李玲

摘要：社會主義建設(shè)新時期，事業(yè)單位擔負著服務(wù)民生的重要歷史使命，需要加快自身內(nèi)部管理改革，創(chuàng)新績效考核管理，激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性，使其價值得到最大發(fā)揮。文章主要論述了事業(yè)單位內(nèi)制約績效管理的瓶頸因素，就科學加強事業(yè)單位績效考核管理作出初步的探索。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 優(yōu)化

社會主義建設(shè)新時期，事業(yè)單位擔負著服務(wù)民生的重要歷史使命，為此，需要加快自身內(nèi)部管理改革，創(chuàng)新績效考核管理，激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性，使其價值得到最大發(fā)揮，更好地滿足人民群眾的需要，不負黨和政府的重托。這就要求事業(yè)單位要順應時代潮流，正確認識做好人力資源工作的重要性，特別是強化對員工的績效考核管理，從而提升事業(yè)單位人員整體素質(zhì)。

一、制約績效考核管理的瓶頸因素

應當看到，由于國家嚴格控制對事業(yè)單位財政經(jīng)費的管理，事業(yè)單位紛紛注重對人力成本的緊縮和控制，這在一定程度上忽略了員工人力資源創(chuàng)造的利益和價值，由此對事業(yè)單位人力資源的開發(fā)與管理不能夠給予高度重視。人事部門也大多“以事為中心”，往往使得事業(yè)單位人員個人潛力得不到開發(fā)，難以實現(xiàn)自我提升愿望，無法發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性；就整個事業(yè)單位而言，人力資源管理模式無法實現(xiàn)創(chuàng)新，員工團隊意識不強，單位凝聚力不強，人才流失嚴重，特別是窗口部門工作辛苦、單調(diào)，工作壓力大，薪酬不高。因此，員工熱情不高，優(yōu)秀員工成長緩慢，存在著一定的人才浪費現(xiàn)象：部分單位仍然停留于過去的管理層面，缺乏對事業(yè)單位人力資源的長期規(guī)劃。無論是事業(yè)單位崗位職責和員工分析等基礎(chǔ)性工作，還是事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力成本核算、政策法規(guī)和管理環(huán)境等整體性層面，以及事業(yè)單位人才的選聘錄用、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬分配、福利保障等細小層面還沒有建立起長效機制；不僅如此，更為事業(yè)單位員工關(guān)心的諸如績效考核和薪酬激勵體系缺乏有效性，一些單位沒有建立以能定崗、一崗定責、以責定酬的分配機制，對事業(yè)單位員工自我提高以適應崗位需要缺乏硬性要求，激勵約束作用不明顯。在不少事業(yè)單位員工等級工資差距小，難以體現(xiàn)市場價值。

二、事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化

（一）提升人力資源管理認識

事業(yè)單位擔負著保障民生、服務(wù)民生的歷史使命，可謂責任重大。因此，事業(yè)單位每一個員工，特別是管理層要提升對人力資源管理的認識，要看到，人力資源管理理念創(chuàng)新是事業(yè)單位各項工作的創(chuàng)新之源；事業(yè)單位每一個員工要解放思想，敢于突破傳統(tǒng)員工管理思維定勢，改變“官本位”、論身份、惟文憑、惟職稱等過時的人力資源管理觀念，樹立新的人力資源管理新理念，重員工能力、重員工實績、重員工貢獻，鼓勵員工創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念；事業(yè)單位人力資源部門要改變分配中的平均主義，改變?nèi)肆Y源管理中不重視人才資源等舊觀念，形成尊重知識、尊重人才的新風尚，真正建立起在事業(yè)單位能上能下、能進能出、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人新機制；事業(yè)單位要采用人性化的管理模式，形成”人才為上，能者居之”的觀念，提高事業(yè)單位員工的自身素質(zhì)。

（二）創(chuàng)新人才機制

人才是事業(yè)之本。事業(yè)單位要高度重視人才的選拔和使用，認識到人才是事業(yè)單位的資本性資源，是事業(yè)單位無法估量的資本，能給事業(yè)單位帶來巨大效益的資本。為此，事業(yè)單位管理層在思想認識上要實現(xiàn)由“人才就是資源”向“人才就是資本”的轉(zhuǎn)變，明確用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵，采取科學合理的方式方法，把優(yōu)秀的高校畢業(yè)生選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，最大限度地發(fā)揮優(yōu)秀人才的潛能；事業(yè)單位要建立高素質(zhì)的人力資源管理部門，協(xié)調(diào)好員工個體間的關(guān)系。因此，事業(yè)單位必須加強建設(shè)人力資源管理團隊建設(shè)，提高事業(yè)單位管理人員的專業(yè)素質(zhì)，更好地凝聚員工的力量。

（三）做好人力資源培訓工作事業(yè)單位要堅持把人力資源的教育培訓工作作為基礎(chǔ)性建設(shè)納入事業(yè)單位年度工作。工作中，事業(yè)單位要強化人力資源管理組織領(lǐng)導，科學謀劃設(shè)計，形成整體合力。事業(yè)單位將人力資源管理干部教育培訓納入年度培訓工作目標，明確人力資源管理指導思想和主要目標、培訓的范圍及重點、培訓的內(nèi)容及方式、主要工作措施；完善人力資源管理培訓領(lǐng)導機制，形成機構(gòu)健全，人員固定，溝通順暢，靈活高效的事業(yè)單位人力資源管理干部教育培訓工作機制；抓好事業(yè)單位人力資源專業(yè)知識培訓，提高事業(yè)單位人力資源從業(yè)人員隊伍能力素質(zhì)；注重事業(yè)單位人力資源管理培訓的針對性和實效性，結(jié)合事業(yè)單位實際問題，著重提高事業(yè)單位人力資源管理人員對人力資源和社會保障法律法規(guī)政策的操作水平。

（四）注重考核，明晰責任

事業(yè)單位根據(jù)事業(yè)單位管理體系特點，要積極建立覆蓋所有服務(wù)活動的績效考核體系，構(gòu)建具有事業(yè)單位自身特色的績效責任網(wǎng)絡(luò)。各個部門要制定出本部門績效考核責任制實施辦法，明確責任，完善責任制檢查考核辦法，開展檢查評價工作，通報檢查評價結(jié)果，并將結(jié)果作為評價員工業(yè)績評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據(jù)；事業(yè)單位要加強工作績效管理與評估，建立多維薪酬體系，要采取靈活的考核辦法，提供相應的物質(zhì)獎勵與職位提升待遇，激勵人力資源工作積極主動性，使人力資源個體的價值得到充分的展現(xiàn)。

總之，事業(yè)單位擔負著服務(wù)民生的重要歷史使命，為此，需要加快自身內(nèi)部管理改革，創(chuàng)新績效考核管理，激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性，使其價值得到最大發(fā)揮，更好地滿足人民群眾的需要，不負黨和政府的重托。