荀翠宏

[摘 要]人力資源是當(dāng)前企業(yè)實(shí)現(xiàn)綜合發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)現(xiàn)也需要借助績(jī)效管理工作的支持，只有這樣才能進(jìn)行更有效的薪酬管理制度設(shè)計(jì)。電力企業(yè)的管理存在較為顯著的復(fù)雜性，甚至牽涉到企業(yè)發(fā)展的方方面面，人的管理工作作為第一位，更需要在制度上對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行落實(shí)。所以，績(jī)效管理和薪酬管理的連帶關(guān)系對(duì)于電力企業(yè)的綜合發(fā)展也有著十分重要的影響和作用。針對(duì)這種情況，文章從績(jī)效管理的連帶作用對(duì)電力企業(yè)薪酬管理重要性進(jìn)行分析，希望對(duì)這項(xiàng)工作的開(kāi)展起到更大的幫助作用。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理；連帶作用；電力企業(yè)；薪酬管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.36.082

績(jī)效管理和薪酬管理都是當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)人力資源的重要組成環(huán)節(jié)，而薪酬管理工作對(duì)員工的薪酬待遇有著直接的影響作用，不僅能對(duì)員工工作的積極性和熱情進(jìn)行調(diào)動(dòng)，同時(shí)對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和綜合發(fā)展也將起到十分重要的幫助作用。所以，在此種背景下薪酬待遇只有確保得到更為合理和全面的劃分，才能幫助員工在電力企業(yè)發(fā)展中得到更大的進(jìn)步和發(fā)展。為此，文章對(duì)電力企業(yè)中的績(jī)效管理和薪酬管理問(wèn)題的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行研究，從而進(jìn)一步認(rèn)識(shí)當(dāng)前工作的不足和問(wèn)題，在此種基礎(chǔ)上，如何更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理和薪酬管理的結(jié)合也是當(dāng)前需要研究的重點(diǎn)問(wèn)題。

1 績(jī)效管理和薪酬管理的內(nèi)涵

如果單從字面意思上對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，績(jī)效指的就是業(yè)績(jī)和成果。而薪酬 指的就是獲得這些工作的業(yè)績(jī)或是效果，給廣大員工支付的相應(yīng)勞動(dòng)力補(bǔ)償。此種勞動(dòng)力的補(bǔ)償不僅包含了體力部分，還有腦力環(huán)節(jié)。在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行衡量的最重要方式就是對(duì)企業(yè)利潤(rùn)進(jìn)行分析，因?yàn)槔麧?rùn)也是當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理工作的基本環(huán)節(jié)。由此可見(jiàn)，企業(yè)的賬目就是對(duì)各種資源進(jìn)行輸入，產(chǎn)出不同企業(yè)特定的產(chǎn)品或是服務(wù)，并且根據(jù)這些產(chǎn)品或是服務(wù)獲取更有效的收入，收入減去的資源就是企業(yè)最終收獲的利潤(rùn)。

1.1 電力企業(yè)績(jī)效管理和薪酬管理現(xiàn)狀

電力企業(yè)的績(jī)效管理在工作中應(yīng)該采用更為合理和科學(xué)的方式，對(duì)員工和部門(mén)的工作表現(xiàn)、態(tài)度等進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，只有這樣才能對(duì)廣大員工的工作積極性和自主創(chuàng)新能力進(jìn)行調(diào)動(dòng)，最終對(duì)員工工作能力和素質(zhì)進(jìn)行提升，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合發(fā)展目標(biāo)提供更大的幫助。但是通過(guò)當(dāng)前對(duì)我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前電力企業(yè)在績(jī)效管理還存在不足的問(wèn)題。[1]比如，對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在明顯的偏差，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的思想觀念中員工認(rèn)為只要工作就應(yīng)該有報(bào)酬，但是工作的質(zhì)量存在不同的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，所以一旦對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行引進(jìn)，就認(rèn)為績(jī)效管理是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是薪酬管理。所以，認(rèn)為績(jī)效管理也是薪酬管理，但是在本質(zhì)上講，績(jī)效管理和薪酬管理作為兩種不同的管理體系，因此如果在實(shí)際工作中不能對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行正確認(rèn)識(shí)，必然會(huì)使工作的開(kāi)展存在很大的問(wèn)題。并且，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在實(shí)際進(jìn)行績(jī)效管理的環(huán)節(jié)中，只是單純利用表格或是領(lǐng)導(dǎo)簽字的形式開(kāi)展工作，但是績(jī)效管理工作不只是對(duì)薪酬的增減進(jìn)行決定，同時(shí)更是一個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程，不管是對(duì)于員工自身發(fā)展還是企業(yè)進(jìn)步而言都是十分重要的改進(jìn)環(huán)節(jié)。

1.2 開(kāi)展績(jī)效管理對(duì)薪酬管理的重要性

績(jī)效管理工作的結(jié)果應(yīng)用在薪酬管理工作中也是當(dāng)前電力企業(yè)常見(jiàn)的一種管理方式?？?jī)效管理工作的有效開(kāi)展可以幫助企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)選拔，讓企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行職位調(diào)整或是職位晉升的環(huán)節(jié)中能具備更為充分的依據(jù)。對(duì)于員工自身來(lái)說(shuō)，開(kāi)展績(jī)效管理工作對(duì)于員工對(duì)自身工作進(jìn)行反思也將起到明顯的促進(jìn)作用，有助于企業(yè)員工的進(jìn)步和發(fā)展。[2]績(jī)效管理對(duì)于薪酬管理工作而言有著十分重要的幫助和影響。比如，在進(jìn)行績(jī)效管理的環(huán)節(jié)中可以給企業(yè)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)節(jié)中提供有效的工作依據(jù)，這樣企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理的環(huán)節(jié)中也可以更好地開(kāi)展工作，培養(yǎng)大批優(yōu)秀的工作人員?？?jī)效管理對(duì)于電力企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)也有著不容忽視的影響作用，能幫助企業(yè)的薪酬管理制度向著更為科學(xué)和全面的方向發(fā)展。所以當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理工作的主要研究方向就是怎樣才能將員工薪酬科學(xué)地進(jìn)行劃分。此外，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平在調(diào)整環(huán)節(jié)中也可以根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果對(duì)問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，只有這樣才能確保薪酬管理工作的效果得到更為顯著的提升。

2 績(jī)效考核和薪酬配置科學(xué)化發(fā)展的對(duì)策

2.1 加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)

在企業(yè)實(shí)際發(fā)展中，作為考核者不應(yīng)該站在高處對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，同樣被考核者也不應(yīng)該有所畏懼。員工對(duì)于績(jī)效考核工作的開(kāi)展應(yīng)該盡可能減少對(duì)自我保護(hù)的分量，不能因?yàn)楂@得高分就沾沾自喜，更不能因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)比較低就喪失信心。在對(duì)員工進(jìn)行考核的環(huán)節(jié)中，不論是分?jǐn)?shù)過(guò)高還是分?jǐn)?shù)過(guò)低都是不好的現(xiàn)象，所以這也要求企業(yè)在實(shí)際發(fā)展中要系統(tǒng)性地對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行分析，只有這樣才能確保工作更好地融合在管理環(huán)節(jié)中，而作為企業(yè)的管理者更需要提供有說(shuō)服力的績(jī)效考核表，只有這樣才能為企業(yè)發(fā)展提供有效的幫助。

2.2 建立更為健全的績(jī)效考核和薪酬體系

績(jī)效考核工作的開(kāi)展屬于一項(xiàng)比較完整的工作環(huán)節(jié)，其中包含績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施、反饋等環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)都是系統(tǒng)中的主要活動(dòng)過(guò)程。績(jī)效管理工作是當(dāng)前薪酬管理的重要前提，所以，更應(yīng)該科學(xué)地對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過(guò)這種方式對(duì)定量指標(biāo)和定性評(píng)議工作進(jìn)行劃分。同時(shí)在實(shí)際考核環(huán)節(jié)中也需要對(duì)自身工作的主觀性進(jìn)行消除，減少人情分、印象分對(duì)考核工作的影響，只有始終堅(jiān)持績(jī)效管理的工作原則，才能對(duì)員工和工作部門(mén)進(jìn)行更有效的績(jī)效考核，最終更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)制度的建立和健全。[3]

2.3 績(jī)效評(píng)價(jià)工作應(yīng)該保證公開(kāi)性和公正性

在對(duì)員工進(jìn)行考核的環(huán)節(jié)中，也應(yīng)該建立相應(yīng)的績(jī)效考核檔案，只有這樣才能讓績(jī)效評(píng)估更好地達(dá)到重視實(shí)質(zhì)輕視形式的要求，確保運(yùn)作的工作流程實(shí)現(xiàn)更有效的規(guī)范化目標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)在實(shí)際選擇環(huán)節(jié)中，應(yīng)該盡可能保證工作的公開(kāi)性和公平性，比如召開(kāi)群眾會(huì)，減少領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人偏好，如果廣大員工在參與績(jī)效目標(biāo)中的機(jī)會(huì)很少，那么最終企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)在選擇環(huán)節(jié)中也必然會(huì)缺乏合理性等問(wèn)題。在開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的過(guò)程中，更需要建立健全的信息反饋制度，從而讓員工對(duì)自身的考核結(jié)果進(jìn)行更有效的反饋，確保員工考核工作的公平性和公正性。此外，還需要對(duì)績(jī)效管理工作和薪酬管理工作進(jìn)行必要的監(jiān)督，通過(guò)對(duì)員工工作情況的監(jiān)督，確保二者能更為全面地得以開(kāi)展和進(jìn)步。也就是在實(shí)際工作中保證科學(xué)化，使績(jī)效管理不流于形式，從而對(duì)薪酬管理工作提供更為積極的幫助和影響。

3 結(jié) 論

綜上所述，績(jī)效管理和薪酬管理工作是當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)管理工作中十分重要的組成環(huán)節(jié)，薪酬管理對(duì)于員工的福利待遇有著十分重要的積極影響，甚至將對(duì)企業(yè)員工的積極性和穩(wěn)定性產(chǎn)生直接影響，而開(kāi)展績(jī)效管理也將為企業(yè)薪酬提供更為直接的科學(xué)依據(jù)。由于當(dāng)前電力企業(yè)的管理存在較為顯著的復(fù)雜性，甚至牽涉到企業(yè)發(fā)展的方方面面，人的管理工作作為第一位，更需要在制度上對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行落實(shí)，因此在今后的工作中更需要將薪酬管理的工作流程進(jìn)行簡(jiǎn)化，從而確保管理效率和質(zhì)量得到穩(wěn)定提升。

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