來郁蘭

[摘 要]薪酬作為教師的勞動報酬，不僅關系到教師的切身利益，也深刻影響著一所高校師資隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展?？冃ЧべY的提出，旨在引導高校關注教師的績效產(chǎn)出，從“工齡、職稱和崗位”等“身份管理”過渡到“績效產(chǎn)出”這一“崗位管理”的考量因素，打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”思想，改變教師原有的心理契約，在教師和高校之間構(gòu)建新的雙向責任關系，對教師行為產(chǎn)生顯著影響。本文擬從我國高校薪酬制度改革歷程與現(xiàn)狀、績效工資相關理論及浙江省高校績效工資改革探索等方面進行探索，對高?？冃ЧべY改革經(jīng)驗進行總結(jié)與思考。

[關鍵詞]高校；績效工資；改革；浙江省

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.18.106

[中圖分類號]G647.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）18-0-02

1 高校薪酬制度改革歷程與現(xiàn)狀

我國高校教師的薪酬制度自1952年實行的以“工資分”為標準的職務等級工資制改革起，至今已經(jīng)歷了5次改革，除1952年外，還包括：1985年，我國實行了以職務工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制改革，教師的工資由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資4部分組成；1993年，實行了工資套改，高校實行了職務等級工資制，教師工資由70%的固定部分與30%的浮動部分組成；2006年開始，高校實施崗位績效工資制度改革，教師的工資由崗位工資、薪級工資、績效工資（獎金）和津貼補貼4部分構(gòu)成；2010年，高校實施全面績效工資，尤其是高層次人才引進實現(xiàn)年薪制或協(xié)議工資?？冃ЧべY改革后，我國高校教師的薪酬將主要由基本工資與績效工資組成，績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分。

現(xiàn)階段，我國高校教師的薪酬體系具有以下3個特點。①國家工資分配制度和校內(nèi)工資分配制度并存，其中，校內(nèi)分配工資承擔大部分的激勵職能。②基本工資占比逐漸降低，高校分配自主權(quán)逐步提升。③高校為吸引、保留高層次人才，開始嘗試多種激勵模式并行的薪酬體系，如針對高層次人才實施年薪制。

2 從激勵理論看績效工資的設計

績效管理理論是現(xiàn)代管理理論發(fā)展的成果，目的在于最大程度地激發(fā)勞動者的工作熱情，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織與個人的共同發(fā)展。高校的績效工資制度是將教師的一部分工資與其績效表現(xiàn)相聯(lián)系，根據(jù)教師對高校的貢獻大小來確定工資發(fā)放水平，其設計目的在于實現(xiàn)“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，績效工資實施需以科學合理的績效考核制度為基礎，以實現(xiàn)組織目標和教師的個人目標為目的，通過開展公平合理的績效考核和獎勵，激發(fā)教師的工作熱情，實現(xiàn)高校與教師共同發(fā)展。

2.1 需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論按照重要性及產(chǎn)生次序?qū)⑷祟惖男枨蠓譃?個層次，由低到高依次為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求，一般而言，只有當較低層次的需求被滿足后，才會產(chǎn)生對高一層次需求的興趣與挑戰(zhàn)，若努力之后需求未能滿足，將會產(chǎn)生挫折感，失去對更高層次需求的追求。

應用馬斯洛的需求層次理論對高校教師的需求進行分析，可得出以下結(jié)論。第一，為了滿足教師最基本的生理需求，高校必須支付足額的工資和福利，為教師提供健康的工作環(huán)境。第二，為了使教師能夠安心工作，滿足教師的安全需求，高校需提供教師工傷、失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老等社會保障服務。第三，教師需要和諧良好的人際關系，所以高校需要提供工會及其他團體活動的機會，建立良好的溝通渠道，使教師對學校產(chǎn)生歸屬感。第四，教師具有受他人尊重，實現(xiàn)較高社會地位及工作職稱晉升的需求，科學合理的績效考核體系可以對做出顯著業(yè)績的教師予以表彰和獎勵，激發(fā)教師的工作熱情，幫助教師不斷進步，甚至能為教師提供可以滿足自我實現(xiàn)需求的環(huán)境和支持，最終實現(xiàn)教師和高校共同發(fā)展。

2.2 公平理論

公平理論由美國心理學家亞當斯提出，他認為個體傾向于將自己付出的勞動及所得與他人的付出及所得進行橫向比較，也會與自己以往的付出及所得進行縱向比較，以此來判斷自己是否得到了公平待遇。公平包括內(nèi)部公平與外部公平，內(nèi)部的不公平性更易引發(fā)員工的不滿。

對高校教師而言，外部公平源自與其他學校、企事業(yè)單位相比；內(nèi)部公平，即和校內(nèi)其他教師進行比較，內(nèi)部公平往往比外部公平更容易引起教師的不滿。因此，在制訂績效工資方案時，應當盡量保證考核指標、考核人員、考核過程、考核結(jié)果和考核獎勵的公平合理，只有讓教師感受到自己的努力和付出得到了應有的認可和回報，才能對教師的工作起到激勵效果。

3 績效工資的現(xiàn)實探索

3.1 高?？冃ЧべY現(xiàn)狀

2006年，崗位績效工資制度實施后，高校逐步開展了人員聘崗，嘗試進行教師崗位分類，明晰教師崗位職責，進行教師崗位管理。工資結(jié)構(gòu)逐步體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，其中，基本工資側(cè)重職稱、職務、工齡等要素，體現(xiàn)保障職能；績效工資側(cè)重教師績效表現(xiàn)、業(yè)績成果，引導教師提升能力，發(fā)揮教學、科研等方面的貢獻。崗位績效工資的改革完善了高校的收入分配方式與人才激勵機制，實現(xiàn)了高校教師崗位管理，強調(diào)貢獻，在一定程度上調(diào)動了教師的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性，但在實施過程中也存在以下不足。

（1）基本工資增長幅度偏低。基本工資體現(xiàn)保障職能，由崗位工資、薪級工資組成，基本工資的增長依賴于崗位調(diào)整、薪級工資的調(diào)整，且主要依賴于薪級工資的年度調(diào)整，然而薪級工資每年的增幅僅為十幾元至幾十元，與GDP、CPI增長速度及通貨膨脹率無法相比，導致教師的生理、安全需求難以得到滿足。

（2）績效工資依托于高校的績效考核體系。在現(xiàn)實中，多數(shù)高校的績效考核流于形式，在考核內(nèi)容上多為“德能勤績廉”等定性指標及“課時量”“論文發(fā)表數(shù)”等傳統(tǒng)定量指標，未能與高校的改革導向相聯(lián)系，且考核結(jié)果缺少差異性。這些不足之處導致績效工資淪為人人都好、人人都有的獎金，是工資的一種附加形式，失去了原有的意義與作用。

（3）崗位能上不能下、待遇只升不降的觀點根深蒂固。高校參照事業(yè)單位的管理模式，行政化現(xiàn)象較為嚴重，重資歷、輕績效，論資排輩?！案啥喔缮僖粋€樣”的印象深入人心，影響教師工作的積極性。

3.2 高校績效工資改革難點

3.2.1 高校教師績效考核體系設計

完善的績效考核體系是績效工資改革的關鍵所在，但目前我國大部分高校的績效工資考核體系并不完善，雖然考核目標很明確，但考核指標的主觀性很大，考核體系應有的客觀公正性偏低。在傳統(tǒng)的工資發(fā)放標準中，不同職務的教職工的工資是有著很大的差別的，受此影響，績效考評也與職務有著分不開的關系。確切地說，可能某一個職位較高的教職工人員并沒有參與到某一項目研究過程中，但為了提升課題的申請成功率，這些高職務的人員往往就會成為第一主持人，這種不完善、不公平的績效考核體系嚴重影響了整體的改革進程。

3.2.2 績效工資中獎勵績效與基礎績效的比例關系

獎勵績效在績效工資中承擔著激勵的職能，其權(quán)重的大小將直接影響教師的行為選擇。獎勵績效比重大會拉大教師之間的收入差距，造成工作關系緊張，影響教師間的相互協(xié)作，或誘使教師急功近利，引發(fā)學術(shù)不端，且占比過小又無法實現(xiàn)激勵的功能。故如何合理科學地確定獎勵績效占比難度較大。

3.2.3 績效工資的增長幅度

在高校內(nèi)不同層次教師間、不同崗位教師間的工資差額為多少合適，每年工資正常增長的幅度為多少合適。如何在綜合考量各方因素，在公平的基礎上體現(xiàn)效率，確定合理并使人滿意的績效工資增長幅度是績效工資設計過程中的另一難點。

3.3 浙江省高校績效工資改革歷程

2006年，國家啟動了事業(yè)單位收入分配制度改革，明確在事業(yè)單位實施崗位績效工資制度。在國家“分類指導、分步實施、因地制宜、穩(wěn)慎推進”的方針指導下，浙江省人社廳、財政廳于2011年3月10日、7月15日分別出臺了《省直其他事業(yè)單位績效工資實施意見》（浙人社發(fā)[2011]84號）》及《省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法》（浙人社發(fā)[2011]224號），在浙江省屬高校范圍內(nèi)全面實施績效工資。

在改革初期，浙江省在按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位正式工作人員范圍內(nèi)，開展了一系列清理規(guī)范工作，包括全面清理核查事業(yè)單位津貼補貼，合理確定績效工資總量和水平，搞好績效工資分配，加強事業(yè)單位績效考核，嚴肅分配紀律。浙江省于2010年1月起正式實施績效工資。

浙江省人力資源和社會保障廳、財政廳根據(jù)原全額撥款事業(yè)單位的津貼補貼平均水平，設定了調(diào)控不同單位績效工資總量的基準線，對財政保障比例在50%（含）以上或50%以下的單位，分別允許在基準線30%或50%以內(nèi)浮動，對經(jīng)費自理單位原則上不再限高；對超出規(guī)定浮動比例的單位，按照超出基準線的相應額度征收100%的調(diào)節(jié)金。浙江省省屬高?；緟⒄斩愂聵I(yè)崗位津貼執(zhí)行，績效工資調(diào)控基準為人均6萬元，績效總量結(jié)構(gòu)為基礎績效總量+考核獎+高層次人才、科研勞務、科技成果轉(zhuǎn)化收入，對省內(nèi)一流高校可有適當上浮部分。

4 浙江省績效工資改革經(jīng)驗及建議

浙江省屬高校自績效工資改革以來，大部分已落實績效工資制度，績效工資改革的成果也逐漸突顯，基本實現(xiàn)規(guī)范、穩(wěn)定教師收入水平，避免嚴重收入分化現(xiàn)象，退休人員待遇水平明顯提升，在一定程度上激發(fā)了教師的工作積極性。以下兩方面值得高校借鑒與思考。

4.1 績效考核體系設計需要更加科學與民主

浙江省高校在實施績效工資制度前的準備時間較短，調(diào)研較為倉促，未能與高校自身情況有機結(jié)合。在教師績效考核指標的設計上選取易量化的指標進行統(tǒng)一標準的考核，缺乏科學的體系、流程和方法。完善績效考評體系應該包括制定科學的考評細則，分類設項，加權(quán)處理分值，同時在制訂方案時也要廣泛征求意見，體現(xiàn)民主參與，使考核體系嚴謹科學，合理規(guī)范，切合實際，更具有實用性和實效性。

4.2 發(fā)動院系力量開展考核

高校缺少專門的管理人才及團隊的部門，無法根據(jù)現(xiàn)實情況設置合理的考核指標，是造成績效考核不夠完善的原因。高校僅依靠組織人事部門開展績效管理是難以實現(xiàn)預期目標的，因此需要發(fā)揮院系的主體作用，在開展考核工作的過程中激發(fā)院系的主觀能動性。

主要參考文獻

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