摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，各行各業(yè)的企業(yè)逐漸增多，企業(yè)之間的競爭也越來越激勵，為了使企業(yè)能夠在競爭中占據(jù)更大的優(yōu)勢，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重人事招聘工作起到的積極作用，為企業(yè)招聘綜合性高素質(zhì)人才，為企業(yè)的發(fā)展占據(jù)先機。本文首先針對企業(yè)人事招聘的現(xiàn)狀進行了具體的分析，進而講述了影響企業(yè)人事招聘工作的各種因素，最后針對這心問題因素，做出了新策略的研究，希望能夠以此來促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事招聘

引言：

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)逐漸增多，人事招聘在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)極其重要的作用。人事招聘屬于人力資源管理的一部分，是幫助企業(yè)招聘高素質(zhì)人才的基本途徑，從而促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。現(xiàn)如今，社會對于人才的需求越來越高，所需人才的學(xué)歷要求也有所提升，高素質(zhì)高學(xué)歷的人才對于企業(yè)發(fā)展來說，具有重要的作用，聘用高素質(zhì)人才也就相當于在激烈的市場競爭中占據(jù)了先機。

一、企業(yè)人事招聘工作的現(xiàn)狀

（一）重視人才的學(xué)歷，忽略能力

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國中小企業(yè)不斷增多，但部分中小企業(yè)過于重視招聘人才的學(xué)歷，從而忽略了人才的綜合能力。人事崗位沒有被重視，只有一位人事專員或者有其他人進行兼任，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。從現(xiàn)在的招聘現(xiàn)狀來看，大部分中小型企業(yè)對于招聘崗位所需學(xué)歷過高，與職位情況不符，一定程度提高了企業(yè)的用人成本，也阻礙了社會上的用人導(dǎo)向。隨著社會用人要求的提高，導(dǎo)致了學(xué)生不斷地進行求學(xué)，使教學(xué)資源產(chǎn)生浪費情況，提高了部分家庭的就業(yè)成本[1]。

（二）招聘方法過于單一

大部分中小型企業(yè)對于招聘的方法過于簡單，對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔，大都是從公司內(nèi)部進行選取，基層工作人員則是通過網(wǎng)絡(luò)招聘或者是學(xué)校招聘等形式進行招工，通常公司對于基層員工沒有詳細的了解，都是通過應(yīng)聘者自己介紹來了解，不具備一定的真實性，導(dǎo)致應(yīng)聘者與崗位要求不是很符合。同時，在招聘過后，對于新員工沒有具體完善的崗位培訓(xùn)，導(dǎo)致新員工不能很好的適應(yīng)工作，降低工作效率。除此之外，中小型企業(yè)在進行招聘的過程中，對于自身的介紹并不是很詳細，沒有突出自身企業(yè)的優(yōu)勢，不能很好的吸引人才。

（三）沒有健全的招聘機制體系

部分企業(yè)沒有專業(yè)的人事招聘專員，甚至有的企業(yè)沒有人事部門，人事工作被其他人進行兼任。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過于忽視人事崗位對于企業(yè)發(fā)展起到的作用，對于人事行政進行結(jié)合，設(shè)立成一個部門。沒有充分發(fā)揮出人事在企業(yè)發(fā)展中起到的重要作用。

在招聘的過程中，人事部門與其他部門沒有相對應(yīng)的配合，導(dǎo)致應(yīng)聘人才時，不能系統(tǒng)地考核應(yīng)聘者的專業(yè)技能，很可能使應(yīng)聘者與崗位不符，增加用人成本，降低工作效率。同時，招聘也顯得不是很規(guī)范，不能很好地吸引高素質(zhì)的人才。

二、影響企業(yè)人事招聘的因素

（一）應(yīng)聘者影響因素

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各種企業(yè)也隨之增多，然而不同類型的企業(yè)對于人才的需求也是各不相同的，而且對于市場的需求情況也不相同。部分企業(yè)對于普通的員工要求相對較低，此種類型的人才相對較多，導(dǎo)致市場的人才情況出現(xiàn)了供大于求的現(xiàn)象，從而出現(xiàn)了多人競爭同一個崗位的情況，致使這部分企業(yè)招聘到的人才能力遠遠高于企業(yè)工作崗位的需求。同時，大部分企業(yè)對于中高層員工的需求較多，但是人才市場的此類人才較少，導(dǎo)致這部分企業(yè)很難招收到符合企業(yè)招聘要求的人才[2]。

（二）企業(yè)內(nèi)部影響因素

企業(yè)內(nèi)部影響因素，主要體現(xiàn)在企業(yè)的招聘制度上。企業(yè)在招聘人才的過程中，需要對于人才的需求進行詳細的了解，制定合理的招聘計劃，明確招聘人才的要求。同時，還需要明確招聘投入資金，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況與企業(yè)工作崗位的工作性質(zhì)，制定合理的薪資待遇。另外，企業(yè)在招聘的過程中，還需要根據(jù)招聘的崗位要求不同，制定不同的崗位招聘流程。企業(yè)還需要不斷地豐富招聘方法，善于發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展的人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（三）社會影響因素

企業(yè)在招聘的過程中，很難對應(yīng)聘人才做詳細的了解，應(yīng)聘者的檔案信息往往具有夸大性，應(yīng)聘簡歷具有一定的不真實性，導(dǎo)致企業(yè)很難招聘到符合自身發(fā)展的所需人才。應(yīng)聘者通常明確自己的應(yīng)聘崗位，但企業(yè)卻往往不能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。因此，對于企業(yè)人事招聘工作的開展帶來了挑戰(zhàn)，一定程度上增加企業(yè)人事招聘工作人員的工作量。另外，部分企業(yè)在招聘的過程中，對于應(yīng)聘者的性別具有硬性要求，并且我國在招聘的相關(guān)法律法規(guī)并不是很完善，因此，社會約束條件一定程度上抑制著企業(yè)招聘工作的開展。

三、企業(yè)人事招聘工作的新策略

（一）注重對應(yīng)聘者能力和學(xué)習(xí)的考核

企業(yè)的發(fā)展離不開人事招聘工作的支持，高素質(zhì)人才對于企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)對于人才招聘的標準，沒有明確的招聘體系，只是注重于應(yīng)聘者的能力。因此，企業(yè)在進行招聘的過程中，要注意對于員工專業(yè)技能的考核，不要過度注重學(xué)歷，應(yīng)聘符合公司職位要求的人才。同時，在招聘的過程中，要注意公平公正公開，從而更利于企業(yè)人事招聘工作的進行，進而吸引更加優(yōu)秀的人才前來應(yīng)聘。

（二）豐富招聘方法

在招聘的過程中，要注意豐富企業(yè)的招聘途徑，提前制定招聘計劃，根據(jù)企業(yè)的用人需求進行招聘。在招聘前期注意做好準備工作，做好招聘計劃表，從而在招聘的過程中，能夠明確招聘目標，進而選出最合適的應(yīng)聘人才。同時，還要注意規(guī)劃好合理有效的招聘流程，安排專業(yè)的人事專員進行招聘，先對應(yīng)聘簡歷進行篩選，然后對簡歷合適的應(yīng)聘者進行面試，更加詳細地了解應(yīng)聘者的信息，同時也有利于企業(yè)了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能，從而選出更加適合企業(yè)的人才，促進企業(yè)更好地發(fā)展。最后，還要明確招聘渠道，根據(jù)招聘渠道的不同制定不同的招聘計劃，選出最適合公司發(fā)展的人才[3]。

（三）健全企業(yè)人事招聘體系

企業(yè)的人事招聘部門是人力資源部門的核心構(gòu)成之一，在人事招聘的過程中，需要人事招聘部門同公司其他部門進行溝通了解，在招聘的過程中，互相配合。在招聘前期，人事招聘部門需要同企業(yè)其他需要用人部門進行溝通，詳細了解其用人的需求，明確招聘目標。在招聘的過程中，人事招聘對簡歷篩選結(jié)束之后，讓相關(guān)的用人部門來進行面試配合工作，對應(yīng)聘者進行考核，考察其專業(yè)技能的掌控程度，同時，最后用人部門還需要對人事招聘部門選取的人才進行最后的決定，使新員工能夠更加符合用人部門的要求，提高工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展。

（四）樹立正面的企業(yè)形象，吸引高素質(zhì)應(yīng)聘人才

企業(yè)在樹立正面積極的形象，在招聘的過程中，陳列出企業(yè)自身的發(fā)展優(yōu)勢，從而在人事招聘的過程中吸引更優(yōu)秀的人才前來應(yīng)聘。同時，也能夠讓應(yīng)聘者更好地了解到企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，更好地對企業(yè)進行選擇，避免人才資源浪費的現(xiàn)象發(fā)生。樹立證明積極的企業(yè)形象，不僅利于激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性和工作熱情，還能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，從而促進企業(yè)人事招聘工作更好地開展。

（五）明確企業(yè)招聘流程

企業(yè)人事招聘對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義，制定好嚴格的企業(yè)人事招聘流程是企業(yè)人事招聘工作過程中不可避免的基礎(chǔ)工作[4]。制定合理有效的人事招聘流程可以更好地為企業(yè)招聘人才，明確對于企業(yè)人力資源的需求，對于不適合企業(yè)自身發(fā)展的應(yīng)聘人才進行及時的篩選，與此同時，還需要嚴格規(guī)定招聘流程，為應(yīng)聘者提供公平的應(yīng)聘平臺，避免不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。企業(yè)在進行招聘的過程中，先根據(jù)企業(yè)人力資源的需求制定合理有效地人才需求表，對前來應(yīng)聘的人才進行初輪的篩選，進而組織通過初輪篩選的人員進行第一輪的面試，然后對人才再此篩選，將條件優(yōu)秀的應(yīng)聘人才交給人才需求部門領(lǐng)導(dǎo)進行二次面試，考察應(yīng)聘人才的專業(yè)綜合能力。最終篩選出最適合企業(yè)發(fā)展的人才，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)束語：

綜上所述，企業(yè)人事招聘工作具有一定的綜合性，對于企業(yè)的發(fā)展具有一定的影響。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，中小型企業(yè)越來越多，但是大部分中小型企業(yè)對于人事招聘部門的作用并不是很重視。為了能夠更好地應(yīng)對市場競爭給企業(yè)帶來的影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就需要重視人事招聘工作，為企業(yè)招聘選取最適合其自身發(fā)展的人才。同時，還需要注意對于新員工的培訓(xùn)工作，最大程度發(fā)揮員工對于企業(yè)發(fā)展起到的作用，提高人力資源利用率。完善企業(yè)自身的人事招聘制度體系，制定詳細的招聘流程與計劃，吸引綜合人才進行應(yīng)聘，招聘最適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，使企業(yè)在競爭激烈的潮流中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]矯單單. 企業(yè)人力招聘有效性路徑分析[J]. 商場現(xiàn)代化， 2015（6）：124-125.

[2]楊峰. 企業(yè)人力資源招聘風險管理探微[J]. 經(jīng)貿(mào)實踐， 2018（10）.

[3]馮小蓉. 新時期企業(yè)人事檔案管理重要性及策略研究[J]. 蘭臺世界， 2013（s4）：118-118.

[4]王偉. 新時期企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改進策略研究[J]. 人力資源管理， 2015（10）：22-22.

作者簡介：

劉小西（1989.07- ），女，湖南岳陽，漢，碩士，研究實習(xí)員，湖南涉外經(jīng)濟學(xué)院，人力資源管理