范為

摘 要：企業(yè)是連接市場(chǎng)和客戶的重要關(guān)口，企業(yè)管理水平的高低，直接影響整個(gè)企業(yè)的形象和收益。因此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化，是我們要解決的突出問(wèn)題。本文從構(gòu)成企業(yè)的個(gè)體——員工入手，通過(guò)激發(fā)個(gè)體的潛能，充分發(fā)揮個(gè)體自身價(jià)值。以績(jī)效激勵(lì)為導(dǎo)向，通過(guò)引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，提升員工技能，加強(qiáng)指標(biāo)過(guò)程管控，建立以績(jī)效驅(qū)動(dòng)的綜合管理體系，推動(dòng)管理水平的快速提升。通過(guò)一年多時(shí)間對(duì)企業(yè)管理的創(chuàng)新實(shí)踐，不僅在經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益方面取得了明顯的收益，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的最優(yōu)化方面也得到了新的嘗試。

關(guān)鍵詞：績(jī)效；企業(yè)管理；提升

一、應(yīng)用背景

企業(yè)是連接市場(chǎng)和客戶的重要關(guān)口，企業(yè)管理水平的高低，直接影響整個(gè)企業(yè)的形象和收益。而企業(yè)是由員工個(gè)體組成的集體，員工個(gè)體的行為直接影響整個(gè)集體的價(jià)值體現(xiàn)，因此如何讓個(gè)體充分發(fā)揮自身價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)集體的利益最大化，是我們要解決的突出問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)普遍存在以下突出問(wèn)題：一是員工素質(zhì)參差不齊；二是許多業(yè)務(wù)無(wú)法以指標(biāo)體現(xiàn)，導(dǎo)致指標(biāo)監(jiān)控考核不到位，信息系統(tǒng)實(shí)用化率不高；三是缺乏足夠的激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，整體工作積極性不高。企業(yè)管理水平不高，直接影響了企業(yè)的服務(wù)水平和企業(yè)形象乃至企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，因此迫切需要?jiǎng)?chuàng)新管理方式，提升企業(yè)管理水平。

二、具體做法

以績(jī)效激勵(lì)為導(dǎo)向，通過(guò)引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，提升員工技能，加強(qiáng)指標(biāo)過(guò)程管控，建立以績(jī)效驅(qū)動(dòng)的綜合管理體系，推動(dòng)管理水平的快速提升。

1.推行任期聘任制，強(qiáng)化內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

推行“任期聘任制”，采取公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，選拔出“會(huì)干、會(huì)說(shuō)、會(huì)寫、會(huì)指揮”的“四會(huì)”人才，建立起能上能下的用工機(jī)制，盤活了企業(yè)的人力資源，拓寬了基層員工的晉升通道，增強(qiáng)了基層員工內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

2.實(shí)行員工普考調(diào)考，提升員工業(yè)務(wù)水平

針對(duì)員工業(yè)務(wù)水平較低，自主學(xué)習(xí)、掌握業(yè)務(wù)的積極性不高、主動(dòng)性不強(qiáng)，適應(yīng)不了新時(shí)期下的工作需要等現(xiàn)狀，為了在短期內(nèi)迅速提升員工業(yè)務(wù)技能，開(kāi)發(fā)仿真培訓(xùn)系統(tǒng)，建設(shè)簡(jiǎn)易培訓(xùn)基地，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，實(shí)行員工普考調(diào)考。

（1）建設(shè)培訓(xùn)平臺(tái)，加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)

一是選派優(yōu)秀的員工代表駐點(diǎn)標(biāo)桿企業(yè)跟班學(xué)習(xí)，開(kāi)拓視野，以工代培，重點(diǎn)學(xué)習(xí)先進(jìn)的工作理念和管理經(jīng)驗(yàn)，并將所學(xué)運(yùn)用于實(shí)際工作，既轉(zhuǎn)變了觀念，又改進(jìn)了工作方式方法。二是開(kāi)發(fā)仿真培訓(xùn)系統(tǒng)，建立了一套知識(shí)題庫(kù)，員工既可以利用空余時(shí)間在仿真系統(tǒng)上進(jìn)行各項(xiàng)功能的模擬練習(xí)，又可以在系統(tǒng)中自主學(xué)習(xí)各業(yè)務(wù)崗位相關(guān)的理論知識(shí)及計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)，提升了員工理論知識(shí)水平。三是規(guī)劃建設(shè)簡(jiǎn)易培訓(xùn)基地，滿足員工能夠就近開(kāi)展實(shí)操能力培訓(xùn)，員工主動(dòng)定期到基地開(kāi)展實(shí)操培訓(xùn)，提升實(shí)操能力水平，實(shí)現(xiàn)了員工培訓(xùn)從“填鴨式”的理論培訓(xùn)為重點(diǎn)的方式向注重實(shí)操能力培訓(xùn)的方式轉(zhuǎn)變。

（2）構(gòu)建普考調(diào)考機(jī)制，檢驗(yàn)培訓(xùn)實(shí)施效果

常態(tài)化開(kāi)展練兵比武，建立月普考、季度調(diào)考機(jī)制。每月由各部門自行組織所有人員在仿真系統(tǒng)進(jìn)行在線普考，考試內(nèi)容包括理論知識(shí)、計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)、系統(tǒng)實(shí)操技能，系統(tǒng)自動(dòng)生成考題，自動(dòng)統(tǒng)計(jì)考試成績(jī)。每季度按10%的比例分別抽取人員進(jìn)行調(diào)考，調(diào)考不合格者季度績(jī)效不能評(píng)優(yōu)秀，在1個(gè)月之內(nèi)給予2次補(bǔ)考機(jī)會(huì)，補(bǔ)考2次仍不合格者作待崗處理。

3.實(shí)施五項(xiàng)指標(biāo)監(jiān)控考核，注重指標(biāo)過(guò)程管控

通過(guò)對(duì)各部門綜合排名、績(jī)效獎(jiǎng)懲、末位問(wèn)責(zé)等機(jī)制實(shí)施了指標(biāo)監(jiān)控考核，營(yíng)造了“比學(xué)趕超”的良好氛圍，改變了以往創(chuàng)先工作“上熱、中溫、下涼”的現(xiàn)象，全面促進(jìn)了關(guān)鍵指標(biāo)快速提升。

（1）科學(xué)篩選監(jiān)控指標(biāo)

在選取監(jiān)控指標(biāo)時(shí)，主要從幾個(gè)方面考慮：一是所選取的監(jiān)控指標(biāo)能全面承接關(guān)鍵指標(biāo)和戰(zhàn)略任務(wù)；二是指標(biāo)數(shù)據(jù)能直接從系統(tǒng)取數(shù)，體現(xiàn)公平公正；三是基本涵蓋主營(yíng)業(yè)務(wù)，便于員工理解和操作。

（2）強(qiáng)化指標(biāo)全過(guò)程監(jiān)控

一是科學(xué)設(shè)置目標(biāo)值及合理分配權(quán)重。承接考核指標(biāo)分解后的目標(biāo)值，結(jié)合實(shí)際，自我加壓，設(shè)定監(jiān)控指標(biāo)目標(biāo)值。根據(jù)日常的工作重點(diǎn)和普遍存在的管理短板分別設(shè)置各項(xiàng)指標(biāo)考核權(quán)重。二是實(shí)行月度排名。每月對(duì)單項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行排名和計(jì)分，排名第一的指標(biāo)得99分，排名第二的指標(biāo)得98.5分，以0.5分為一檔，以此類推，各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重后相加之和為指標(biāo)總分，每月按指標(biāo)總分由高至低進(jìn)行排序并發(fā)文公布。三是開(kāi)展季度分析。每季度召開(kāi)指標(biāo)專題分析會(huì)，分析監(jiān)控指標(biāo)存在問(wèn)題，制定提升措施并有效落實(shí)。四是實(shí)施半年考核。直接兌現(xiàn)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲，以半年6個(gè)月總分為依據(jù)，前10名增發(fā)6個(gè)月獎(jiǎng)金，后5名扣罰6個(gè)月獎(jiǎng)金。

4.探索薪酬劃小分配機(jī)制，強(qiáng)化考核激勵(lì)

為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作積極性，體現(xiàn)“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，積極探索薪酬分配機(jī)制，賦予各級(jí)責(zé)任主體績(jī)效考核和工資分配權(quán)限。

（1）以部門為責(zé)任主體，將工資總額分解到部門

依據(jù)《企業(yè)人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)》，并結(jié)合各部門實(shí)際，核定各部門定員定編，依據(jù)核定定員和組織績(jī)效，核定各部門工資總額。工資總額包括工資總額基數(shù)和可變部分。工資總額基數(shù)按現(xiàn)有人員上年工資水平核定，超員單位執(zhí)行“增人不增資、減人減資”的原則；缺員單位執(zhí)行“增人增資、減人不減資”的原則。工資總額可變部分主要以各部門“指標(biāo)考核”排名為依據(jù)，結(jié)合組織績(jī)效、缺員調(diào)控、其他專項(xiàng)績(jī)效進(jìn)行分配。

（2）根據(jù)員工考核結(jié)果，將工資分配到員工

一方面，由人力資源部按工資支付規(guī)定核定發(fā)放崗位工資和輔助工資，崗位及輔助工資直接套入員工相應(yīng)崗級(jí)。另一方面，打破各種身份，由各部門根據(jù)員工考核結(jié)果進(jìn)行分配，部門領(lǐng)導(dǎo)按照統(tǒng)一的績(jī)效工資基數(shù)結(jié)合部門綜合考核系數(shù)、排名系數(shù)進(jìn)行分配；部門領(lǐng)導(dǎo)及以下員工根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核得分占全部門員工總得分的份額并結(jié)合崗位系數(shù)進(jìn)行績(jī)效工資分配，其中個(gè)人績(jī)效考核得分包括績(jī)效合約（指標(biāo)、工作量）得分和工作態(tài)度評(píng)分。實(shí)施以后，薪酬績(jī)效差距明顯，指標(biāo)考核排名第一與排名最后的部門相比，其績(jī)效工資差距最多會(huì)達(dá)到20%。

三、成果的價(jià)值

1.改變了員工精神面貌，激發(fā)了工作積極性

任期聘任制打破了身份。原有競(jìng)聘成功的占38%，競(jìng)聘新提拔的占62%。實(shí)行員工普考調(diào)考有效提升了員工技能和信息化應(yīng)用水平，員工崗位勝任能力理論考試一次通過(guò)率79.58%，實(shí)操考試一次通過(guò)率95.73%。高技能人才比例42.92%，同比提升240%，中高級(jí)技術(shù)人才比例29.03%，同比提升52.55%；員工都能靜下心來(lái)，自覺(jué)學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)知識(shí)，目前距離退休年齡5年以上的員工基本上會(huì)使用信息系統(tǒng)。實(shí)施指標(biāo)監(jiān)控兌現(xiàn)了專項(xiàng)獎(jiǎng)罰，實(shí)施一年半來(lái)，共對(duì)669人次進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)375人次進(jìn)行了扣罰。各項(xiàng)措施最終與績(jī)效掛鉤，融入薪酬劃小分配中兌現(xiàn)，進(jìn)一步拉大員工薪酬差距，強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)，促成了各層級(jí)干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。員工精神面貌發(fā)生較大改變，自主學(xué)習(xí)、工作的積極性得到顯著提升，從以前“要我學(xué)”向“我要學(xué)”轉(zhuǎn)變，從“要我做”向“我要做”轉(zhuǎn)變；增強(qiáng)了管好人、干好事、帶動(dòng)員工共同努力提升指標(biāo)、爭(zhēng)先進(jìn)位的積極性和責(zé)任心，潛下心來(lái)抓工作，改變了執(zhí)行力層層衰減的狀況；各層級(jí)工作重心下移，想方設(shè)法采取有效措施，調(diào)動(dòng)各部門和員工抓好管理、做好工作、共同提升管理水平。

2.取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益

通過(guò)一年多時(shí)間對(duì)企業(yè)管理的創(chuàng)新實(shí)踐，取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在經(jīng)濟(jì)效益方面，增加經(jīng)濟(jì)效益17171.57萬(wàn)元；在社會(huì)效益方面，較好地解決了客戶關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題，樹(shù)立了良好的社會(huì)形象，取得了明顯成效，下一步將繼續(xù)對(duì)體系作進(jìn)一步的完善，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的最優(yōu)化。