吳洪斐

【摘要】薪酬管理體系是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)最直接的手段，現(xiàn)代企業(yè)的管理制度把員工的績(jī)效考核和薪酬管理看作提升企業(yè)業(yè)績(jī)與生產(chǎn)效率的重要管理事項(xiàng)，對(duì)管理財(cái)象的獎(jiǎng)懲方面采用了系統(tǒng)性的管理辦法，通過嚴(yán)明的薪酬管理制度來提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和忠誠(chéng)度。本文從員工薪酬管理公平性的類型談起及薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬滿意度的影響談起，探討企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理制度；績(jī)效考核；公平性；工作績(jī)效；情感歸屬

現(xiàn)代企業(yè)的管理制度中對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)性的規(guī)劃與管理，薪酬制度成為企業(yè)挽留人才、刺激員工工作效率的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度制定中非常注重薪酬制度的公平性，建立公平公正的薪酬管理制度成為現(xiàn)代企業(yè)管理不可替代的重要管理行為。有效的激勵(lì)制度不僅能夠促進(jìn)員工的工作積極性和主動(dòng)性，對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部管理也有著重要的意義。每一位認(rèn)真工作的員工都希望能夠獲得企業(yè)的認(rèn)可，而公平公正的薪酬制度不僅僅代表著員工辛勤勞動(dòng)的成果，同樣是企業(yè)給予員工良好的工作表現(xiàn)的認(rèn)可。為了更好的配合薪酬制度，發(fā)揮薪酬管理的公平、公正性，企業(yè)的薪酬管理制度與績(jī)效考核制度相協(xié)調(diào)，力求能夠通過考核交給員工一份公正的薪酬答卷，讓員工找尋到工作的情感歸屬。

一、薪酬管理公平性的類型

（一）薪酬管理結(jié)果的公平性

企業(yè)薪酬管理結(jié)果的公平性表現(xiàn)在員工的工作水平、工資的漲幅程度、員工的福利和績(jī)效薪酬的公平與否方面，員工對(duì)以上各方面薪酬管理結(jié)果的內(nèi)容感到公平，工作的積極性自然會(huì)比較突出。亞當(dāng)斯的平衡理論中曾經(jīng)說過，“員工會(huì)對(duì)自己與他人的得失之比進(jìn)行比較，判斷分配結(jié)果的公平性”。這就是員工在工作中對(duì)自己獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與他人獲得的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行比較的過程，在員工意識(shí)到同等條件下自己獲得的勞動(dòng)報(bào)酬要比別人的少，此時(shí)就會(huì)感受到工作待遇的不公平，從而打擊員工工作的積極性。平衡感雖然可以作為公正性的一種評(píng)判方法，單也不是絕對(duì)的。實(shí)際員工對(duì)于公平性的判斷還要建立在企業(yè)平等原則的基礎(chǔ)上與自身需要的基礎(chǔ)上進(jìn)行判斷，這是企業(yè)平均分配與按需分配的公平性的體現(xiàn)，員工是否能夠獲得真正意義上薪酬結(jié)果的公平性，還要從多方面因素進(jìn)行考慮，不管是哪種結(jié)果，總之薪酬的公平與否都會(huì)影響員工的工們態(tài)度。

（二）薪酬管理程序的公平性

薪酬管理成俗的公平性是指企業(yè)進(jìn)行員工薪酬管理時(shí)的程序是否體現(xiàn)了公平性，確切的說是員工對(duì)企業(yè)薪酬管理流程的評(píng)價(jià)。萊文賽爾最早提出程序公平性原則，分別為管理程序的一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性、代表性和道德性。薪酬管理程序的公平性要求企業(yè)在建立員工薪酬管理的程序時(shí)應(yīng)該在制度上體現(xiàn)公平性，在溝通上體現(xiàn)雙向性，在薪酬管理制度的制定上體現(xiàn)民主性，并且員工有權(quán)針對(duì)不公平的薪酬管理程序進(jìn)行投訴和上訴，有權(quán)參與企業(yè)薪酬管理程序公平性的評(píng)價(jià)。薪酬管理程序的公平性是員工維護(hù)薪酬結(jié)果公平的有效辦法，從某種程度上講員工可以為企業(yè)建立公平的薪酬管理制度提供更好的建議。

（三）薪酬管理交往的公平性

薪酬管理交往的公平性是建立在人與人之間的感情基礎(chǔ)上提出來的，美國(guó)學(xué)者貝斯·莫格認(rèn)為，管理人員的態(tài)度與交流方式也會(huì)影響員工的公平感。用在薪酬管理制度上，企業(yè)管理者應(yīng)該與員工建立平等的交流方式，在薪酬管理程序上真誠(chéng)的堅(jiān)持公平性原則，在做薪酬決策是應(yīng)該禮貌的對(duì)待員工，與員工進(jìn)行薪酬問題的探討，應(yīng)該站在平等的人際關(guān)系進(jìn)行真誠(chéng)的交往。如果在薪酬管理交往中出現(xiàn)了意見不一致，應(yīng)該耐心的按照薪酬管理制度以及決策依據(jù)進(jìn)行解釋，免除員工心理上的不平衡感。

（四）薪酬管理信息的公平性

信息的公平概念格林伯格最先提出的，格林伯格認(rèn)為企業(yè)的管理者有義務(wù)為員工提供明確的薪酬管理信息，解釋決策者之所以做出薪酬管理決策的依據(jù)。管理者對(duì)薪酬管理的所有信息應(yīng)該體現(xiàn)公平、真實(shí)，員工的到信息反饋之后有權(quán)提出質(zhì)疑，并對(duì)管理信息的公平性進(jìn)行評(píng)估。在得到不公平的薪酬管理信息時(shí)可以向管理者進(jìn)行及時(shí)反饋，以免引起薪酬管理結(jié)果的公平性。

二、影響企業(yè)薪酬管理公平性的因素

（一）企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的類別與工作內(nèi)容決定企業(yè)走的是勞動(dòng)型發(fā)展線路、技術(shù)型發(fā)展線路還是創(chuàng)新性發(fā)展線路，企業(yè)不同的發(fā)展線路又決定了企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效的考核與薪酬管理制度的制定。針對(duì)勞動(dòng)型發(fā)展線路的企業(yè)，在績(jī)效考核與薪酬管理制度的制定上，評(píng)判員工最終工作表現(xiàn)的是勞動(dòng)數(shù)量與勞動(dòng)產(chǎn)值，薪酬管理的公平性相對(duì)好確定。員工在自覺評(píng)判薪酬管理公平性上，因?yàn)橛忻鞔_的工作效率，對(duì)于薪酬管理的公平與否一目了然，薪酬管理公平性的爭(zhēng)議較少。針對(duì)技術(shù)型與創(chuàng)新型企業(yè)，在薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)是崗位貢獻(xiàn)，由于部分的員工在不同的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，就會(huì)對(duì)比高技術(shù)性人才與創(chuàng)新型人才所獲取的報(bào)酬與自身獲取的報(bào)酬的差距，造成心理上的偏差，因此出現(xiàn)人為薪酬管理不公平的現(xiàn)象。

（二）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和盈虧情況是企業(yè)制定薪酬管理的依據(jù)，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，薪資報(bào)酬及福利高，而當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不好時(shí)，薪資報(bào)酬與福利自然削減，此時(shí)員工就會(huì)對(duì)比同行業(yè)企業(yè)的薪資報(bào)酬與福利制度，提出企業(yè)薪酬管理不公平的質(zhì)疑。

（三）企業(yè)的管理制度與企業(yè)文化

企業(yè)的管理制度中對(duì)于薪酬管理的規(guī)定包括按照固定薪資發(fā)放、按照工作績(jī)效發(fā)放以及其他薪酬管理制度，不同的薪酬管理制度決定了企業(yè)員工最終的薪酬管理結(jié)果不一樣。出現(xiàn)企業(yè)薪酬管理不公平現(xiàn)象最多的講就是按照提成管理員工薪酚的方式。由于有些員工勤勤懇懇工作，但是工作績(jī)效始終難以提升，獲得的報(bào)酬自然要少，而有些員工因?yàn)槟撤N社會(huì)關(guān)系或者靈活的業(yè)務(wù)方法業(yè)績(jī)提升較快，此時(shí)就會(huì)出現(xiàn)員工人為企業(yè)薪酬管理不公平。

（四）企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)與慣例

企業(yè)對(duì)于不同崗位有不同層次的人才需求，一般而言企業(yè)會(huì)根據(jù)人力資源部制定的薪酬管理制度給付工資及福利待遇，薪酬制度的制定是根據(jù)技術(shù)性人才、管理級(jí)別、崗位等制定不同的薪酬等級(jí)。在同樣的薪酬管理制度之下，同樣崗位或者同等級(jí)別的員工，會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)最高管理人及管理人用人的習(xí)慣出現(xiàn)不同的績(jī)效薪酬，此時(shí)就出現(xiàn)了薪酬管理的不公平。這是企業(yè)的用人習(xí)慣及用人特點(diǎn)所導(dǎo)致，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者慣用年輕有為的人才，有些管理者慣用成熟老練的員工，這些特殊的習(xí)慣都會(huì)影響企業(yè)薪酬管理制度出現(xiàn)輕微的不公平現(xiàn)象，這種現(xiàn)象通常在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的眼里不屬于“薪酬管理不公平”，因此很難糾正。這也是目前企業(yè)員工為什么會(huì)在企業(yè)管理者毫不知情的情況下選擇跳槽，就是對(duì)企業(yè)薪酬管理不公的長(zhǎng)期不滿造成的失望。在企業(yè)員工長(zhǎng)期面臨薪酬管理不公的待遇時(shí)，難以找到內(nèi)心的歸宿和工作的積極性，最主要的是對(duì)企業(yè)沒有足夠的信心，因此很難長(zhǎng)遠(yuǎn)的支撐其繼續(xù)努力工作下去，跳槽自然成了員工唯一的選擇。

三、薪酬管理公平性對(duì)員工的影響與關(guān)系

（一）薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意度的影響

針對(duì)薪酬管理公平性的研究，了解到薪酬管理公平性是影響員工滿意度的重要因素。員工在同等的工作環(huán)境下獲取比預(yù)期還要高的薪酬，會(huì)增加對(duì)于薪酬管理的滿意度，獲得精神上的愉悅感及工作上的樂趣。反之，如果員工獲得的薪酬管理結(jié)果遠(yuǎn)比預(yù)期的低，一來是質(zhì)疑薪酬管理信息的公平性，二來是薪酬滿意度急劇下降，導(dǎo)致內(nèi)心困擾，從而影響工作的積極性和主動(dòng)性。即便是對(duì)工作的態(tài)度沒有明顯的轉(zhuǎn)變，但由于薪酬結(jié)果的比預(yù)期的要壞，難免會(huì)引起心不在焉，造成工作上的疏漏或者失誤。事實(shí)上，員工的滿意度與員工的工作效率存在相對(duì)的關(guān)系，員工對(duì)薪酬制度的滿意度也是對(duì)公司管理制度滿意與否的體現(xiàn)，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的管理制度表現(xiàn)出不滿情緒或者存在質(zhì)疑情緒時(shí)，那就說明距離員工離開企業(yè)的時(shí)間就不遠(yuǎn)了。只有讓員工獲得心理L的滿足感，他們才能夠毫無顧慮的投入到工作中，創(chuàng)造更好的工作效益。

（二）薪酬管理公平性對(duì)員工工作歸屬感的影響

薪酬是員工辛勤工作的最終體現(xiàn)，能夠帶來員工精神上的隸屬感和滿足感，這種感覺就是心理上的歸屬感。薪酬管理的公平性是決定員工能否獲得精神上的歸屬觀的影響因素。公平的薪酬制度給員工的心理界定就是工作的認(rèn)可和工作的可靠感，能讓員工更加踏實(shí)的投入到工作狀態(tài)，然而員工如果感受到薪酬制度不公平性，就會(huì)打破心理上的歸屬感，在心里上形成不同程度的壓力。很多員工在出現(xiàn)了薪酬結(jié)果不公平的情況下就會(huì)出現(xiàn)忐忑不安，懷疑是不是自己工作做得不夠好，上級(jí)是不是對(duì)自己有意見等?？傊藭r(shí)員工的心理狀態(tài)相當(dāng)復(fù)雜，在沒有獲得心理歸屬感的時(shí)候，在容易出現(xiàn)兩種極端，要么奮勇直追，要么破罐破摔，難以提高工作積極性，歸屬感打擊嚴(yán)重時(shí)可能會(huì)直接造成員工辭職。從心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人都是害怕孤獨(dú)和寂寞的，在獲得了歸屬感以后責(zé)任感自然加強(qiáng)，愿意投入更多的時(shí)間、經(jīng)歷去維護(hù)這種歸屬感。因此，薪酬管理的公平性是員工建立工作責(zé)任感的基礎(chǔ)，想要提高員工的工作責(zé)任感，讓員工投入更多的精力與實(shí)踐在工作上，那就要保證薪酬管理制度的公平性。

（三）薪酬管理公平性對(duì)員工工作積極性的影響

研究表明，薪酬管理公平性體現(xiàn)的越充分，員工的工作積極性就越高。而在一定條件下，員工的工作積極性越高，情緒越高昂、意志越堅(jiān)定，大腦皮層就越興奮，受多種因素的推動(dòng)工作效率也越高。薪酬管理的公平性體現(xiàn)在最終的結(jié)果上，還是對(duì)員工工作表現(xiàn)的認(rèn)可，而員工之所以努力工作最直接的目的就是獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬。不論是員工想要升職、想要獲得表?yè)P(yáng)，最終的目的只有一個(gè)，那就是加薪，這也是員工努力工作的原因。出于最直接的目的，員工想要通過自己更加努力的工作獲得自己該有的勞動(dòng)報(bào)酬，這既是一種期望，也是一種動(dòng)力，而薪酬管理的公平性會(huì)影響員工的期望和動(dòng)力。如果員工在努力工作的情況下，沒有獲得企業(yè)的認(rèn)可，也沒有得到應(yīng)有的報(bào)酬，長(zhǎng)期以往結(jié)果只有一個(gè)，那就是離職。相反，如果員工努力工作的態(tài)度被企業(yè)重視，作為薪酬管理中的一種獎(jiǎng)賞，獲得該有的薪資報(bào)酬，在日后的工作中不僅有更加努力工作的動(dòng)力，還會(huì)把這種工作積極性傳遞給企業(yè)的其他員工。所有的員工在看到鮮活的薪酬管理的案例時(shí)，會(huì)自然的認(rèn)為企業(yè)具有良好的管理制度，不會(huì)虧待一個(gè)勤勤懇懇工作的員工，大家都應(yīng)該打起精神努力工作，只有這樣，才會(huì)獲得和他人一樣的更好的待遇。

（四）薪酬管理公平性與員工工作績(jī)效的關(guān)系

企業(yè)員工的工作績(jī)效是通過員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等諸多行為評(píng)定的，由于評(píng)定因素比較多，因此可能會(huì)出現(xiàn)偶爾的考核不公平，造成薪酬管理的不公平。除去這種因素，一般來講，員工的工作績(jī)效決定員工的薪酬管理結(jié)果，因此工作績(jī)效考核的公平與否也是影響薪酬管理公平性的關(guān)鍵。企業(yè)員工績(jī)效考核的目的就是為了增加薪酬管理的公平性，讓每一位員工的工作表現(xiàn)由多種綜合因素來評(píng)判，杜絕了片面性的評(píng)判。所有員工的工作能力不能由單一的工作表現(xiàn)或者工作行為來決定，這樣才能保證員工工作評(píng)定的公平、公正性，從這個(gè)角度來講，企業(yè)員工績(jī)效考核優(yōu)勢(shì)薪酬管理公平的保障。企業(yè)員工薪酬管理與工作績(jī)效的考核之間存在必要的聯(lián)系，并且兩者相輔相成，互相保障，工作績(jī)效的考核為薪酬管理的公平性提供了依據(jù)，而薪酬管理制度同樣也影響著對(duì)于員工工作績(jī)效考核的公平性，企業(yè)只有處理好二者的關(guān)系，建立一種相對(duì)公平、公正、透明的工作績(jī)效考核制度與薪酬管理制度，才能實(shí)現(xiàn)員工薪酬管理在結(jié)果上、處理程序上、交往上和信息上的公平性，體現(xiàn)真正的薪酬管理公平性，激活企業(yè)員工工作的積極性、主動(dòng)性，讓員工獲得滿意感與歸屬感。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，由于企業(yè)薪酬管理公平性的復(fù)雜性，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理的公平性存在偏差性，而企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)于員工的工作績(jī)效的影響是多面性，不僅影響員工的工作態(tài)度、歸屬感、工作行為，還能影響員工的就業(yè)選擇。為了讓員工更好的服務(wù)于企業(yè)，創(chuàng)造更好的工作效益，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮多種因素，建立相對(duì)公平的薪酬管理制度。

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