常鈺晗

摘要：近年來，隨著我國科技文化的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也更加激烈。而歸根結(jié)底我們可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段企業(yè)之間的競爭其實(shí)就是人才的競爭。好的企業(yè)之所以能夠不斷地經(jīng)營發(fā)展下去就是因?yàn)槟軌蜃龅轿嗳瞬?，留住?yōu)秀人才。而我們可以發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才他們的激勵(lì)機(jī)制往往是十分完善的，因此我們對于當(dāng)前很多企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)方案存在的問題進(jìn)行審視，發(fā)現(xiàn)有很多需要改進(jìn)的地方。本文基于此展開研究，旨在提出一些有利于企業(yè)解決內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制問題的對策和建議。

關(guān)鍵詞：競爭激勵(lì)理論薪酬福利

近年來已經(jīng)有越來越多的企業(yè)開始漸漸地意識到內(nèi)部激勵(lì)的重要作用，也開始不斷地推行一些切實(shí)可行的激勵(lì)方案。但是這些激勵(lì)機(jī)智的效果卻并不佳。主要是由于企業(yè)內(nèi)部缺乏對于激勵(lì)機(jī)制的正確認(rèn)識，而且目前很多企業(yè)都普遍存在著激勵(lì)機(jī)制形式過于單一的現(xiàn)象，而且并不注意將激勵(lì)制度與科學(xué)的薪酬體系相掛鉤。本人接下來會重點(diǎn)對于這些問題進(jìn)行深入分析，旨在幫助更多的企業(yè)建立一個(gè)較為科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的工作積極性，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

一、現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)方案存在的問題

（一）企業(yè)缺少對內(nèi)部激勵(lì)方案的正確認(rèn)識

現(xiàn)階段很多企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題是一提到激勵(lì)，往往就會與獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤，認(rèn)為激勵(lì)就是簡單的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，在設(shè)計(jì)內(nèi)部激勵(lì)方案的時(shí)候，往往單方面的對于獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行制定，而對于一些懲罰制度卻有所忽視。沒有意識到合理地運(yùn)用懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)能達(dá)到的激勵(lì)效果。而且很多企業(yè)沒有重視到不同的員工應(yīng)予以不同的激勵(lì)制度，比如說，一些初級銷售類的員工，他們可能往往需要的是物質(zhì)激勵(lì)，而對于一些高級的銷售員工來說，他們可能更愿意得到的是精神方面的激勵(lì)，很多企業(yè)正是因?yàn)闆]有做到這一點(diǎn)，員工激勵(lì)的效果自然不佳。

（二）企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制形式單一

現(xiàn)階段很多企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)的過程中都過于偏向單一的物質(zhì)激勵(lì)，認(rèn)為激勵(lì)就是給員工錢。盡管很多時(shí)候這樣的物質(zhì)激勵(lì)效果是較好的，但是并不是適用于公司所有人。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)忽視了這樣一個(gè)問題。隨著近年來科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的員工面臨著更多的挑戰(zhàn)，他們所需要的不僅僅是物質(zhì)方面的激勵(lì)他們有的時(shí)候會需要知識的豐富和技術(shù)的提高。一些大型的企業(yè)就會運(yùn)用這樣的激勵(lì)方式，當(dāng)員工完成一定的工作目標(biāo)之后，會予以這些員工一些其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)。比如說可以去總部信行學(xué)習(xí)，或者去一些優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)行交流學(xué)習(xí)等。

（三）激勵(lì)制度未與科學(xué)的薪酬體系掛鉤

現(xiàn)階段很多企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度的過程中忽視了與薪酬體系相掛鉤，并沒有根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行薪酬體系的制定。即使是在同一崗位的員工，他們之間的能力也會不同，但是很多企業(yè)會往往根據(jù)同一崗位而制定相同的薪酬水平。而且很多企業(yè)忽視了在不同的時(shí)期員工可能會有不同的交售業(yè)績。，但是很多企業(yè)沒有注意，在不同時(shí)期予以銷售人員不同的績效設(shè)計(jì)。而沒有一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，就很難吸引人才，留住人才。

二、解決企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問題的建議

（一）加強(qiáng)企業(yè)對內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識

企業(yè)首先需要改進(jìn)的對內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識，不能認(rèn)為激勵(lì)就是簡單的獎(jiǎng)勵(lì)，必須適當(dāng)?shù)嘏c一些懲罰機(jī)制相掛鉤。同時(shí)，必須要改變原本的一篇蓋全的思想，認(rèn)為一樣的激勵(lì)方式可以適用于很多員工。在進(jìn)行內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制模式的選擇過程中，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營情況以及每一位員工的實(shí)際情況來進(jìn)行制定。

（二）企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)多樣化

必須改變現(xiàn)階段內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制過于單一的現(xiàn)象，要多開發(fā)一些其他的激勵(lì)資源。比如說企業(yè)可以開發(fā)一些培訓(xùn)激勵(lì)的方式。因?yàn)殡S著近年來科技時(shí)代的不斷到來，人們會需要越來越多的知識充實(shí)自己，如果企業(yè)能夠給自己這樣的一個(gè)培訓(xùn)成長的機(jī)會，員工會對公司產(chǎn)生更好地忠誠度，愿意留在公司。而且這樣的激勵(lì)方式同時(shí)又可以提高員工的文化素養(yǎng)，進(jìn)而提高員工的工作能力，也有利于公司今后的發(fā)展。

（三）將激勵(lì)機(jī)制與科學(xué)的薪酬體系相結(jié)合

由于人們在不同的時(shí)期對于物質(zhì)有不同的需求，因此當(dāng)建立激勵(lì)機(jī)制的過程中就應(yīng)該針對員工的實(shí)際情況來進(jìn)行，因此當(dāng)建立激勵(lì)機(jī)制的過程中就應(yīng)該針對員工的實(shí)際情況來進(jìn)行。有些員工他們?yōu)榱松?jì)或是家庭的需要，可能會更重視一些物質(zhì)激勵(lì)，而對于一些在物質(zhì)需求方面不那么緊迫的人來說，物質(zhì)激勵(lì)的效果則顯得非常微不足道了，因此科學(xué)的薪酬體系應(yīng)根據(jù)員工的不同需求制定，才能發(fā)揮出其應(yīng)有的效果。

而企業(yè)想要自己公司的這套薪酬激勵(lì)體系?？茖W(xué)合理可以將現(xiàn)階段企業(yè)中的所有部門的激勵(lì)方案進(jìn)行匯總，然后制定出多套激勵(lì)方案然后聘請相關(guān)方面的專家，心理學(xué)家以及各部門領(lǐng)導(dǎo)來共同制定這一激勵(lì)方案。因此在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的過程中，要根據(jù)實(shí)際崗位以及工作內(nèi)容的不同來進(jìn)行科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)。即使是在同一工作崗位員工的能力不同，他們的薪酬水平應(yīng)該質(zhì)量不同。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該在不同的時(shí)期，對于銷售業(yè)績和激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)有著不同的要求，要根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行制定。而且想要留住人才可以學(xué)習(xí)過期的一些模式，隨著員工年齡的不斷增長薪資水平也會隨之增高，這樣的企業(yè)能夠給員工安全感，更好地留住人才。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而人才是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，想要在當(dāng)前激烈的市場競爭中脫穎而出，企業(yè)必須能夠吸引人才，留住人才。而只有擁有一套完善的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，才能夠使人才更約一倍企業(yè)而努力奮斗。因此，必須要對于現(xiàn)有的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改善，用可持續(xù)發(fā)展的思想來看待內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制問題，并不斷地予以改進(jìn)。

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