèi)涵和崇高價值觀的國有企業(yè)文化更能夠為企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的快速發(fā)展。同時優(yōu)秀的企業(yè)文化還能激發(fā)起員工的自豪感，使之感受到自己是在為祖國的偉大事業(yè)而奮斗，能促使個體將個人價值的實現(xiàn)融入到社會主義偉大事業(yè)的建設當中去，使其在實現(xiàn)個人價值，成就自身的同時也創(chuàng)造了積極的社會價值。這一點跟國有企業(yè)在發(fā)展自己的同時也應承擔更多的社會責任，做有責任有擔當?shù)膰衅髽I(yè)的社會定位相契合。

結語：國有企業(yè)培訓工作是一項長期、復雜的系統(tǒng)性工程，培訓工作中的任何一項工作都無法依靠培訓主管部門獨立完成，需要企業(yè)上下達成統(tǒng)一共識、齊力配合。國有企業(yè)一定要充分認識到培訓開發(fā)工作的重要性，搭建良好的培訓開發(fā)體系，加強人才隊伍素質(zhì)能力建設，提升企業(yè)核心競爭力，助推企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

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