吳洪斐

【摘要】薪酬管理體系是企業(yè)對人力資源進(jìn)行激勵(lì)最直接的手段，現(xiàn)代企業(yè)的管理制度把員工的績效考核和薪酬管理看作提升企業(yè)業(yè)績與生產(chǎn)效率的重要管理事項(xiàng)，對管理財(cái)象的獎(jiǎng)懲方面采用了系統(tǒng)性的管理辦法，通過嚴(yán)明的薪酬管理制度來提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和忠誠度。本文從員工薪酬管理公平性的類型談起及薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意度的影響談起，探討企業(yè)薪酬管理的公平性對員工工作績效的影響。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理制度；績效考核；公平性；工作績效；情感歸屬

現(xiàn)代企業(yè)的管理制度中對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)性的規(guī)劃與管理，薪酬制度成為企業(yè)挽留人才、刺激員工工作效率的關(guān)鍵。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度制定中非常注重薪酬制度的公平性，建立公平公正的薪酬管理制度成為現(xiàn)代企業(yè)管理不可替代的重要管理行為。有效的激勵(lì)制度不僅能夠促進(jìn)員工的工作積極性和主動(dòng)性，對于企業(yè)的內(nèi)部管理也有著重要的意義。每一位認(rèn)真工作的員工都希望能夠獲得企業(yè)的認(rèn)可，而公平公正的薪酬制度不僅僅代表著員工辛勤勞動(dòng)的成果，同樣是企業(yè)給予員工良好的工作表現(xiàn)的認(rèn)可。為了更好的配合薪酬制度，發(fā)揮薪酬管理的公平、公正性，企業(yè)的薪酬管理制度與績效考核制度相協(xié)調(diào)，力求能夠通過考核交給員工一份公正的薪酬答卷，讓員工找尋到工作的情感歸屬。

一、薪酬管理公平性的類型

（一）薪酬管理結(jié)果的公平性

企業(yè)薪酬管理結(jié)果的公平性表現(xiàn)在員工的工作水平、工資的漲幅程度、員工的福利和績效薪酬的公平與否方面，員工對以上各方面薪酬管理結(jié)果的內(nèi)容感到公平，工作的積極性自然會比較突出。亞當(dāng)斯的平衡理論中曾經(jīng)說過，“員工會對自己與他人的得失之比進(jìn)行比較，判斷分配結(jié)果的公平性”。這就是員工在工作中對自己獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與他人獲得的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行比較的過程，在員工意識到同等條件下自己獲得的勞動(dòng)報(bào)酬要比別人的少，此時(shí)就會感受到工作待遇的不公平，從而打擊員工工作的積極性。平衡感雖然可以作為公正性的一種評判方法，單也不是絕對的。實(shí)際員工對于公平性的判斷還要建立在企業(yè)平等原則的基礎(chǔ)上與自身需要的基礎(chǔ)上進(jìn)行判斷，這是企業(yè)平均分配與按需分配的公平性的體現(xiàn)，員工是否能夠獲得真正意義上薪酬結(jié)果的公平性，還要從多方面因素進(jìn)行考慮，不管是哪種結(jié)果，總之薪酬的公平與否都會影響員工的工們態(tài)度。

（二）薪酬管理程序的公平性

薪酬管理成俗的公平性是指企業(yè)進(jìn)行員工薪酬管理時(shí)的程序是否體現(xiàn)了公平性，確切的說是員工對企業(yè)薪酬管理流程的評價(jià)。萊文賽爾最早提出程序公平性原則，分別為管理程序的一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性、代表性和道德性。薪酬管理程序的公平性要求企業(yè)在建立員工薪酬管理的程序時(shí)應(yīng)該在制度上體現(xiàn)公平性，在溝通上體現(xiàn)雙向性，在薪酬管理制度的制定上體現(xiàn)民主性，并且員工有權(quán)針對不公平的薪酬管理程序進(jìn)行投訴和上訴，有權(quán)參與企業(yè)薪酬管理程序公平性的評價(jià)。薪酬管理程序的公平性是員工維護(hù)薪酬結(jié)果公平的有效辦法，從某種程度上講員工可以為企業(yè)建立公平的薪酬管理制度提供更好的建議。

（三）薪酬管理交往的公平性

薪酬管理交往的公平性是建立在人與人之間的感情基礎(chǔ)上提出來的，美國學(xué)者貝斯·莫格認(rèn)為，管理人員的態(tài)度與交流方式也會影響員工的公平感。用在薪酬管理制度上，企業(yè)管理者應(yīng)該與員工建立平等的交流方式，在薪酬管理程序上真誠的堅(jiān)持公平性原則，在做薪酬決策是應(yīng)該禮貌的對待員工，與員工進(jìn)行薪酬問題的探討，應(yīng)該站在平等的人際關(guān)系進(jìn)行真誠的交往。如果在薪酬管理交往中出現(xiàn)了意見不一致，應(yīng)該耐心的按照薪酬管理制度以及決策依據(jù)進(jìn)行解釋，免除員工心理上的不平衡感。

（四）薪酬管理信息的公平性

信息的公平概念格林伯格最先提出的，格林伯格認(rèn)為企業(yè)的管理者有義務(wù)為員工提供明確的薪酬管理信息，解釋決策者之所以做出薪酬管理決策的依據(jù)。管理者對薪酬管理的所有信息應(yīng)該體現(xiàn)公平、真實(shí)，員工的到信息反饋之后有權(quán)提出質(zhì)疑，并對管理信息的公平性進(jìn)行評估。在得到不公平的薪酬管理信息時(shí)可以向管理者進(jìn)行及時(shí)反饋，以免引起薪酬管理結(jié)果的公平性。

二、影響企業(yè)薪酬管理公平性的因素

（一）企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的類別與工作內(nèi)容決定企業(yè)走的是勞動(dòng)型發(fā)展線路、技術(shù)型發(fā)展線路還是創(chuàng)新性發(fā)展線路，企業(yè)不同的發(fā)展線路又決定了企業(yè)對員工工作績效的考核與薪酬管理制度的制定。針對勞動(dòng)型發(fā)展線路的企業(yè)，在績效考核與薪酬管理制度的制定上，評判員工最終工作表現(xiàn)的是勞動(dòng)數(shù)量與勞動(dòng)產(chǎn)值，薪酬管理的公平性相對好確定。員工在自覺評判薪酬管理公平性上，因?yàn)橛忻鞔_的工作效率，對于薪酬管理的公平與否一目了然，薪酬管理公平性的爭議較少。針對技術(shù)型與創(chuàng)新型企業(yè)，在薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)是崗位貢獻(xiàn)，由于部分的員工在不同的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，就會對比高技術(shù)性人才與創(chuàng)新型人才所獲取的報(bào)酬與自身獲取的報(bào)酬的差距，造成心理上的偏差，因此出現(xiàn)人為薪酬管理不公平的現(xiàn)象。

（二）企業(yè)的經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力

企業(yè)的經(jīng)營狀況和盈虧情況是企業(yè)制定薪酬管理的依據(jù)，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營狀況較好時(shí)，薪資報(bào)酬及福利高，而當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營狀況不好時(shí)，薪資報(bào)酬與福利自然削減，此時(shí)員工就會對比同行業(yè)企業(yè)的薪資報(bào)酬與福利制度，提出企業(yè)薪酬管理不公平的質(zhì)疑。

（三）企業(yè)的管理制度與企業(yè)文化

企業(yè)的管理制度中對于薪酬管理的規(guī)定包括按照固定薪資發(fā)放、按照工作績效發(fā)放以及其他薪酬管理制度，不同的薪酬管理制度決定了企業(yè)員工最終的薪酬管理結(jié)果不一樣。出現(xiàn)企業(yè)薪酬管理不公平現(xiàn)象最多的講就是按照提成管理員工薪酚的方式。由于有些員工勤勤懇懇工作，但是工作績效始終難以提升，獲得的報(bào)酬自然要少，而有些員工因?yàn)槟撤N社會關(guān)系或者靈活的業(yè)務(wù)方法業(yè)績提升較快，此時(shí)就會出現(xiàn)員工人為企業(yè)薪酬管理不公平。

（四）企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)與慣例

企業(yè)對于不同崗位有不同層次的人才需求，一般而言企業(yè)會根據(jù)人力資源部制定的薪酬管理制度給付工資及福利待遇，薪酬制度的制定是根據(jù)技術(shù)性人才、管理級別、崗位等制定不同的薪酬等級。在同樣的薪酬管理制度之下，同樣崗位或者同等級別的員工，會因?yàn)槠髽I(yè)最高管理人及管理人用人的習(xí)慣出現(xiàn)不同的績效薪酬，此時(shí)就出現(xiàn)了薪酬管理的不公平。這是企業(yè)的用人習(xí)慣及用人特點(diǎn)所導(dǎo)致，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者慣用年輕有為的人才，有些管理者慣用成熟老練的員工，這些特殊的習(xí)慣都會影響企業(yè)薪酬管理制度出現(xiàn)輕微的不公平現(xiàn)象，這種現(xiàn)象通常在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的眼里不屬于“薪酬管理不公平”，因此很難糾正。這也是目前企業(yè)員工為什么會在企業(yè)管理者毫不知情的情況下選擇跳槽，就是對企業(yè)薪酬管理不公的長期不滿造成的失望。在企業(yè)員工長期面臨薪酬管理不公的待遇時(shí)，難以找到內(nèi)心的歸宿和工作的積極性，最主要的是對企業(yè)沒有足夠的信心，因此很難長遠(yuǎn)的支撐其繼續(xù)努力工作下去，跳槽自然成了員工唯一的選擇。

三、薪酬管理公平性對員工的影響與關(guān)系

（一）薪酬管理公平性對員工薪酬滿意度的影響

針對薪酬管理公平性的研究，了解到薪酬管理公平性是影響員工滿意度的重要因素。員工在同等的工作環(huán)境下獲取比預(yù)期還要高的薪酬，會增加對于薪酬管理的滿意度，獲得精神上的愉悅感及工作上的樂趣。反之，如果員工獲得的薪酬管理結(jié)果遠(yuǎn)比預(yù)期的低，一來是質(zhì)疑薪酬管理信息的公平性，二來是薪酬滿意度急劇下降，導(dǎo)致內(nèi)心困擾，從而影響工作的積極性和主動(dòng)性。即便是對工作的態(tài)度沒有明顯的轉(zhuǎn)變，但由于薪酬結(jié)果的比預(yù)期的要壞，難免會引起心不在焉，造成工作上的疏漏或者失誤。事實(shí)上，員工的滿意度與員工的工作效率存在相對的關(guān)系，員工對薪酬制度的滿意度也是對公司管理制度滿意與否的體現(xiàn)，當(dāng)員工對企業(yè)的管理制度表現(xiàn)出不滿情緒或者存在質(zhì)疑情緒時(shí)，那就說明距離員工離開企業(yè)的時(shí)間就不遠(yuǎn)了。只有讓員工獲得心理L的滿足感，他們才能夠毫無顧慮的投入到工作中，創(chuàng)造更好的工作效益。

（二）薪酬管理公平性對員工工作歸屬感的影響

薪酬是員工辛勤工作的最終體現(xiàn)，能夠帶來員工精神上的隸屬感和滿足感，這種感覺就是心理上的歸屬感。薪酬管理的公平性是決定員工能否獲得精神上的歸屬觀的影響因素。公平的薪酬制度給員工的心理界定就是工作的認(rèn)可和工作的可靠感，能讓員工更加踏實(shí)的投入到工作狀態(tài)，然而員工如果感受到薪酬制度不公平性，就會打破心理上的歸屬感，在心里上形成不同程度的壓力。很多員工在出現(xiàn)了薪酬結(jié)果不公平的情況下就會出現(xiàn)忐忑不安，懷疑是不是自己工作做得不夠好，上級是不是對自己有意見等?？傊藭r(shí)員工的心理狀態(tài)相當(dāng)復(fù)雜，在沒有獲得心理歸屬感的時(shí)候，在容易出現(xiàn)兩種極端，要么奮勇直追，要么破罐破摔，難以提高工作積極性，歸屬感打擊嚴(yán)重時(shí)可能會直接造成員工辭職。從心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人都是害怕孤獨(dú)和寂寞的，在獲得了歸屬感以后責(zé)任感自然加強(qiáng)，愿意投入更多的時(shí)間、經(jīng)歷去維護(hù)這種歸屬感。因此，薪酬管理的公平性是員工建立工作責(zé)任感的基礎(chǔ)，想要提高員工的工作責(zé)任感，讓員工投入更多的精力與實(shí)踐在工作上，那就要保證薪酬管理制度的公平性。

（三）薪酬管理公平性對員工工作積極性的影響

研究表明，薪酬管理公平性體現(xiàn)的越充分，員工的工作積極性就越高。而在一定條件下，員工的工作積極性越高，情緒越高昂、意志越堅(jiān)定，大腦皮層就越興奮，受多種因素的推動(dòng)工作效率也越高。薪酬管理的公平性體現(xiàn)在最終的結(jié)果上，還是對員工工作表現(xiàn)的認(rèn)可，而員工之所以努力工作最直接的目的就是獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬。不論是員工想要升職、想要獲得表揚(yáng)，最終的目的只有一個(gè)，那就是加薪，這也是員工努力工作的原因。出于最直接的目的，員工想要通過自己更加努力的工作獲得自己該有的勞動(dòng)報(bào)酬，這既是一種期望，也是一種動(dòng)力，而薪酬管理的公平性會影響員工的期望和動(dòng)力。如果員工在努力工作的情況下，沒有獲得企業(yè)的認(rèn)可，也沒有得到應(yīng)有的報(bào)酬，長期以往結(jié)果只有一個(gè)，那就是離職。相反，如果員工努力工作的態(tài)度被企業(yè)重視，作為薪酬管理中的一種獎(jiǎng)賞，獲得該有的薪資報(bào)酬，在日后的工作中不僅有更加努力工作的動(dòng)力，還會把這種工作積極性傳遞給企業(yè)的其他員工。所有的員工在看到鮮活的薪酬管理的案例時(shí)，會自然的認(rèn)為企業(yè)具有良好的管理制度，不會虧待一個(gè)勤勤懇懇工作的員工，大家都應(yīng)該打起精神努力工作，只有這樣，才會獲得和他人一樣的更好的待遇。

（四）薪酬管理公平性與員工工作績效的關(guān)系

企業(yè)員工的工作績效是通過員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作業(yè)績等諸多行為評定的，由于評定因素比較多，因此可能會出現(xiàn)偶爾的考核不公平，造成薪酬管理的不公平。除去這種因素，一般來講，員工的工作績效決定員工的薪酬管理結(jié)果，因此工作績效考核的公平與否也是影響薪酬管理公平性的關(guān)鍵。企業(yè)員工績效考核的目的就是為了增加薪酬管理的公平性，讓每一位員工的工作表現(xiàn)由多種綜合因素來評判，杜絕了片面性的評判。所有員工的工作能力不能由單一的工作表現(xiàn)或者工作行為來決定，這樣才能保證員工工作評定的公平、公正性，從這個(gè)角度來講，企業(yè)員工績效考核優(yōu)勢薪酬管理公平的保障。企業(yè)員工薪酬管理與工作績效的考核之間存在必要的聯(lián)系，并且兩者相輔相成，互相保障，工作績效的考核為薪酬管理的公平性提供了依據(jù)，而薪酬管理制度同樣也影響著對于員工工作績效考核的公平性，企業(yè)只有處理好二者的關(guān)系，建立一種相對公平、公正、透明的工作績效考核制度與薪酬管理制度，才能實(shí)現(xiàn)員工薪酬管理在結(jié)果上、處理程序上、交往上和信息上的公平性，體現(xiàn)真正的薪酬管理公平性，激活企業(yè)員工工作的積極性、主動(dòng)性，讓員工獲得滿意感與歸屬感。

四、結(jié)束語

綜上所述，由于企業(yè)薪酬管理公平性的復(fù)雜性，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理的公平性存在偏差性，而企業(yè)薪酬管理的公平性對于員工的工作績效的影響是多面性，不僅影響員工的工作態(tài)度、歸屬感、工作行為，還能影響員工的就業(yè)選擇。為了讓員工更好的服務(wù)于企業(yè)，創(chuàng)造更好的工作效益，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮多種因素，建立相對公平的薪酬管理制度。

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