孫為超

摘 要：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，我國(guó)事業(yè)單位也越來越突顯其在人類社會(huì)活動(dòng)中的促進(jìn)作用。因?yàn)樵谑聵I(yè)單位中，人力資源是其最重要的組成部分。對(duì)人力資源加強(qiáng)管理，是每一個(gè)事業(yè)單位穩(wěn)固社會(huì)地位的基礎(chǔ)保障。而現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理方面，仍存有很多不合理的地方。為了改善這種不良發(fā)展現(xiàn)狀，相關(guān)單位應(yīng)積極完善現(xiàn)有的人員管理模式，建立完善的激勵(lì)機(jī)制和相關(guān)政策，才能真正促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位更好地開展人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

1 事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核

人力資源管理是指在管理活動(dòng)中，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對(duì)人力進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)、調(diào)配和組織，使人力、物力保持最佳動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)，并對(duì)組織中人的思想行為進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以此來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理，簡(jiǎn)而言之就是一個(gè)人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵(lì)開發(fā)的過程。事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進(jìn)行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動(dòng)的主要客觀依據(jù)。對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的考核是近年來事業(yè)單位組織探索和研究的方向。

2 事業(yè)單位績(jī)效考核的改革思路

2.1 建立具體化的考核指標(biāo)體系，探尋新的考核維度

很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。以前我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的時(shí)候，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評(píng)估維度，還應(yīng)該增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估維度都應(yīng)該量化到二級(jí)甚至三級(jí)四級(jí)指標(biāo)，并給出相對(duì)應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能夠量化的應(yīng)盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語言說明。同時(shí)還要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法和模式，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)價(jià)值取向與組織目標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重則要與被考評(píng)人員職位的性質(zhì)和高低有關(guān)，要以職位分析為根本依據(jù)。

2.2 建立科學(xué)的評(píng)估方法體系，實(shí)行分類評(píng)估

我國(guó)事業(yè)單位層級(jí)很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類三個(gè)類型，不同層級(jí)和不同類別的人員，因?yàn)槠涔ぷ髀氊?zé)、工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來衡量所有層級(jí)和類別的員工。而是要實(shí)行分類分層評(píng)估，不同類別、不同層級(jí)的人員都應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性和臆斷性；一定要堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評(píng)估方法，擴(kuò)大考核信息來源，根據(jù)具體實(shí)際情況引入多方評(píng)估主體。采取這種方式，既可以提高評(píng)估的效率和效果，又能避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算或極端民主化的現(xiàn)象出現(xiàn)；而對(duì)評(píng)估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評(píng)價(jià)法等方法進(jìn)行評(píng)估。

2.3 健全評(píng)估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通

目前很多發(fā)達(dá)國(guó)家在組織績(jī)效評(píng)估中均十分重視溝通與反饋，但是我國(guó)卻在這方面做得不甚完美?？?jī)效評(píng)估是一種信息的溝通和交流，評(píng)估主體只有很好地通過與相關(guān)被評(píng)估人員進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評(píng)估者的整體情況，才能作出客觀公正的評(píng)價(jià)；而被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的差別以及個(gè)人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個(gè)人工作，提高自己的工作績(jī)效。由此可知，加強(qiáng)評(píng)估過程中的溝通交流、建立科學(xué)的評(píng)估反饋機(jī)制就非常有必要和價(jià)值。例如可以建立面談機(jī)制，要求評(píng)估人在評(píng)估過程中與被評(píng)估人溝通和協(xié)商，并將結(jié)果及時(shí)地反饋給被評(píng)估者，指出其表現(xiàn)突出的地方和需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平的員工向上級(jí)主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

3 健全事業(yè)單位人力資源管理的配套措施

3.1 樹立科學(xué)績(jī)效管理的理念

績(jī)效管理體系對(duì)于任何一個(gè)事業(yè)單位和組織而言都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價(jià)值，必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的價(jià)值和地位，尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位，要把績(jī)效管理從一個(gè)人力資源管理工具提升到一個(gè)戰(zhàn)略的高度和層次?？?jī)效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機(jī)地結(jié)合起來，簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理其實(shí)是將部門和個(gè)人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個(gè)程序，各級(jí)事業(yè)單位管理人員與員工應(yīng)該積極熱情地參與到績(jī)效管理的各部分環(huán)節(jié)中去。績(jī)效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價(jià)值。當(dāng)前績(jī)效管理是一種引導(dǎo)員工形成正確行為、增強(qiáng)員工工作績(jī)效，提升事業(yè)單位整體發(fā)展層級(jí)的戰(zhàn)略管理手段。

3.2 明確績(jī)效管理的原則

績(jī)效管理的根本目的就在于最大程度地發(fā)揮各部門和崗位的積極性和創(chuàng)造性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作當(dāng)中的各種問題，提升工作效率?？?jī)效管理要遵循八個(gè)原則，分別是公平性，即尊重每一個(gè)部門的每一名職工；公正性，即提高員工的工作認(rèn)同感；公開性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績(jī)效管理中的職責(zé)和要求；嚴(yán)肅性，即大家認(rèn)真對(duì)待并自覺維護(hù)執(zhí)行績(jī)效管理；科學(xué)性，即不要依照個(gè)人需要而隨意對(duì)績(jī)效管理方法和模式進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整；權(quán)威性，即能夠得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)同；適用性，即與單位的實(shí)際情況要貼切吻合；指導(dǎo)性，即對(duì)單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。

3.3 建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理實(shí)施的重點(diǎn)所在即是組織保證和系統(tǒng)保障，既要在強(qiáng)調(diào)思想層面方面的基礎(chǔ)上，又從戰(zhàn)略梳理到組織管控到流程建設(shè)的全系統(tǒng)加強(qiáng)控制，建立和完善人員、組織聯(lián)動(dòng)機(jī)制，建立績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)組合的科學(xué)規(guī)范績(jī)效管理體系。五個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成，缺一不可，前者是順利實(shí)現(xiàn)后者的前提重要條件，后者則為前者的修訂和完善提供了合理的實(shí)踐依據(jù)。事業(yè)單位在這五個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)科學(xué)循環(huán)下，提升和加強(qiáng)自身的工作目標(biāo)。管理人員強(qiáng)化與單位員工的溝通交流，正確認(rèn)識(shí)并評(píng)估員工的工作價(jià)值和意義，有針對(duì)性地提出糾正和提高建議，促進(jìn)員工和事業(yè)單位的共同發(fā)展。

3.4 強(qiáng)化全過程的績(jī)效管理培訓(xùn)

事業(yè)單位新進(jìn)人員的初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓(xùn)機(jī)制、加大培訓(xùn)力度，從而使這些新進(jìn)人員很快的進(jìn)入和適應(yīng)工作環(huán)境。對(duì)于事業(yè)單位中層管理人員，也應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的績(jī)效管理的技能培訓(xùn)課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段；對(duì)于基層績(jī)效管理人員，應(yīng)當(dāng)提供專業(yè)的績(jī)效管理技術(shù)培訓(xùn)，使得績(jī)效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實(shí)際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績(jī)效和整體單位績(jī)效間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績(jī)效提高。

4 結(jié)語

事業(yè)單位是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)，其主要基礎(chǔ)力量為人力資源，只有對(duì)其加大管理力度，使人力資源能夠滿足當(dāng)下社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，才能有效實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。而在實(shí)際工作開展過程中，卻存在很多不合理的地方，為了避免其對(duì)事業(yè)單位的健康發(fā)展帶來不利，有關(guān)工作人員應(yīng)積極完善現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，只有這樣才能全面調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，進(jìn)而在加快工作效率和工作質(zhì)量的同時(shí)，更好地提升我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)

[1]杜柏權(quán).事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[J].現(xiàn)代交際，2016（9）：16.